COMPTES RENDUS DE LA MISSION COMMUNE D'INFORMATION

MISSION COMMUNE D'INFORMATION SUR LE FONCTIONNEMENT DES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Mardi 29 mai 2007

- Présidence de M. Jean-Claude Carle, président. -

La formation professionnelle : d'une logique de moyens à une logique de résultats - Table ronde

Au cours d'une première séance tenue dans la matinée, la mission d'information a organisé une table ronde à laquelle ont participé M. Jacques Delors, président du Conseil de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), M. Claude Thélot, conseiller maître à la Cour des comptes, ancien président de la Commission du débat national sur l'avenir de l'école, M. André Gauron, conseiller maître à la Cour des comptes, Mme Laurence Paye-Jeanneney, administratrice générale du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), M. Eric de Fiquelmont, ancien directeur des ressources humaines de Veolia Environnement, M. François Fayol, membre du bureau national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), M. Joël Ruiz, directeur général de l'Association de gestion des fonds salariés des petites et moyennes entreprises (AGEFOS-PME), M. Francis Da Costa, président de la commission formation du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), M. Otto Müller, membre du service de l'apprentissage du Groupe Würth (RFA), M. Marcel Breuninger, étudiant en alternance dans le groupe Würth, MM. François Aumont, Abdelmadjid Mahcene et Jean-Baptiste Paccoud, étudiants de l'EM Lyon, Mme Sabine Bernasconi, conseillère municipale de Marseille, déléguée à l'emploi et à la formation professionnelle, Mlles Julie Garcia et Sabrina Heurtaux, étudiantes de Marseille, et M. Abdelaziz Bouramala, bénéficiaire de la validation des acquis de l'expérience (VAE) de Bonneville en Haute-Savoie.

Remerciant l'ensemble des participants d'avoir répondu à l'invitation de la mission, M. Jean-Claude Carle, président, a indiqué que cette table ronde, constituant un bilan d'étape avant la présentation du rapport de la mission à la mi-juillet, était organisée autour de deux thèmes :

- d'une orientation subie à une orientation choisie ;

- d'une vision séparée à une vision partagée.

Il a ensuite demandé à M. Claude Thélot, qui avait dirigé les travaux de la commission du débat national sur l'avenir de l'école, de présenter les « failles » de notre système de formation initiale, ainsi que les propositions en vue d'y remédier. En effet, la massification de notre enseignement n'a pas permis de réduire les inégalités scolaires, et un trop grand nombre d'élèves quittent le système éducatif sans maîtriser les savoirs de base et sans qualification, ou subissent un échec à l'issue du premier cycle universitaire.

M. Claude Thélot, conseiller maître à la Cour des Comptes, a estimé, tout d'abord, que la formation professionnelle initiale était l'objet d'une médiocre considération au niveau de l'enseignement secondaire et qu'il fallait donc se donner les moyens d'une véritable revalorisation de cette filière.

Il a rappelé que la Commission du débat national sur l'avenir de l'école avait formulé cinq propositions en ce sens. Les deux premières concernent, en amont, la scolarité obligatoire. Il est impératif, à ce niveau, que la nation s'engage à ce que 100 % d'une génération maîtrise les savoirs fondamentaux, définis dans le socle commun des connaissances et compétences. Il s'agit, en outre, de mettre en place une « éducation au choix » au collège, encore trop négligée, afin d'aider les jeunes à identifier un projet de formation, que le système éducatif devrait ensuite s'engager à accompagner, alors que c'est actuellement l'offre de formation qui guide la demande.

M. Claude Thélot a ensuite exposé trois propositions concernant plus directement le système d'enseignement professionnel. Il a plaidé en faveur d'une plus grande flexibilité de l'offre de formation, ce qui concerne à la fois les régions, compétentes en matière de structures de formation, et l'Etat, qui affecte et finance les moyens d'enseignement. En effet, un tiers des jeunes s'orientant vers la voie professionnelle ne sont pas dirigés vers la filière qu'ils ont choisie. Il a jugé nécessaire, à cet égard, que l'Etat mène une politique plus dynamique de reconversion de ses enseignants.

Il a suggéré, ensuite, de revoir l'organisation de l'enseignement professionnel autour du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) et du baccalauréat professionnel, considérant que le brevet d'études professionnelles (BEP) ne devait pas être considéré comme un diplôme d'insertion, mais qu'il devait apporter des compétences plus générales, en vue de préparer à des filières plus larges.

Il a estimé, en outre, que l'alternance devrait être la règle en matière d'enseignement professionnel. Cela suppose un plus grand engagement de la part des entreprises, mais aussi de l'Etat et des collectivités publiques, qui doivent jouer leur rôle d'employeur.

Enfin, il a proposé de réfléchir à la définition d'un statut du lycéen professionnel, notamment en vue d'envisager leur rémunération, en contrepartie des stages effectués.

En conclusion, M. Claude Thélot a indiqué que la mise en oeuvre de ces mesures, destinées à revaloriser l'enseignement professionnel, supposait une forte volonté politique ainsi que des moyens importants.

A l'issue de cette intervention, M. Jean-Claude Carle, président, a demandé à des jeunes, rencontrés lors des déplacements de la mission en Rhône-Alpes et à Marseille, d'apporter leur témoignage. Après avoir connu des difficultés au cours de leur parcours scolaire, ils ont en effet eu la possibilité d'accéder à une deuxième chance.

Actuellement responsable de projets d'industrialisation chez Bosch Rexroth à Bonneville, en Haute-Savoie, M. Abdelaziz Bouramoula a décrit le parcours de validation des acquis de l'expérience (VAE) où il s'est engagé pour obtenir un brevet de technicien supérieur (BTS), après avoir gravi progressivement les échelons au sein de son entreprise. Ayant été contraint, à la sortie du collège, d'entrer dans une voie d'accès rapide à l'emploi, il a évoqué ce parcours de VAE, entrepris au GRETA (groupement d'établissements) de Bonneville, comme une « revanche » sur le passé.

Il a fait observer, par ailleurs, que les métiers de l'industrie étaient souvent mal connus ou souffraient d'une image dévalorisée auprès des parents. Il a souhaité que les actions « Portes ouvertes » d'entreprises soient plus fréquentes, évoquant à cet égard le projet « Ouvre boîte », permettant à des collégiens de venir passer une journée au sein d'une entreprise, afin d'y découvrir ses différents domaines d'activité. Il a proposé, enfin, que les enseignants viennent dans les entreprises afin de connaître les métiers et de pouvoir aider les élèves à élaborer leurs choix d'orientation.

