B. TABLE RONDE : « QUELS OUTILS POUR UN NOUVEAU MONDE DU TRAVAIL ? »
M. Emmanuel Cugny
Notre droit du travail est-il capable de répondre aux enjeux du nouveau monde ? Nous entrons effectivement avec un nouveau paradigme dans une nouvelle société économique et sociale.
M. Jean-Emmanuel Ray, Professeur de droit à l'Université Panthéon-Sorbonne, spécialiste en droit du travail
Je vous propose un plan en deux parties autour de la thématique de la santé mentale et de la santé numérique.
La santé mentale aujourd'hui
Je plaide coupable : les plus anciens d'entre nous ont vu paraître au JO en 2002 une loi actant le passage de la santé physique à la santé mentale. Je crains de ne pas avoir été le seul à ne pas voir la révolution entraînée par ce changement d'adjectif.
La santé physique demeure : les chutes de hauteur ne sont pas remises en question. La société du numérique concerne cinq millions de personnes sur 20 millions de travailleurs ; de nombreux salariés continuent d'assembler des pièces dans l'industrie et ne sont pas concernés par le télétravail.
Le changement qui s'est opéré est radical. En un siècle, le droit du travail avait fait le tour des règles relatives aux chutes de hauteur, aux gants de sécurité ou aux casques de BTP. Les accidents du travail sont aujourd'hui quatre fois moins nombreux qu'il y a 50 ans. De ce point de vue, le droit du travail a montré son efficacité.
Le concept de santé mentale a ensuite été introduit. Or, « l'homme n'est pas une île ». Le chef d'entreprise est responsable, car il tient la surveillance.
Un travailleur du savoir évolue dans les avions et les aéroports. Il rentre tard chez lui. Comment le chef d'entreprise peut-il suivre sa santé mentale, dès lors qu'elle concerne toutes les dimensions de sa personne - professionnelle et personnelle ? Comment distinguer le père de trois enfants en bas âge du travailleur qui arrive au travail sans avoir dormi de la nuit ?
Je crois que le changement nous a échappé : nous avions les moyens de contrôler la santé physique ; avons-nous les moyens de contrôler la santé mentale d'une personne unique ?
La théorie de Taylor évaluait la charge de travail à travers sa pénibilité et sa charge pondérale (durée ou produit de la durée et du poids). Cette mesure était simple et objectivable.
La charge pondérale d'un travailleur du savoir est accessoire. Quelle est la charge de travail d'un travailleur du savoir ? Quand travaille-t-il ?
Lorsque j'évoque le droit à la déconnexion avec mes étudiants, ils me demandent respectueusement de répéter et de préciser : « de quoi ? De qui ? ». Il existe un immense décalage de vision entre les générations. En effet, les jeunes ont toute leur vie dans leur téléphone. La déconnexion les réduirait à la mort sociale.
Certains juristes du travail préfèrent éviter cette question de peur de ne pas savoir la résoudre. Or le rôle d'un juriste est de trouver une solution pour ne pas créer de nids de contentieux.
La charge de travail est-elle évaluable ? Contrôlable ? Mesurable ? Nous ne savons plus mesurer la charge de travail, car elle est devenue informationnelle, communicationnelle et relationnelle.
La santé numérique aujourd'hui
La plupart des salariés français ne sont pas des cadres au forfait jours, mais réalisent un travail physique en entreprise. Le slogan « Singer libère la ménagère » n'est plus vérifié. Contrairement aux idées reçues, les nouvelles technologies ne libèrent pas le travailleur : elles ont un effet polarisant. Elles autorisent des marges de manoeuvre seulement à quelques-uns.
La société du numérique introduit des problèmes radicalement nouveaux pour cinq millions de personnes. Le droit du travail ancien conserve donc toute sa place, car la subordination s'amplifie.
Finalement, le changement réside dans le don d'ubiquité : la loi de la pesanteur empêchait physiquement toute exportation du travail en dehors de l'entreprise alors que les données ont le don d'ubiquité. Or notre droit du travail est fondé sur le modèle industriel caractérisé par une unité de temps, de lieu et d'action.
Le chef d'entreprise assure la sécurité et la santé de ses collaborateurs. Mais comment peut-il garantir que le télétravailleur respecte les règles de sécurité ? La loi ne fait pas la distinction entre le domicile et le lieu de travail alors que les conditions d'exercice du travail diffèrent absolument (affichage de panneaux de secours, revêtement du sol des toilettes...).
