Question de M. DELEVOYE Jean-Paul (Pas-de-Calais - RPR) publiée le 04/08/1994
M. Jean-Paul Delevoye alerte M. le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sur les difficultés d'application de la loi quinquennale sur l'emploi et, notamment, sur les dispositions relatives à la modulation du temps de travail. En effet, celles-ci exigent l'intervention de délégués syndicaux. Or, dans de nombreuses entreprises, par exemple dans le secteur de la confection, important pour l'économie régionale du Nord - Pas-de-Calais, l'on constate l'absence de toute représentation syndicale. Alors, il serait heureux que, sous le contrôle de l'inspection du travail, les négociations prévues par la loi quinquennale puissent être organisées en autorisant l'intervention du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou de l'ensemble des employés selon des modalités et des majorités à fixer. Il le remercie de lui indiquer sa position à cet égard et, éventuellement, les perspectives de réalisation de cette réforme.
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Réponse du ministère : Travail publiée le 15/09/1994
Réponse. - La loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle (loi no 93-1313 du 20 décembre 1993) a très largement pris en compte les spécificités des petites et moyennes entreprises que souligne l'honorable parlementaire : désormais, plusieurs dispositifs peuvent être pratiqués en l'absence d'accord collectif, car ils sont précisément organisés par la loi. L'article 43 de la loi quinquennale, en fusionnant les dispositions relatives au temps partiel et à l'intermittence, permet désormais la mise en oeuvre de contrat de travail à temps partiel annualisé, sans qu'aucun accord collectif préalable ne soit nécessaire. Le repos compensateur de remplacement qui permet de substituer aux majorations pour heures supplémentaires un repos équivalent peut être institué sur simple proposition de l'employeur en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Le travail en continu ou les équipes de suppléance peuvent être mis en place, à défaut d'accord collectif, sur autorisation de l'inspecteur du travail. Ces dispositions permettent l'allongement de la durée d'exploitation des équipements, qui peuvent fonctionner 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Enfin, toutes les formes d'aménagement du temps de travail (à l'exception du cycle) peuvent désormais être mises en place par simple accord d'entreprise ou d'établissement. Ainsi, les modalités de mise en place d'une modulation du temps de travail permettant une annualisation de la durée du travail ont été largement assouplies. Ce dispositif permet une variation de l'horaire de travail sur tout ou partie de l'année, et dispense du paiement des majorations pour heures supplémentaires et des repos compensateurs obligatoires. Le nombre des clauses obligatoires qui doivent figurer dans l'accord a été réduit de moitié et la limite supérieure dans laquelle la durée hebdomadaire de travail peut varier a été repoussée de quarante-quatre à quarante-huit heures (et quarante-six heures en moyenne sur douze semaines). Ces différentes mesures, qui visent toutes à assouplir l'accès aux dispositifs d'aménagement du temps de travail et à une organisation du travail plus flexible, sont donc largement ouvertes aux petites et moyennes entreprises, et sont sans doute de nature à répondre aux attentes du secteur de l'industrie de l'habillement en la matière. L'exigence d'un accord collectif ne privera pas les PME dépourvues de délégués syndicaux de l'accès au dispositif dans la mesure où elles pourront être couvertes par un accord de branche : ainsi, depuis la loi du 30 juin 1987, cinquante-deux accords de modulation du temps de travail ont été conclus qui couvrent les principaux secteurs : métallurgie, industrie chimique, industrie textile, industrie agroalimentaire, travaux publics. La négociation de l'accord de branche qui peut servir de base à la mise en place de la modulation peut non seulement être conclue au niveau national, mais aussi au niveau régional, départemental, voire local. Ainsi, dans la branche de l'habillement où contrairement à l'industrie textile les partenaires sociaux n'ont pas négocié d'accord de modulation ou d'aménagement du temps de travail au plan national, des efforts sont activement entrepris au plan régional pour rapprocher les parties en présence sous l'égide des services déconcentrés du ministère du travail. Outre cette négociation de branche au niveau régional ou local, la législation permet la conclusion d'accords entre les entreprises de petite taille (moins de cinquante salariés) permettant ainsi à ces entreprises ne disposant pas individuellement de partenaires syndicaux de mettre en place des dispositifs conventionnels dérogatoires (cf. art. L. 132-30 du code du travail). La mise en cause du monopole syndical, clef de voûte du système français de relations sociales, présenterait des risques sérieux pour la politique contractuelle et pourrait même entraîner des tensions sociales dommageables pour l'activité des entreprises. Une telle disposition serait, d'autre part, contradictoire avec le rôle indispensable attendu de la négociation collective comme facteur de modernisation et de cohésion sociale. Il est sans aucun doute de l'intérêt des entreprises de rechercher le plus activement possible des solutions s'inspirant de celles que leur offre la loi quinquennale et s'appuyant sur les possibilités de négocier au plan local, où les problèmes d'emploi et d'organisation du travail sont les plus ressentis par tous, entreprises et salariés ensemble. Le recours au référendum n'a été utilisé pour sa part, jusqu'alors, que comme accès à des garanties supplémentaires (intéressement, prévoyance). S'il peut être jugé utile pour compléter ou conforter un accord, il ne peut à lui seul légitimer une dérogation qui suppose un ajustement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés et une discussion sur l'organisation du travail. ; disposant pas individuellement de partenaires syndicaux de mettre en place des dispositifs conventionnels dérogatoires (cf. art. L. 132-30 du code du travail). La mise en cause du monopole syndical, clef de voûte du système français de relations sociales, présenterait des risques sérieux pour la politique contractuelle et pourrait même entraîner des tensions sociales dommageables pour l'activité des entreprises. Une telle disposition serait, d'autre part, contradictoire avec le rôle indispensable attendu de la négociation collective comme facteur de modernisation et de cohésion sociale. Il est sans aucun doute de l'intérêt des entreprises de rechercher le plus activement possible des solutions s'inspirant de celles que leur offre la loi quinquennale et s'appuyant sur les possibilités de négocier au plan local, où les problèmes d'emploi et d'organisation du travail sont les plus ressentis par tous, entreprises et salariés ensemble. Le recours au référendum n'a été utilisé pour sa part, jusqu'alors, que comme accès à des garanties supplémentaires (intéressement, prévoyance). S'il peut être jugé utile pour compléter ou conforter un accord, il ne peut à lui seul légitimer une dérogation qui suppose un ajustement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés et une discussion sur l'organisation du travail.
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