Mme Sabine Bernasconi, conseillère municipale déléguée au plan Marseille
emploi et à la formation professionnelle, a ensuite évoqué l'initiative « Défi Jeunes », mise en place en collaboration entre la municipalité, la mission locale de Marseille et la Société générale, afin de permettre à des jeunes en situation d'échec de rejoindre les métiers de la banque. Repérés par des tests d'aptitude et pour leur motivation, douze jeunes sans qualification ont pu s'engager dans un parcours en contrat d'alternance, du CAP au BTS. Ils sont embauchés par la Société générale en contrat à durée indéterminée.

Après les témoignages de Mlle Sabrina Heurtaux, réceptionniste à la recherche d'un emploi, et Mlle Julie Garcia, titulaire d'un CAP de coiffure, suivies par la mission locale de Marseille, M. Jean-Claude Carle, président, a souligné l'intérêt d'un tel partenariat entre une collectivité territoriale, la mission locale et une entreprise.

M. Eric de Fiquelmont, chef d'entreprise, a ensuite présenté le centre de formation du groupe Veolia, mis en place il y a dix-sept ans en vue de répondre aux besoins de formation, à la fois initiale et continue, de l'ensemble des collaborateurs, et d'adapter leurs compétences tout au long de la vie, conditions jugées indispensables pour la pérennité de l'entreprise. Cette expérience a été fondée sur deux convictions : la nécessité pour l'éducation nationale et les entreprises de travailler ensemble, la première ayant pour mission d'éduquer, et les secondes, de former ; la volonté de « donner chair au projet qui sommeille dans chaque jeune ». Les formations se déroulent sous le régime de l'apprentissage et débouchent sur un diplôme. Les principes clés sont le respect du jeune, qui bénéficie d'une rémunération, la confiance, la chaîne de solidarité au sein de l'entreprise, puisque chaque jeune est suivi par un tuteur, et enfin l'espoir lié à l'engagement d'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Cette expérience a conduit à la création, en partenariat avec l'éducation nationale, de référentiels de métiers et de quatorze diplômes, du CAP jusqu'à l'enseignement supérieur, dans les domaines de la propreté et des transports, jusqu'alors dépourvus de filière diplômante. Le centre de formation accueille 700 apprentis, principalement en formations de niveau V. Le taux de présentation au diplôme est passé, en dix-sept ans, de 70 % à 92 %, le taux de réussite étant de 95 %. Plus de 80 % des collaborateurs ayant suivi ces formations sont encore au sein du groupe.

M. Eric de Fiquelmont a souligné, en conclusion, que ce projet avait pu aboutir grâce à une forte volonté politique, tant de la part de l'éducation nationale que du conseil régional d'Ile-de-France. Il a estimé que d'autres grandes entreprises pourraient suivre ce modèle, qui constitue une voie complémentaire aux lycées professionnels.

M. Jean-Claude Carle, président, après avoir regretté l'absence de Mme Martine Calderoli-Lotz, vice-présidente du conseil régional d'Alsace et présidente de la commission « Formation professionnelle continue » de ce conseil, a invité M. Jean-François Humbert, membre de la mission commune, à rappeler le rôle de la région et, plus précisément, celui du plan régional de développement de la formation (PRDF) en la matière.

M. Jean-François Humbert a indiqué qu'à la faveur de lois successives de décentralisation, la formation professionnelle est aujourd'hui une compétence essentiellement régionale. Les régions mettent en oeuvre des programmations et des politiques qui s'appuient sur de nombreux documents, de valeur parfois impérative, parfois indicative. Le PRDF est adopté par les conseils régionaux tous les cinq ans. Ce document doit concilier précision et souplesse afin d'adapter l'offre de formation aux besoins, ce qui est un objectif majeur des conseils régionaux, aujourd'hui pleinement investis dans cette mission.

Puis, sur l'invitation de M. Jean-Claude Carle, président, M. Bernard Seillier, rapporteur, a rappelé les modalités du « système dual » allemand. Il a préalablement relevé que cette expression souligne l'étroite complémentarité entre la formation théorique et la formation en entreprise. D'une façon générale, en Allemagne, les entreprises pilotent le système de formation professionnelle, qui ne présente aucun caractère obligatoire : il n'y a pas de taxe d'apprentissage, pas d'obligation légale, ni d'aide d'aucune sorte. Les contrats d'apprentissage sont des contrats de droit privé alignés sur les autres contrats de travail, à l'exception de la durée. La plupart des apprentis recrutés dans les grandes entreprises y sont définitivement embauchés, comme l'a confirmé le récent déplacement de la mission en Allemagne. Les entreprises investissent annuellement 35 milliards d'euros dans l'apprentissage. Si les entreprises sont libres de déterminer leur volume d'action, elles doivent cependant se conformer, dans la mise en oeuvre de l'apprentissage, à des « Codes de formation ». Au nombre de 340, ceux-ci correspondent à autant d'activités distinctes. Par ailleurs, les entreprises se trouvent sous la double tutelle des chambres de commerce et d'industrie, qui vérifient leur aptitude à faire travailler des apprentis, et du ministère de l'éducation, qui exerce un contrôle de conformité. Au cours d'une semaine, les apprentis travaillent en moyenne 1,5 jour en école professionnelle et 3,5 jours en entreprise. A l'issue de leur formation, les apprentis reçoivent une certification théorique par l'école professionnelle et une certification pratique des connaissances acquises dans le cadre de l'entreprise. Ces certificats sont reconnus dans tous les Länder. Ce système fonctionnant à l'initiative des entreprises présente un problème de sensibilité à la conjoncture, tandis que les petites entreprises n'ont pas les moyens d'organiser de formation professionnelle en leur sein. En définitive, le contrat première embauche (CPE) pouvait être compris comme une tentative d'acclimater en France une forme contractuelle proche de celle du contrat d'apprentissage allemand.

M. Jean-Claude Carle, président, a alors rappelé que l'Allemagne forme annuellement 1,6 million d'apprentis, dont 41 % de femmes. Puis il a donné la parole à M. Otto Muller, directeur de l'apprentissage dans l'entreprise Würth, important groupe allemand spécialisé dans les produits de fixation (vis, écrous, etc.) à destination des professionnels.