Dans les années 1930, les usines croissaient tandis que le sort des travailleurs déclinait. Les syndicalistes, les employeurs et les universitaires ont eu à construire un droit du travail équilibré et protecteur du salarié. Désormais, l'enjeu réside dans la création d'un droit du travail adapté au travail à distance. C'est la raison pour laquelle je rappelle à mes étudiants, vos enfants, qu'ils auront à accomplir cette formidable tâche.
M. Emmanuel Cugny
Un certain nombre de risques ont été mis en évidence par l'enquête qu'a menée l'ANACT pendant les différents confinements. Pourriez-vous nous expliquer ce qu'il en est ?
M. Matthieu Pavageau, Directeur technique et scientifique de l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)
L'ANACT est reliée à un réseau d'Agences Régionales pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT). Nous sommes quotidiennement en relation avec les entreprises, car nous accompagnons un grand nombre d'entre elles, quel que soit leur secteur d'activité (privé ou public).
Plus de 2 000 répondants, issus de secteurs et de types d'entreprise différents, ont ainsi participé à la consultation que vous venez de mentionner. Nous disposons de nombreux travaux relatifs à la montée en puissance du travail à distance et à ses répercussions sur les situations de travail. Mais il existe également une série de travaux sur les 75 % des entreprises qui ont été moins concernées par les questions du travail à distance que par les problématiques de continuité du travail dans une période de crise ou de reprise après une période d'arrêt. En effet, l'accompagnement des grosses turbulences d'activité, l'efficacité, la productivité, la montée en charge avec des ressources limitées ou encore l'attractivité et le recrutement sont aussi des sujets de préoccupation des entreprises sur lesquels nous travaillons.
Vous avez introduit le nouveau monde et ses enjeux. Concernant les outils, certains chefs d'entreprise ont peut-être sollicité le dispositif national « Objectif reprise » et sa déclinaison « Objectif télétravail ». Ces dispositifs, dont certaines déclinaisons restent mobilisables, ont été mis en place par le ministère du Travail, l'ANACT et les ARACT pour accompagner très concrètement les petites entreprises qui font face à des questions d'une grande complexité. Notre action concerne trois sujets principaux :
- L'organisation du travail . Ce sujet est mis au premier plan aujourd'hui.
- Les relations professionnelles et sociales. Comment le manager doit-il agir lorsque l'activité est rompue ? Comment peut-il concilier le travail sur site des uns avec le travail à distance des autres ? Comment peut-il prendre en compte les inégalités de traitement perçues dans certaines équipes de travail, lorsque les tâches de certains leur permettent de travailler à distance tandis que les tâches des autres leur imposent d'être présents dans l'entreprise ? Les relations professionnelles et les relations sociales sont décisives.
- La santé . Les problématiques de santé mentale ont été particulièrement mises en évidence dans la période récente.
La consultation à laquelle vous faisiez référence concerne les emplois télétravaillables, qui représentent un quart à un tiers des emplois. Selon les statistiques de la DARES, le télétravail représentait seulement 3 % en 2017. Les salariés concernés travaillaient à distance au moins un jour par semaine. La crise a engendré une forte augmentation du télétravail - jusqu'à 35 % dans certaines périodes, même si le phénomène a oscillé en fonction du besoin de travailler sur site et de l'importance de la relation de travail.
Nous avons connu une situation de télétravail exceptionnelle dont nous pouvons tirer de précieux enseignements, mais qui ne peut pas faire référence pour construire l'avenir. Nous devons encore construire un modèle de référence. Les entreprises ont encore besoin de tester plusieurs modalités d'organisation et de contrôle du travail à distance.
En fonction des secteurs d'activité, les cultures d'entreprise et les pratiques restent très différentes. Dans ce contexte, l'ANACT n'envisage pas d'imposer une organisation de travail, mais elle mettra en évidence des points de vigilance. Certains ont été identifiés lors de la consultation, car elle a permis de partager les expériences vécues. Les tendances majeures s'avèrent très intéressantes pour l'avenir de l'humain au travail :
- On se sent à la fois plus efficace et plus fatigué lorsque travail est réalisé à distance.
- En 2021, si 90 % d'entre nous souhaitent continuer à travailler à distance, un tiers seulement pourra travailler trois jours par semaine ou plus.
Deux enseignements sont donc à souligner. Tout d'abord, la fatigue et l'investissement mettent en évidence une forme de dérégulation incontournable que le management peine à appréhender en raison de sa moindre maîtrise de la situation. Ensuite, les relations au travail (lien avec les collègues et le manager, conséquences de la distance) ont des effets sur la santé mentale, laquelle repose sur l'identification et la reconnaissance de l'individu au travail et ses projections pour l'avenir. Or, certains facteurs y nuisent terriblement.
