Question de M. HAMEL Emmanuel (Rhône - RPR) publiée le 02/01/1997
M. Emmanuel Hamel attire l'attention de M. le ministre du travail et des affaires sociales sur la constatation faite dans le seizième rapport annuel d'activité de la Commission nationale Informatique et Libertés (CNIL) rendu public le 8 juillet dernier et rapporté par le Bulletin quotidien du 9 juillet dernier (pages 21 et 22) que " de manière générale l'utilisation de nouvelle technologie dans le cadre du travail tendait à gommer la frontière traditionnelle entre vie privée et vie professionnelle (abandon progressif de la notion d'horaires, appels professionnels en tous lieux et à toutes heures grâce au téléphone portable) ". Il lui demande quelle est sa réaction face à cette constatation et s'il envisage de prendre des mesures pour maintenir, en dépit des nouvelles technologies la frontière entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
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Réponse du ministère : Travail publiée le 10/04/1997
Réponse. - Le ministre du travail et des affaires sociales estime préoccupants les risques que comporte à l'égard des droits des personnes le développement dans les entreprises des nouvelles technologies informatiques. Cependant, la législation française encadrant l'utilisation de ces technologies dans les relations de travail peut apparaître, à bien des égards, exemplaire. En effet, l'utilisation des technologies de l'information dans les relations de travail est encadrée, d'une part, par la loi du 6 janvier 1978 qui protège les données personnelles et, d'autre part, par la loi du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage dont le titre V est consacré au recrutement et aux libertés individuelles dans l'entreprise. Ainsi, l'article L. 120-2 du code du travail pose comme principe que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Par ailleurs, l'article L. 121-8 du code du travail dispose qu'aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat. Le comité d'entreprise doit également être informé et consulté préalablement à l'installation d'un système permettant un contrôle de l'activité des salariés (art. L. 432-2-1 du code du travail). De plus, l'article L. 422-1-1 du code du travail permet au délégué du personnel qui constate une atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, de saisir l'employeur afin que celui-ci prenne les dispositions nécessaires. Le non-respect par l'employeur de ces obligations pourrait conduire les juges à ordonner le retrait du matériel utilisé. Par ailleurs, les dispositions du code du travail en matière de durée du travail sont d'ordre public et doivent s'appliquer en tout état de cause, quelles que soient les techniques utilisées, de même que les dispositions plus favorables des conventions ou accords collectifs dans ce domaine. Ainsi en matière d'horaires de travail, le décret du 18 décembre 1993 a redéfini les obligations incombant aux employeurs en vue de permettre le contrôle de la durée du travail. Ce texte rappelle les dispositions antérieurement applicables aux salariés occupés en horaire collectif (affichage sur les lieux de travail, transmission à l'inspection du travail). Il crée, par ailleurs, l'obligation d'établir un décompte quotidien, ainsi qu'une récapitulation hebdomadaire des heures de travail pour tout salarié occupé en horaire non collectif. Les appels professionnels par téléphone portable peuvent, le cas échéant, être justifiés s'ils répondent à une nécessité de l'entreprise. Les interventions professionnelles que le salarié serait amené à faire à la suite de ces appels devront être décomptées comme temps de travail effectif, dans des conditions identiques à une astreinte. Toutefois tout abus de l'employeur concernant le nombre et le moment de ces appels, notamment en tous lieux et à toutes heures, pourrait tomber sur le coup de l'article L. 120-2 du code du travail précité et constituer une atteinte volontaire à l'intimité d'autrui, fait sanctionné par l'article L. 226-1 du nouveau code pénal. Enfin, les juridictions n'hésitent pas à récuser, comme mode de preuve illicite, tout moyen utilisé à l'insu des salariés. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 mai 1995, a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un agent commercial fondé sur les rapports d'un détective privé chargé de suivre le salarié dans ses déplacements professionnels, l'employeur ne pouvant contrôler l'activité de ses employés au moyen d'un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à leur connaissance. Dans un autre arrêt du 7 juin 1995 la Cour suprême conclut à la faute de l'employeur qui avait institué un nouveau système de paie informatisé avant d'en avoir fait la déclaration à la CNIL, et reconnaît aux salariés le droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le défaut d'information préalable. L'ensemble de ces dispositions apparaît donc de nature à la fois à prévenir les risques engendrés par l'utilisation de nouvelles technologies et à sanctionner les abus qui peuvent en résulter. Il appartient aux chefs d'entreprise et aux institutions représentatives du personnel de veiller particulièrement, chacun en ce qui le concerne, à leur application. ; tout moyen utilisé à l'insu des salariés. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 mai 1995, a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un agent commercial fondé sur les rapports d'un détective privé chargé de suivre le salarié dans ses déplacements professionnels, l'employeur ne pouvant contrôler l'activité de ses employés au moyen d'un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à leur connaissance. Dans un autre arrêt du 7 juin 1995 la Cour suprême conclut à la faute de l'employeur qui avait institué un nouveau système de paie informatisé avant d'en avoir fait la déclaration à la CNIL, et reconnaît aux salariés le droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le défaut d'information préalable. L'ensemble de ces dispositions apparaît donc de nature à la fois à prévenir les risques engendrés par l'utilisation de nouvelles technologies et à sanctionner les abus qui peuvent en résulter. Il appartient aux chefs d'entreprise et aux institutions représentatives du personnel de veiller particulièrement, chacun en ce qui le concerne, à leur application.
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