M. Otto Muller a souligné l'intérêt majeur de l'apprentissage pour son entreprise et pour les jeunes ainsi formés. Les apprentis sont recrutés dans la perspective d'une embauche définitive, pour laquelle ils sont prioritaires, à l'issue de leur formation. La croissance de l'entreprise Würth, de l'ordre de 10 % par an, ouvre de nombreuses opportunités de carrière aux jeunes. Durant l'apprentissage, les rémunérations sont comprises entre 700 euros et 800 euros par mois, ce qui est encourageant pour des jeunes ayant quinze ou seize ans. Cette période leur redonne confiance et motivation après un échec scolaire. Le contact avec les tuteurs est aussi primordial. En outre, ce système permet de corriger les erreurs de l'éducation nationale en ce qui concerne la définition des filières, les entreprises ayant la possibilité d'adapter les formations en fonction des besoins qu'elles identifient. Par ailleurs, les jeunes ont la possibilité, durant l'apprentissage, de préciser leur orientation, dans la mesure où ils sont amenés à collaborer à différents services. Le résultat est que, d'une façon générale, les jeunes s'identifient à l'entreprise. M. Otto Muller a alors donné la parole à M. Marcel Breuninger, apprenti dans le groupe Würth.

Après avoir indiqué qu'il avait interrompu des études de droit trop théoriques et délivrées dans le cadre d'un enseignement de masse, M. Marcel Breuninger s'est félicité de ce que la formation professionnelle s'effectue par groupe d'une vingtaine d'apprentis et de ce que l'enseignement théorique soit toujours l'objet d'une application dans les trois mois. Par ailleurs, la rémunération offerte permet d'éviter la recherche de « job » et de se consacrer pleinement aux études.

M. Jean-Claude Carle, président, a ensuite invité M. Jacques Delors, président du Conseil de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), à préciser son jugement sur le système français de formation professionnelle, ayant rappelé que, d'une façon générale, ce dernier l'estimait trop complexe en raison d'une stratification de textes depuis 1971.

M. Jacques Delors a préalablement relevé que les travaux du Sénat arrivent en temps utile pour sensibiliser l'opinion publique aux enjeux de la formation professionnelle. Après avoir émis l'hypothèse que la productivité allemande doit beaucoup à la possibilité offerte aux apprentis d'accéder aux plus hautes fonctions dans l'entreprise, il a estimé qu'en France, le diagnostic est différencié selon l'angle d'approche : à l'initiative des villes, des régions ou des entreprises, certaines expérimentations remarquables, qu'il faut encourager dans toute leur diversité, inclineraient à formuler un jugement positif sur la formation professionnelle, tandis qu'au niveau global, il reste que 90 000 à 110 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail sans diplôme et sans capacité de se défendre dans la vie professionnelle, ce qui est particulièrement regrettable. Il a ensuite relevé que les concepts d'« éducation tout au long de la vie » et d'« égalité des chances », depuis longtemps invoqués à l'envi, apparaissent aujourd'hui galvaudés et qu'une maîtrise générale des savoirs fondamentaux devrait constituer un objectif majeur. En raison de la revalorisation de l'apprentissage et d'une relative dépréciation de l'enseignement professionnel, le différentiel d'attractivité entre ces deux formules s'amenuise, rendant peut-être judicieuse leur refonte dans un « enseignement professionnel » unique. Par ailleurs, la commission « Thélot » a observé que les formations destinées aux chômeurs sont trois fois plus efficaces pour le retour à l'emploi lorsqu'elles s'effectuent en alternance.

Puis M. Jacques Delors s'est étonné de ce que les rôles de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) et de l'Union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (UNEDIC) n'aient pas encore été évoqués au cours de la table ronde, nonobstant la perspective d'une fusion de ces deux organismes. Enfin, il a estimé nécessaire que des passerelles soient aménagées afin que l'enseignement professionnel réserve la possibilité de revenir aux filières classiques d'enseignement.

Mme Isabelle Debré a alors mis en avant la nécessité de faire évoluer les mentalités concernant la formation professionnelle.

Le deuxième thème de la table ronde : d'une vision séparée à une vision partagée, a ensuite été abordé.

M. André Gauron, conseiller maître à la Cour des comptes, premier intervenant sur ce thème, a présenté quatre remarques principales :

- les entreprises ont tendance à intégrer des jeunes avec un niveau de qualification de plus en plus élevé et proposent parallèlement à leurs salariés des formations d'adaptation aux évolutions technologiques qui n'offrent pas de perspectives de promotion ;

- il y a rupture de continuité entre l'enseignement secondaire et l'enseignement supérieur, alors que la formation générale offre le préalable indispensable à l'accès à l'enseignement supérieur professionnel, la formation professionnelle ne parvenant pas à combler les lacunes de la formation initiale ;

- au niveau des régions, se pose le problème complexe des cartes de formation ; la volonté des régions de « former pour vivre au pays » est en contradiction avec les contraintes de mobilité et les perspectives européennes ; par ailleurs, le rapport de force entre les régions et les rectorats reste trop souvent inégal ;

- il est nécessaire de se pencher sur le problème du « faux échec » au niveau du premier cycle universitaire, qui résulte moins d'un problème d'orientation que du faible niveau scolaire (22 % des étudiants n'ont pas choisi d'aller à l'Université : ils sont les « recalés » des classes préparatoires, des BTS, IUT...), d'où l'opportunité d'une réforme des BTS et du développement de l'alternance.

M. Eric de Fiquelmont a développé le point de vue des entreprises : ces dernières déplorent des dispositifs financiers complexes, qui les déresponsabilisent. Il a spécialement souligné l'incompréhension résultant des différents taux de prélèvement au titre de la formation et a appelé à leur simplification. Il a suggéré d'y substituer des crédits d'impôts.

Puis des étudiants de l'EM Lyon ont présenté les résultats d'une enquête menée sur un échantillon de salariés, de chômeurs et d'employeurs afin d'identifier la façon dont ils considèrent le système de formation continue.

Du côté des salariés prédomine un sentiment de solitude : la démarche de formation est souvent engagée à l'initiative du salarié qui éprouve des difficultés à s'orienter et à connaître ses droits. Par ailleurs, l'entreprise valorise peu les formations suivies.

Du côté des chômeurs aussi se manifeste un manque d'informations, notamment sur les différences entre les dispositifs.