M. Emmanuel Cugny
Le télétravail s'est imposé pendant la pandémie et a profondément modifié notre rapport aux tâches quotidiennes. Il y a quelques années, l'Organisation Internationale du Travail (OIT) a publié un rapport identifiant trois principaux enjeux du travail dans la société : la mondialisation, l'automatisation et la robotisation. Madame Breton Kueny, vous y avez apporté des éclairages supplémentaires à l'aune de cette actualité. Nous vous écoutons.
Madame Laurence Breton Kueny, Vice-Présidente de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), Présidente de la commission Santé au travail, DRH du groupe AFNOR
J'aimerais revenir sur ces nouveaux enjeux du dialogue social en faisant référence à ce rapport de l'OIT qui date de 2017. Aujourd'hui, nous devons travailler au niveau local mais penser au niveau international, car nous prendrions des risques en n'agissant pas ainsi. Ces enjeux sont effectivement liés au thème du télétravail sur lequel vous m'interrogez :
- La mondialisation et la financiarisation de l'activité économique, premier enjeu du dialogue social :
Nous avons constaté que le télétravail et la numérisation mettent en concurrence les salariés à travers le monde. Or, dans certains pays, le coût du travail et la protection sociale sont moindres. Il convient donc de distinguer le lieu où se déroule la négociation de celui où se réalise l'activité.
- L'automatisation et la robotisation dans l'industrie :
Ce phénomène est connu depuis longtemps et a vocation à s'accélérer. La numérisation et la digitalisation seront également utilisées dans le traitement de l'information. Il sera désormais possible d'utiliser des algorithmes, les Robotic Process Automation (RPA), pour remplacer une partie de l'activité des salariés.
C'est pourquoi, en tant que DRH, nous estimons important de participer aux négociations pour préparer la gestion des emplois et des parcours professionnels - en France - et le Strategic Workforce Planning - à l'international . À titre personnel je préfère cette dernière approche car a ujourd'hui, nous ne pouvons pas nous contenter de travailler sur le champ des salariés. Nous devons envisager l'ensemble de la main-d'oeuvre et toutes ses formes. À titre d'exemple, vous savez qu'en entreprise, les notes de frais Uber sont remboursées. Or, la société Uber ne garantit pas la même couverture sociale qu'une société de taxis traditionnelle. Nous ne devons pas oublier les travailleurs de la Gig Economy , car ils se multiplieront.
- La transition écologique :
Les nouvelles générations se préoccupent de la question de la dégradation et des sujets d'économie circulaire. Je rappelle d'ailleurs que la France détient la présidence de la commission internationale de Normalisation sur l'économie circulaire, qui est le sujet d'avenir. J'en profite pour signaler, pour ma propre profession, qu'il n'y a là aucun directeur des ressources humaines, ni au niveau français ni au niveau international, alors que cela aura un impact sur les compétences.
Je souhaite ajouter deux enjeux à ceux qu'a identifiés l'OIT :
- La transition démographique :
Notre pays vieillit : depuis 1950, nous avons gagné seize ans d'espérance de vie. Cette évolution soulève la problématique des retraites (1,7 actif pour un inactif) et celle de l'allongement de la durée d'activité que doivent gérer les DRH.
Le dernier baromètre Odoxa a montré que deux tiers des personnes qui entrent en retraite ne sont déjà plus en activité. Au niveau international, nous travaillons sur l' Aging Society et l' Aging Workforce : en France, l'âge de mise à la retraite d'office est récemment passé de 65 à 70 ans et la Grande-Bretagne n'impose plus d'âge de mise à la retraite depuis quelques années. Mes homologues me disent régulièrement que les personnes ne meurent pas du travail, elles meurent au travail.
- La santé :
J'utilise toujours la définition de l'OMS : « La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. »
Or, en période de télétravail, la question sociale a manqué. La récente enquête menée par l'ANDRH a montré l'influence grandissante des aspects individualistes dans les évolutions d'organisation et l'importance des risques psychosociaux.
Enfin, je souhaite souligner l'importance des propos de M. Jean-Emmanuel Ray concernant nos demandes d'évolution du Code du travail et la problématique que nous rencontrons dans les accords que nous signons. Aujourd'hui, si 50% d'entre nous pouvons nous appuyer sur des accords, ces derniers sont mis en cause par 15 % des salariés en raison de l'éligibilité des métiers, du nombre de jours travaillés et du montant des indemnités.
Plus les salariés s'éloignent de l'entreprise et plus ils formulent des demandes individuelles, comme la prise en charge de la moitié des frais de déplacement suite à un déménagement ou la semaine de trois jours (du mardi au jeudi). Nous estimons que nous ne devons pas nous faire imposer les choix de vie personnels, car l'écosystème entier risque d'être impacté par la montée des individualismes. Une entreprise implantée fait vivre tout un bassin économique (services de ménage, de restauration, de sécurité).
