Question de M. ORNANO Charles (Corse-du-Sud - NI) publiée le 12/03/1987
M.Charles Ornano demande à M. le ministre des affaires sociales et de l'emploi si les contrats de travail à durée déterminée, très utilisés dans certains secteurs d'activité fixés par décret, en ce qui concerne les emplois qualifiés de non durables, ne sont pas léonins dans la mesure où moyennant le versement d'une indemnité de faible montant, ils permettent sans motif à un employeur de ne pas renouveler le contrat d'un salarié et d'en embaucher un nouveau immédiatement, ce qui apparaît comme contradictoire avec l'affirmation du caractère non durable de la tâche en cause. Il lui demande s'il ne pense pas que certaines garanties quant aux réels motifs du non-renouvellement du contrat devraient être accordées à cette catégorie de salariés.
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Réponse du ministère : Affaires sociales publiée le 13/08/1987
Réponse. -L'ordonnance du 11 août 1986 relative au contrat à durée déterminée, au travail temporaire et au travail à temps partiel a notamment pour objectif de faciliter le recours par les entreprises au contrat à durée déterminée tout en évitant une précarisation de l'emploi et en garantissant le statut social des salariés employés selon ce type de contrat. Afin de faciliter le recours au contrat à durée déterminée, la liste limitative des cas de recours qui existait dans la législation antérieure a été supprimée et remplacée par une définition générale aux termes de laquelle un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour une tâche précise et non durable ; le contrat doit toutefois comporter la mention précise de son objet. S'agissant plus spécifiquement des emplois relevant de certains secteurs d'activités, dont la liste est établie par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et qui peuvent faire l'objet de contrats à durée déterminée, il est précisé que l'ordonnance subordonne la conclusion de tels contrats à une double condition : elle exige, d'une part, un usage constant de recruter sous contrat à durée déterminée pour pourvoir à de tels emplois, et, d'autre part, que l'emploi soit par nature temporaire. Afin d'éviter toute précarisation de l'emploi, l'ordonnance pose clairement le principe selon lequel un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; elle maintient également le principe du délai de carence qui doit s'écouler à l'expiration d'un contrat à durée déterminée avant que le chef d'entreprise puisse occuper sur le même poste de travail le même salarié ou un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. La possibilité de renouveler un contrat à durée déterminée comportant un terme précis est limitée à deux fois, et pour une ou des périodes de renouvellement qui ne peuvent dépasser la durée de la période initiale ni une durée maximale de vingt-quatre mois. La possibilité de renouvellement doit avoir été prévue au contrat ou avoir fait l'objet d'un avenant fixant la durée du renouvellement. Dans trois situations (remplacement d'un salarié, travaux saisonniers et emplois pour lequels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée), le contrat à durée déterminée pourra être conclu pour une durée minimale et devra prendre fin à l'achèvement de la tâche prévue. Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat, le salarié sous contrat à durée déterminée peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Ce nouveau dispositif devrait répondre aux inquiétudes légitimes manifestées par l'honorable parlementaire.
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