Les employeurs, enfin, mettent en avant l'utilité de la formation continue pour l'adaptation et les changements d'emploi, s'inquiètent de perspectives telles que la transférabilité du droit individuel à la formation (DIF), et manifestent des opinions mitigées sur les circuits de financement.

Après que M. Jean-François Humbert eut rappelé la ventilation des financements de la formation professionnelle, M. Claude Thélot a apporté les commentaires suivants :

- la politique de formation professionnelle n'est pas régulée par des objectifs clairs et explicites ;

- les acteurs du système sont extrêmement nombreux depuis la décentralisation, ce qui soulève la question d'une coordination plus efficace de leurs interventions ; le PRDF est en théorie l'outil de la coordination et les régions se l'approprient petit à petit, mais les connaissances sur les flux financiers et les prestations restent faibles ;

- le système des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) reste trop complexe et la gestion de ceux-ci apparaît insuffisamment rigoureuse ; on peut s'interroger sur la capacité du réseau de collecte à utiliser au mieux les fonds disponibles.

Enfin, il a rappelé quelques recommandations faites par la Cour des comptes :

- l'Etat, et notamment la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), doit avoir les moyens d'exercer le contrôle du système ;

- les OPCA devraient pouvoir mieux contrôler l'imputabilité des formations qu'ils financent ;

- le mode de calcul des frais de gestion n'a pas été suffisamment ajusté au développement de l'importance des sommes collectées ;

- une partie des prélèvements va aux organisations syndicales, ce qui soulève la question des modalités du financement du paritarisme dans notre pays.

Intervenant alors afin de mettre en perspective les enjeux du devenir de la formation professionnelle, M. Jacques Delors a tout d'abord tenu à souligner l'importance de l'enseignement professionnel supérieur et de ses liens avec l'université, non seulement du point de vue de l'égalité des chances, mais aussi comme facteur déterminant de l'efficacité de l'ensemble du système de formation et, plus généralement, de la compétitivité de l'économie française, y compris la question centrale du positionnement de son offre. Il a précisé que la mise à niveau de notre enseignement professionnel, supérieur par rapport à d'autres pays européens, nécessite des moyens que certains chiffrent à 10 milliards d'euros.

Il a ensuite précisé les raisons qui le conduisent à « partager, avec la même véhémence », le diagnostic établi par M. Eric de Fiquelmont ».

Il a indiqué que le modèle de formation continue issu de la loi du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente, fondé sur une intervention des pouvoirs publics, n'était pas transposable à l'ensemble de l'Union européenne : le système allemand s'ordonne, par exemple, autour de l'initiative des entreprises. Puis M. Jacques Delors a rappelé que la loi du 16 juillet 1971 avait été précédée d'un accord interprofessionnel et a resitué cette avancée législative dans le contexte des années soixante, marqué par les besoins de modernisation du pays et la croissance économique. Ce dispositif visait cinq objectifs précis :

- la formation des jeunes sans diplôme et donc « sans capacité de défense » - il a évoqué, à cette époque, l'importance du service militaire qui constituait, pour les garçons, la principale occasion de réfléchir à leur orientation professionnelle ;

- faciliter les conversions internes à l'entreprise ou externes ;

- l'entretien et la perfection des connaissances, qui ont immédiatement bénéficié des financements les plus importants ;

- la promotion professionnelle, qui a peu à peu perdu de son importance ;

- et, enfin, le développement personnel des individus.

M. Jacques Delors a indiqué que la gouvernance d'ensemble de ce système était assurée par le ministère du travail, le Conseil national de la formation professionnelle et les partenaires sociaux, alors qu'aujourd'hui « il n'y a plus de pilote dans l'avion », les acteurs étant trop nombreux. Il a fait observer que la décision de financer la formation continue par une taxe s'expliquait par la nécessité de mobiliser les entreprises, en ajoutant que « si c'était à refaire », il s'orienterait vers un autre mécanisme qui, en particulier, ferait appel à une contribution des salariés.

Puis, forçant volontairement le trait, M. Jacques Delors a analysé les causes de la dégradation de ce système. Tout d'abord, l'objectif de réconcilier le monde du travail avec l'éducation nationale a échoué : cette dernière est demeurée dans sa « citadelle ». Ensuite, les organisations syndicales ont distingué entre les formations organisées par l'entreprise et les autres formations, au lieu d'adopter une conception d'ensemble. En outre, la complexité du sujet s'est constamment accrue ; or, « la simplicité commande l'efficacité ». Il a enfin évoqué les effets néfastes du corporatisme, dont l'évocation soulève immanquablement de très vives contestations.

M. Jacques Delors a préconisé, en fin de compte, une « totale remise à plat » du système de formation continue, en procédant à une réflexion globale et en privilégiant l'osmose entre les différentes voies de formation. Il a appelé à s'écarter de la formule galvaudée de formation « tout au long de la vie » : celle-ci tend à fortifier l'idée qu'il suffirait d'additionner les différents dispositifs les uns aux autres, alors que l'essentiel réside dans leur « imbrication ».

Signalant la nécessité de donner plus de moyens aux régions, il a préconisé la mise en place d'un organisme national de régulation et de pilotage de la formation professionnelle continue pour permettre notamment aux régions de cadrer leurs interventions. Rappelant qu'il convient de réformer ses modalités de financement, il a évoqué le lien entre la « sécurité sociale professionnelle » et la formation, ce qui implique une « révolution intellectuelle » d'autant plus nécessaire que la France a perdu, par rapport à l'Allemagne et aux pays du Nord de l'Europe, l'avantage comparatif que lui avait donné la loi du 16 juillet 1971.

M. Francis Da Costa, président de la commission formation du MEDEF, revenant sur les critiques exprimées par les intervenants, s'est tout d'abord interrogé sur les réformes concrètes qui devraient en résulter, avec, notamment un « chamboulement » des parties du code du travail consacrées à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

A propos de l'action des partenaires sociaux en matière de formation, il a ensuite fait observer que les cas de défaillance de gestion de l'Etat ou d'organismes publics par la Cour des Comptes ne conduisaient pas à remettre en cause la légitimité globale de l'intervention des pouvoirs publics.

Puis il a rappelé que la formation continue avait tout simplement pour objectif principal le développement des compétences des salariés. Il a fait observer que depuis 1994, le nombre d'organismes collecteurs a été divisé au moins par six et que la diversité qui subsiste correspond à la logique de spécialisation du travail par branches d'activité avec la prise en compte des particularités territoriales.