Par ailleurs, nous devons veiller à l'équité de traitement - le télétravail ne concerne que quelques salariés - ainsi qu'au mode de vie des personnes. Cette crise a révélé des inégalités sociales : certaines personnes vivent dans des conditions qui ne leur permettent pas de travailler à distance (logement exigu, famille nombreuse). C'est pourquoi dans mon groupe nous avons réouvert le 18 mai 2020 et n'avons jamais refermé. L'entreprise reste un rempart de protection qui ne peut pas être sacrifié au titre des avantages individuels. L'entreprise doit trouver une protection pour l'ensemble des salariés.
Enfin, nous ne sommes pas favorables au télétravail à 100 %, car il ouvre la porte aux délocalisations de demain.
M. Emmanuel Cugny
Quelles sont les attentes des salariés et comment vivent-ils dans l'entreprise après l'accord national interprofessionnel (ANI)?
Mme Bénédicte Moutin, Secrétaire confédérale de la CFDT, en charge du volet « vie au travail-dialogue social ».
L'ensemble des développements précédents fait écho aux attentes des représentants du personnel et des salariés.
Le Code du travail, le nouvel ANI et la loi constituent le cadre légal ou réglementaire. Or, la prévention relève du droit, mais aussi des pratiques et des cultures d'entreprise. Dès lors, comment encourager la prévention à l'avenir ? Ces textes ambitieux constituent des supports indéniables, qu'il convient néanmoins de dépasser pour aborder efficacement le changement de paradigme. Certains éléments du nouvel ANI sur la santé au travail ont été facilement transposés dans la loi tandis qu'un socle de droit mou ne l'a pas été en raison de sa complexité. Aucune assise normative extrêmement puissante ne concerne ce droit mou.
Les employeurs restent attachés au droit. Ils recherchent une sécurité juridique, notamment au sujet des questions de santé au travail et de protection des salariés. Dès lors, comment faire de la sécurisation juridique un objet de dialogue social et professionnel permettant d'encourager la culture et les pratiques de prévention ? Ces questions doivent être abordées en amont pour traiter des conditions de travail.
Ces deux textes doivent donc être complétés d'éléments de culture de prévention pour garantir la prévention, notamment primaire. Un employeur peut tout à fait légalement décider de changer une machine et son implantation, sans évaluer au préalable les risques professionnels liés à son installation. Il lui suffira d'enrichir le DUERP a posteriori pour respecter ses obligations légales. Pourtant, la consultation préalable des représentants du personnel et des travailleurs concernés sur l'objectif et l'impact du remplacement de matériel facilite la conduite du changement et limite les risques professionnels en amont.
Nous estimons que le dialogue social et professionnel doit être envisagé comme un complément du cadre légal pour faire avancer les questions de prévention.
Nous avons constaté la difficulté de mobiliser les branches professionnelles sur ce sujet et d'ancrer des avancées dans le cadre légal. Contrairement à d'autres pays européens, le système de santé au travail en France s'appuie davantage sur le principe de réparation que sur le principe de prévention. Or, les mesures de réparation ne remplacent jamais la santé du salarié ni ses compétences dans l'entreprise.
La CFDT estime que le travail doit construire la santé des salariés. Tous les dispositifs et toutes les énergies doivent donc être mobilisés pour concourir à la prévention de la santé des salariés dans une approche élargie du travail, c'est-à-dire pas uniquement centrée sur les risques professionnels.
Nous avons négocié l'ANI et nous sommes satisfaits que la loi transpose des éléments concernant l'accompagnement des entreprises, la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l'évolution des services de santé au travail et du DUERP.
En 2016, la CFDT a réalisé une grande enquête sur le travail, à laquelle 200 000 travailleurs, adhérents ou non à la CFDT, ont répondu. 44 % d'entre eux souhaitent que leurs représentants du personnel agissent pour améliorer les conditions de travail. 14 % ont cité la défense de l'emploi ; 10 %, les conseils sur la situation de travail ; 9 %, le maintien du pouvoir d'achat ; 9 %, l'égalité hommes-femmes et 5 %, le maintien du système de retraite. La notion de conditions de travail apparaît donc comme centrale. La crise sanitaire l'a d'ailleurs mise en évidence à travers l'exercice du télétravail, les mesures de protection et la non-préparation des entreprises. Le développement de l'anticipation et de la culture de prévention est donc nécessaire pour progresser collectivement.