ROYAUME-UNI
Les dispositions relatives au licenciement économique au Royaume-Uni découlent :
- de la loi sur les droits relatifs au travail de 1996 ;
- et de la loi relative aux syndicats et aux relations de travail de 1992, transposant la directive 92/56/CEE du Conseil abrogée par la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs.
Aux termes de l'article 139 de la loi sur les droits relatifs au travail, un employé est licencié pour motif économique si son licenciement est imputable au fait que :
- l'employeur a cessé, ou a l'intention de cesser l'activité pour laquelle l'employé avait été engagé ou sur le lieu où il était employé ;
- ou que les besoins de l'entreprise que les travailleurs effectuent le travail d'une certaine façon, ou qu'ils l'effectuent d'une certaine façon à l'endroit où ils étaient employés, ont cessé, ont diminué, ou devraient cesser ou diminuer.
L'employeur doit tenter de trouver un travail alternatif qui pourrait convenir ( suitable alternative employment) au sein de l'entreprise pour les salariés concernés par le licenciement économique, en vertu des lignes directrices publiées par le gouvernement britannique sur son site internet 33 ( * ) , et recourir à des mesures sociales d'accompagnement visant notamment l'aide au reclassement, selon les termes de l'article 2 de la directive 98/59/CE précitée. L'arrêt William v Compair Maxam LTD de 1982, quant à lui, indique qu'un « employeur raisonnable doit chercher à agir en accord avec certains principes » , parmi lesquels « considérer des solutions alternatives et, si nécessaire, trouver un emploi alternatif dans l'entreprise ou ailleurs » 34 ( * ) .
On examinera successivement :
- la procédure de licenciement individuel ;
- et la procédure de licenciement économique collective.
1. La procédure de licenciement économique individuel
La recherche n'a pas permis de mettre en évidence une procédure particulière applicable aux licenciements économiques individuels.
Le document précité du gouvernement britannique indique, s'agissant des consultations, qu'il « n'existe pas de règles établies à suivre si moins de vingt licenciements pour motif économique sont prévus, mais c'est une bonne pratique de consulter pleinement les salariés et leurs représentants. Faute de quoi, un tribunal pourrait juger qu'il s'agit de licenciements abusifs ».
2. La procédure de licenciement économique collectif
On examinera :
- la consultation des représentants du personnel ;
- la sélection des salariés ;
- l'information des autorités publiques ;
- et le droit à indemnisation.
a) Consultation des représentants du personnel
Aux termes de l'article 188 de la loi relative aux syndicats et aux relations de travail, l'employeur doit consulter les représentants du personnel s'il a l'intention de licencier pour raison économique au moins 20 personnes dans un établissement au cours d'une période de 90 jours ou moins.
Cette consultation doit débuter en temps voulu (in good time) et, dans tous les cas :
- au moins 45 jours avant que le premier licenciement soit effectif, si au moins 100 salariés sont concernés ;
- et au moins 30 jours avant, dans les autres cas.
La consultation doit porter sur les moyens d'éviter les licenciements, de réduire le nombre de salariés concernés et d'en atténuer les effets, et doit être entreprise par l'employeur dans l'optique de parvenir à un accord avec les syndicats.
À cet effet, l'employeur doit communiquer, par écrit, aux représentants du personnel :
- les raisons ayant conduit à la sélection des travailleurs qu'il se propose de licencier ;
- le nombre et la catégorie de travailleurs qu'il envisage de licencier ;
- le nombre total de travailleurs de chaque catégorie habituellement employés dans l'établissement en question ;
- la méthode de sélection envisagée pour le choix des travailleurs à licencier ;
- la méthode envisagée pour effectuer les licenciements, incluant la période pendant laquelle ils prennent effet ;
- la méthode de calcul envisagée pour le paiement des indemnités de licenciement autres que celles découlant de la législation nationale ;
- le nombre de travailleurs intérimaires travaillant temporairement pour et sous la supervision et la direction de l'employeur ;
- les services de l'entreprise dans lesquels ces travailleurs intérimaires sont employés ;
- et le type d'emploi qu'ils occupent.
b) Sélection des salariés
Aux termes de l'article 105 de la loi sur les droits relatifs au travail, un salarié est considéré comme injustement licencié s'il l'a été pour motif économique, qu'il est prouvé que les circonstances justifiant un licenciement économique s'appliquaient de la même façon à un ou plusieurs autres employés, dans la même entreprise et dans la même position que le salarié licencié, et que ceux-ci n'ont pas été licenciés par l'employeur et qu'il est prouvé que le motif de la sélection est en réalité autre. Tel est le cas, par exemple, si le salarié est convoqué pour être juré, s'il est un représentant du personnel, ou encore s'il bénéficie d'un congé parental.
Le document précité du gouvernement britannique précise que les motifs légitimes de sélection sont les compétences, les qualifications, l'aptitude, la qualité du travail ou de performance, l'assiduité et le dossier disciplinaire. Il ajoute que les salariés peuvent également être sélectionnés sur la base de leur ancienneté, selon le principe du « dernier intégré, premier licencié » dans la mesure où cela peut être justifié. Une autre pratique pourrait relever de la discrimination indirecte.
D'après le même document, les employés licenciés pour motif économique doivent recevoir leur préavis dans un délai variant en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise :
- au moins une semaine, lorsque leur ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un mois et deux ans ;
- au moins une semaine par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à deux ans ;
- et au moins douze semaines pour une ancienneté de douze ans ou plus.
Il s'agit d'un minimum légal que l'employeur peut allonger, mais non raccourcir. Le préavis ne peut être donné qu'après que s'est tenue la consultation des représentants du personnel (voir infra ).
c) Information des autorités publiques
L'article 193 de la même loi dispose que l'employeur est tenu d'informer les autorités publiques, avant la notification de la fin du contrat dans le cadre de la procédure lorsqu'il envisage de recourir à un licenciement économique :
- d'au moins 100 personnes en 90 jours, au minimum 45 jours avant que le premier licenciement prenne effet ;
- ou d'au moins 20 personnes en 90 jours, au minimum 30 jours que le premier licenciement prenne effet.
Cette information doit notamment contenir des renseignements sur la procédure de consultation et identifier les représentants du personnel. Tout autre élément peut être ajouté à la demande de l'autorité publique.
Une copie doit également être transmise aux représentants du personnel.
d) Droit à indemnisation
Aux termes de l'article 135 de la loi sur les droits relatifs au travail, un salarié a droit à une indemnité du fait de son licenciement économique.
Celle-ci est calculée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge du salarié (article 162 de la même loi) :
- 1,5 semaine de salaire par année d'ancienneté au-delà des 41 ans de l'employé ;
- 1 semaine de salaire par année d'ancienneté de 22 à 40 ans ;
- 0,5 semaine de salaire par année d'ancienneté en-deçà de 22 ans.
L'ancienneté susceptible d'être prise en compte pour le calcul est limitée à 20 années.
Enfin, le montant maximal de salaire hebdomadaire pris en compte pour le calcul de l'indemnisation est plafonné depuis le 6 avril 2016 à 479 £ (environ 560 euros), ce qui représente une indemnité maximale de 14 370 £ (environ 16 807 euros), aux termes de l'annexe à l'article 3 de l'ordonnance relative aux droits du travail sur l'augmentation des seuils.
* 33 Making staff redundant , sur le site du gouvernement britannique.
* 34 Williams & Ors v Compair Maxam Ltd [1982] ICR 156, [1982] UKEAT 372_81_2201, [1982] IRLR 83.