Il s'est déclaré favorable à un « audit » des services mis en place par les organismes collecteurs en contrepartie de frais de gestion qui sont prélevés, la plupart du temps, en deçà des plafonds autorisés.

Puis M. Francis Da Costa a évoqué la mutualisation des fonds, qui contribue notamment à financer la lutte contre l'illettrisme.

Il a montré, dans le détail, que la complexité des financements correspondait à des actions utiles ciblées sur des populations bien identifiées, puis, au total, a comparé les 24 milliards que la France consacre à la formation professionnelle continue au chiffre de 200 milliards cité à propos de l'Allemagne.

M. Jean-Claude Carle, président, a signalé qu'il avait délibérément invité les intervenants de la table ronde à éviter « la langue de bois » pour faire émerger des solutions de nature à insuffler la notion de partenariat et de partage dans un système de formation professionnel aujourd'hui trop cloisonné.

M. François Fayolle, membre du bureau national de la CFDT, après avoir présenté ses activités qui se concentrent dans le domaine de la formation en alternance, s'est prononcé en faveur d'une « décomplexification » de dispositifs de formation trop nombreux pour être suffisamment lisibles ; de ce point de vue, il a regretté que l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif a l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ait encore aggravé la difficulté de compréhension du système.

Il s'est ensuite félicité de la montée en puissance du contrat de professionnalisation et du renouveau de l'apprentissage, en estimant utile de réfléchir à la fusion de ces deux dispositifs qui présentent de nombreux points communs. Il a ensuite souligné la nécessité d'inventer des formes nouvelles d'alternance d'une durée de dix-huit à vingt-quatre mois, correspondant à celle des anciens contrats de qualification, en rappelant que les formations longues sont à tort considérées comme « trop chères » par certains employeurs.

Il a appelé de ses voeux une vision beaucoup plus partagée des qualifications et de la formation entre l'entreprise et le salarié : l'employeur doit pouvoir s'engager à moyen terme et améliorer la visibilité des actions de formation, notamment grâce à la généralisation des entretiens professionnels.

Puis il a recommandé de procéder à des ajustements institutionnels en améliorant la gouvernance régionale de la formation et la coordination entre les organismes collecteurs et le service public de l'emploi.

Il a enfin estimé que « l'Etat a démissionné de la formation professionnelle sous couvert de la décentralisation », ce qui entraîne une insuffisance de cohérence et de dynamique globale à laquelle il convient de remédier.

M. Joël Ruiz, directeur général de l'AGEFOS-PME, a tout d'abord rappelé que le « coeur de métier » de l'organisme collecteur qu'il dirige est de faciliter la formation dans les petites et moyennes entreprises. Compte tenu des contraintes de temps, il a limité son exposé à plusieurs remarques.

A propos des critiques des mécanismes de la formation professionnelle soulevées dans le débat, il a fait observer qu'en France, comme à l'étranger, le choix de confier la formation professionnelle aux partenaires sociaux participe au renforcement de la démocratie sociale. Il s'est ensuite attaché à clarifier les objectifs, notamment pour l'AGEFOS-PME que recouvre la notion de « vision partagée » de la formation professionnelle. A ce titre, il a cité l'inadaptation des compétences des salariés aux besoins des entreprises, facteur de délocalisation. Il a fait observer que 70 % des ressources de l'AGEFOS-PME sont des contributions volontaires des employeurs : en contrepartie, l'organisme collecteur doit répondre à leurs attentes.

Il a ensuite constaté que le sentiment d'insécurité de l'emploi persiste, même lorsque le chômage diminue, ce qui impose de mieux maîtriser les trajectoires professionnelles en les rendant plus lisibles, grâce à l'amélioration des capacités d'anticipation de l'emploi et des qualifications requises.

A cela s'ajoute l'assignation, aux acteurs de la formation, de l'objectif - qu'il a qualifié de majeur - de lutte contre les inégalités.

Face à cette situation, il a souligné la nécessité de tenir compte de la diversité des besoins exprimés par les entreprises qui financent la formation professionnelle et d'accepter une « souveraineté partagée » dans ce domaine en prenant garde à ne pas imposer une conception « autocratique » et trop simpliste de la formation.

Puis il a insisté sur l'importance de la notion de territoire comme lieu de convergence des moyens mis en oeuvre pour la formation et la « guerre pour l'emploi » : il a préconisé la conclusion de contrats d'objectifs et l'évaluation des résultats des actions ainsi conduites au niveau territorial.

Il a enfin insisté sur la notion de confiance de l'entreprise à l'égard de son organisme collecteur et s'est dit convaincu de la nécessité de maintenir le principe de l'adhésion volontaire des entreprises et la préservation d'une liberté de choix qui garantit la qualité des prestations de formation qui leur sont offertes.

Dans le prolongement de ces propos, M. Jean-Claude Carle, président, a estimé tout à fait souhaitable et possible de conjuguer diversité et cohérence en matière de formation professionnelle.

Mme Laurence Paye-Jeanneney, administratrice générale du CNAM, a introduit son propos en indiquant que les débats tenus au cours de cette table ronde montraient à quel point le CNAM, qui assure depuis deux siècles la formation professionnelle supérieure des adultes, était plus que jamais promis à un bel avenir : les efforts consentis par cet établissement répondent, en effet, à bien des préoccupations exprimées par les intervenants. Fier de pouvoir être qualifié « d'université des métiers », le CNAM, a-t-elle précisé, dépend de l'éducation nationale tout en s'y trouvant parfois « un peu à l'étroit » et en butte à certaines rigidités institutionnelles qui tendent à freiner sa démarche d'ouverture au monde du travail.

Puis elle a évoqué l'originalité de l'organisation du CNAM, qui associe un établissement public national, garant de la qualité et de la conception de « l'offre de produits » de formation, à des centres régionaux, sous statut associatif, répartis sur l'ensemble du territoire accueillant quelque 85 000 auditeurs.

Mme Laurence Paye-Jeanneney a signalé que son établissement était également présent à l'étranger et de plus en plus sollicité pour exporter le « modèle CNAM », notamment dans les pays en développement.

Elle a insisté sur le fait que l'offre de formation était pilotée, au CNAM, par la demande des élèves ou des « clients », sans « maquettes » préétablies, ce qui suppose d'accepter une flexibilité et une diversification de la formation qui, parfois, « choque » le monde universitaire traditionnel. Elle a également insisté sur la nécessité de combiner, au sein des équipes pédagogiques, les compétences académiques et professionnelles pour répondre au besoin de « savoir-faire » des élèves.

Elle a évoqué l'originalité des méthodes du CNAM, en précisant que cet établissement était accessible sans aucune autre sélection que la vérification d'un niveau voisin du baccalauréat. Elle a souligné l'importance de l'orientation, de la construction d'un projet de formation et du souci d'en évaluer les résultats, tout en écartant les « conceptions trop linéaires des parcours ».

Rappelant le rôle pionnier du CNAM en matière de validation des acquis professionnels, Mme Laurence Paye-Jeanneney a par ailleurs rappelé le caractère indispensable du développement des partenariats avec les acteurs économiques et sociaux au niveau régional, le CNAM apparaissant largement comme une « université décentralisée » dont les régions, qui la financent largement, devraient se saisir encore plus énergiquement.

Elle a enfin souhaité travailler à la réconciliation des besoins personnels de formation avec ceux des entreprises et répondre à l'appétit grandissant de formation, ce qui nécessite une capacité de souplesse et de proximité suffisantes, au service de la nécessité d'apprendre tout au long de la vie.

M. Jean-Claude Carle, président, remerciant l'ensemble des intervenants, a clos les débats en rappelant, selon une formule attribuée au Président Kennedy, qu'à long terme, ce qui coûte encore beaucoup plus cher que la formation, c'est l'absence de formation.

Audition de M. René Bagorski, secrétaire technique national pour le collège des organisations syndicales, et MM. Dominique de Calan et Bernard Falck, secrétaires techniques nationaux pour le collège patronal, du Comité paritaire national pour la formation professionnelle

Au cours d'une deuxième séance tenue dans l'après-midi, la mission a procédé à l'audition de M. René Bagorski, secrétaire technique national pour le collège des organisations syndicales, et de MM. Dominique de Calan et Bernard Falck, secrétaires techniques nationaux pour le collège patronal, du Comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP).

M. Dominique de Calan a d'abord présenté le CPNFP et son fonctionnement. Il a rappelé que depuis plus de vingt ans, les partenaires sociaux concluent des accords nationaux interprofessionnels (ANI) prévoyant la mise en place de comités chargés de leurs interprétation, analyse et suivi. Pour l'application de l'ANI de 2003, a été constitué un comité paritaire national pour la formation professionnelle composé de vingt membres - dix pour les organisations syndicales et dix pour la partie patronale - et comprenant des secrétaires techniques élus par leur collège respectif (deux pour chaque collège). Il se réunit en moyenne deux fois par trimestre.

Il a indiqué que le CPNFP possède un « bras séculier », le Fonds unique de péréquation (FUP), qui permet de redistribuer une partie des fonds collectés par les organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA). Ces derniers, qui sont la cible de nombreuses attaques, ne gèrent en réalité que 5 millions d'euros, soit 20 % du total des ressources de la formation professionnelle.

Il a souligné l'importance des partenaires sociaux, acteurs prioritaires de la formation professionnelle des salariés et de l'insertion professionnelle des jeunes, qui ont su assainir la situation antérieure, notamment en opérant le passage des contrats de qualification aux contrats de professionnalisation, en refusant de financer les contrats qui ne permettent pas réellement l'accès à l'emploi et en imposant un coût moyen par contrat de 6 800 euros pour la prise en charge des contrats de professionnalisation par le Fonds unique de péréquation (FUP), montant non revalorisé depuis deux ans. Les principes de base défendus par les partenaires sociaux et repris par la loi de 2004 sont la professionnalisation, la personnalisation des parcours et la codécision.

Puis M. René Bagorski a insisté sur l'ampleur des négociations, sans précédent depuis 1970, ayant suivi l'accord de 2003, avec environ 450 accords de branches négociés afin de définir des publics prioritaires et de mettre en place des observatoires prospectifs des métiers et qualifications. Sur le manque de transparence des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), il a précisé que ceux-ci sont gérés de façon paritaire et ne font que mettre en oeuvre la politique définie au niveau national. Leur mission s'est diversifiée : ils sont au service des entreprises et ils favorisent l'accompagnement de politiques qui sont au carrefour des logiques sectorielles et territoriales, dans un système en évolution qui doit répondre aux besoins collectifs et individuels. M. René Bagorski a également rappelé l'importance des contrôles qui pèsent sur ces organismes : commissaires aux comptes, ministère du travail, Cour des comptes.

M. Bernard Falck est ensuite revenu sur le problème de la gouvernance, en précisant que les organismes paritaires agréés mettent en oeuvre les stipulations de l'accord avec une possibilité d'ajustement par les commissions paritaires territoriales pour l'emploi (CPTE) au niveau des branches professionnelles ou au niveau interprofessionnel régional par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi (COPIRE). Le CPNFP a un rôle de suivi de l'ensemble des accords, les partenaires sociaux ayant été à l'initiative de la plupart des dispositifs qui intéressent les salariés, les entreprises et les jeunes. Le CPNFP contribue également par ses financements à des actions concrètes telles que les Olympiades de métiers, le portail d'orientation et d'information du Centre Inffo, les campagnes de promotion pour le droit individuel à la formation (DIF).

Le CPNFP est donc une structure de gouvernance et de régulation extrêmement souple, très impliquée dans le développement des 143 000 contrats de professionnalisation, et qui a été amené à examiner, au cas par cas, les contrats non pris en compte par les OPCA, pour trouver des solutions alternatives.

Il s'intéresse à l'évolution des missions des organismes collecteurs agréés, en participant notamment à un groupe de travail avec la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), où il a proposé une révision du plan comptable, des modifications sur la fiscalité des OPCA et les services apportés aux entreprises.

Ce système est piloté en concertation permanente avec les autres acteurs : l'Etat, avec qui a été signée, le 31 mars 2006, une convention pour les contrats de professionnalisation pour les adultes (comme pour la gestion du FUP ou la politique de lutte contre l'illettrisme), avec les conseillers régionaux (au sein du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie [CNFPTLV]), et avec les autres organismes, tels que l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) ou l'Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (UNEDIC), par le biais de conventions.

M. Dominique de Calan a avancé les principales raisons du faible bilan des contrats de professionnalisation pour adultes : les contrats de qualification qui les ont précédés étaient limités aux moins de vingt-six ans, ils sont peu prescrits par l'ANPE et l'UNEDIC, qui les connaissent mal et ont l'habitude d'orienter ce public vers des stages diplômants.

Par ailleurs, revenant sur les attaques parfois personnelles concernant le manque de transparence et de pilotage de la gestion paritaire, il a mis en avant le programme et le bilan des contrats de professionnalisation en matière d'insertion et l'augmentation du nombre d'apprentis. Il a reconnu que ce système a été géré à « comptes serrés » par souci de prévision pour accompagner la montée en puissance du dispositif et en vue de prendre en charge 500 000 apprentis et 200 000 contrats de professionnalisation. Les refus de contrats et les dérogations ont aussi fait réagir et sont largement retracés dans la presse.

M. René Bagorski a précisé que les OPCA sont gérés par environ 2 000 administrateurs bénévoles et qu'il était nécessaire, pour avoir des gens compétents, de leur assurer une formation approfondie. Il a estimé que les dispositifs requéraient environ trois ans pour parvenir à la vitesse de croisière et être évalués valablement. Il a également souligné la portée de la dernière convention conclue avec l'Etat.

Puis MM. Bernard Falck et Dominique de Calan ont émis le souhait que les autres acteurs du système fassent l'objet d'autant de contrôles que les organismes paritaires qui sont prêts à en accueillir autant que nécessaire, et ont esquissé trois voies de réforme : le partage des tâches, la contractualisation (en particulier avec l'AFPA) et la subsidiarité.

Par rapport à la notion de territoire, M. Dominique de Calan a mis l'accent sur la proximité avec le service public de l'emploi et a insisté sur le rôle positif joué par les commissions paritaires territoriales de l'emploi et par les COPIRE.

M. René Bagorski a salué la formule des contrats d'objectifs territoriaux entre l'Etat, les régions et les partenaires sociaux, qui ne sont que des systèmes complémentaires avec les accords-cadres professionnels et de branche.

M. Bernard Falck a rappelé les efforts de simplification déjà réalisés notamment pour réduire le nombre d'organismes financeurs. M. Dominique de Calan a insisté sur le fait que les acteurs de la formation professionnelle avaient besoin d'un cadre juridique stable, de confiance et de réactivité, en citant le cas du secteur aéronautique.

Répondant à une question de Mme Isabelle Debré sur la complexité du système, M. René Bagorski s'est dit également favorable, en tant qu'ancien professeur, à la diffusion d'informations sur la formation professionnelle à l'école, dans le cadre des cours d'éducation civique, par exemple. Il a ajouté qu'il ne fallait pas sous-estimer l'information auprès des petites entreprises, qui craignent souvent de perdre leurs salariés en les envoyant en formation. Il a souhaité également une évolution des mentalités sur ce sujet.

Mercredi 30 mai 2007

- Présidence de M. Jean-Claude Carle, président. -

Audition de M. Bernard Brunhes, vice-président du Groupe BPI

M. Jean-Claude Carle, président, a tout d'abord présenté M. Bernard Brunhes et a rappelé qu'il avait réalisé en 2001, à l'initiative de la Fédération de la formation professionnelle (FFP), une étude destinée à mieux connaître et comprendre le rôle et les pratiques des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) dans le secteur de la formation.

M. Bernard Brunhes, vice-président du Groupe BPI, a estimé qu'il n'y a pas eu de bouleversement majeur, d'une façon générale, en matière de formation professionnelle, depuis la loi de 1971, hormis la décentralisation. Dès lors, il s'est déclaré favorable à une véritable réforme, les derniers textes n'ayant pas fondamentalement modifié un droit devenu globalement inadapté. La formation professionnelle initiale, celle destinée aux demandeurs d'emploi, ou la formation interne aux entreprises, s'avèrent d'une grande complexité, en dépit des législations successives qui ont cherché, mais en vain, à simplifier l'architecture de la formation professionnelle. Or, dans le domaine social, la lisibilité est la première condition du succès.

M. Bernard Brunhes a abordé, en premier lieu, la formation initiale. Selon lui, cette formation ne présente pas de problèmes particuliers en termes de pédagogie ou de qualité des enseignants. La véritable difficulté provient de l'inaptitude des enseignants à travailler avec les entreprises, alors que ces dernières ont la prétention exagérée d'obtenir de l'éducation nationale des salariés « prêts à l'emploi ». Cette configuration, propre à la France, est à la source de malentendus et d'une méfiance réciproque entre les enseignants et les entreprises. Il conviendrait de favoriser l'alternance en développant encore l'apprentissage et de rapprocher les statuts des cadres d'entreprise et des enseignants, afin de favoriser l'interpénétration de leurs mondes respectifs.

En second lieu, M. Bernard Brunhes a traité de la formation professionnelle en direction des demandeurs d'emploi. Il a estimé que l'éclatement des acteurs conduit à une relative inefficacité, à laquelle la seule fusion de l'Union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Unedic) et de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) ne suffirait pas à mettre un terme : comme en Suède, il conviendrait que le service public de l'emploi permette un suivi personnalisé par un interlocuteur unique, prescripteur de formation, et tenu à une obligation de résultat. En regard, les organismes de formation devraient faire l'objet d'une certification systématique.

En troisième lieu, M. Bernard Brunhes a estimé que la formation professionnelle dans les entreprises présente un caractère très inégalitaire au détriment des petites entreprises, des personnes peu qualifiées et des « seniors », ce qui s'avère contre-productif au regard de l'objectif d'employabilité. Le plan de formation présente l'avantage de faire se rencontrer les partenaires sociaux dans un contexte non conflictuel, mais son efficacité, en termes de formation, est contestable. Le droit individuel à la formation (DIF) est encore trop récent pour porter un jugement. Enfin, les divers congés de formation sont particulièrement complexes. Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ont un rôle ambigu : outre la collecte de fonds mutualisés et la dépense de formation, ils conseillent les entreprises, notamment pour le plan de formation, ce qui pose un problème de concurrence des OPCA avec les entreprises de conseil et de transparence pour le choix des organismes de formation. Cependant, il semble qu'au cours de ces dernières années, le système des OPCA ait gagné en transparence et en simplicité. Quoi qu'il en soit, il conviendrait de labelliser systématiquement les organismes de formation sur la base d'une évaluation de leurs résultats, à l'image des pratiques anglo-saxonnes.

Un débat s'est alors engagé.

En réponse aux interrogations de M. Jean-Claude Carle, président, M. Bernard Brunhes a précisé qu'une amélioration des relations entre les entreprises et le monde éducatif pourrait être obtenue en favorisant la présence de chefs d'entreprise dans les conseils d'administration des écoles et des universités, ce qui est le cas en Grande-Bretagne. Il a ensuite confirmé, d'une part, la nécessité de concilier la logique de branche et la logique territoriale au niveau du bassin d'emplois, d'autre part, la nécessité d'une évaluation plus poussée des organismes de formation, avec une intervention des pouvoirs publics à l'appui du travail de la Fédération de la formation professionnelle.

En réponse aux questions de M. Bernard Seillier, rapporteur, M. Bernard Brunhes a estimé qu'un rehaussement du plancher de collecte ne serait pas pertinent, la véritable question étant celle du caractère insuffisamment interprofessionnel de la mutualisation. Par ailleurs, l'obligation légale doit être conservée dans le cadre d'une logique de résultat. En revanche, la segmentation de la collecte, avec 0,2 % de la masse salariale destinée à la professionnalisation, n'est pas porteuse d'efficacité. Enfin, un élargissement des compétences des OPCA à d'autres publics que les salariés brouillerait encore la lisibilité d'un système par trop complexe. En réalité, la France figure parmi les pays qui investissent le plus en matière de formation professionnelle avec des résultats peu convaincants. En outre, l'importance du nombre des offres d'emplois vacants montre que l'éducation nationale et l'orientation présentent de véritables insuffisances.

Mme Isabelle Debré s'est alors interrogée sur la nécessité d'une grande réforme simplificatrice, la formation professionnelle étant très mal connue des salariés et de nombreux chefs d'entreprise gérant l'obligation légale comme une taxe parmi d'autres. En réponse, M. Bernard Brunhes a estimé que la notion d'employabilité était primordiale, de même que l'émergence d'une responsabilité sociale du chef d'entreprise qui le pousse à former lui-même le salarié dont il a besoin plutôt que de le recruter, ce qui est relativement aisé dans un contexte de chômage de masse. En réponse à Mme Valérie Létard, M. Bernard Brunhes a admis qu'il est intéressant que les OPCA puissent être ponctuellement mobilisés au profit de non-salariés, tout en gardant à l'esprit que les entreprises ne sont pas spontanément prêtes à financer la formation de personnes extérieures à leur système. M. Jean-Claude Carle, président, a alors précisé que le fonds unique de péréquation (FUP) peut être utilisé au profit des non-salariés, M. Bernard Seillier, rapporteur, observant enfin que le problème de l'élargissement du rôle des OPCA aux non-salariés présente certaines analogies avec celui de la mise en place de la CMU au profit des non-cotisants.

Audition de MM. Philippe Rosay, président, Gérard Lenoir, vice-président, et Joël Ruiz, directeur général, de l'AGEFOS-PME

Puis la mission d'information a entendu MM. Philippe Rosay, président, Gérard Lenoir, vice-président, et Joël Ruiz, directeur général de l'AGEFOS-PME (Association de gestion des fonds salariés des petites et moyennes entreprises).

M. Philippe Rosay a tout d'abord indiqué que la vocation de l'AGEFOS-PME était de contribuer à construire et à financer les projets de formation au plus près des territoires pour pérenniser l'emploi dans les entreprises et assurer les parcours professionnels des salariés.

Il a ensuite présenté les principaux enjeux de la formation dans le contexte économique et social actuel, ainsi que les priorités de l'AGEFOS-PME face à ces défis.

Le premier défi résulte des mutations économiques, des évolutions technologiques et de la « tertiairisation », qui créent de nouveaux modèles d'organisation et de nouveaux types de métier. Il s'agit alors d'accompagner les PME et les TPE dans les adaptations nécessaires de leur politique de recrutement et de formation. Les mutations démographiques représentent un deuxième défi : 15 % des dirigeants des PME et des TPE devant se retirer d'ici à cinq ans, il s'agit d'assurer leur relève. Les mutations territoriales, en particulier l'enjeu que représente de plus en plus le maillage des bassins d'emploi, constituent un troisième défi.

L'AGEFOS-PME a choisi de faire face à ces défis en favorisant le développement de la formation à partir du projet de l'entreprise. L'objectif est d'assurer à celle-ci le libre choix de l'opérateur qui gère les fonds de la formation et qui la conseille, ainsi que le libre choix des organismes de formation, et d'ouvrir aux branches professionnelles un libre choix de l'organisme collecteur auquel elles adhèrent. Aujourd'hui, 38 branches ont rejoint l'AGEFOS-PME et décident en son sein de leurs priorités et de leurs projets de formation.

La liberté de choix des entreprises ainsi fortifiée, la première priorité de l'AGEFOS-PME est d'optimiser l'affectation des fonds de la formation grâce à la mobilisation de 500 conseillers formation qui effectuent 80 000 visites annuelles dans les entreprises afin d'analyser leurs besoins et leurs projets, de proposer les organismes de formation les plus compétents, de gérer les dépenses de formation en direct avec les prestataires, de construire et d'accompagner le plan de formation à la demande des PME et des TPE, de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Dans cette optique, il serait utile de mentionner dans les textes régissant les missions des OPCA les tâches de conseil et d'ingénierie indispensables aux PME et TPE ne disposant pas de service de ressources humaines.

La deuxième priorité de l'AGEFOS-PME est de garantir aux entreprises adhérentes un service individualisé de proximité. L'intérêt des entreprises pour ce modèle d'accompagnement se traduit par le fait que leur investissement dans la formation est de 50 % supérieur au niveau de l'obligation légale en ce qui concerne le financement du plan de formation, ce taux étant de 16 % pour les entreprises de moins de dix salariés. Par ailleurs, 71 % des entreprises de dix salariés ayant adhéré par obligation à un OPCA de branche ont choisi l'AGEFOS-PME pour ses services de proximité.

M. Gérard Lenoir a présenté les moyens mis en oeuvre par l'AGEFOS-PME pour atteindre ses objectifs prioritaires. C'est ainsi qu'une offre de service globale comportant quatre éléments est proposée aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. Il s'agit tout d'abord de favoriser l'accès plus équitable des TPE et PME, et de leurs salariés, à la formation professionnelle, en palliant les handicaps que constituent le coût élevé des stages, le manque de temps des salariés, la complexité des démarches administratives, la méconnaissance locale des centres d'information et d'orientation, ainsi que la difficulté de gérer les absences des salariés en formation. L'AGEFOS-PME propose, dans cette optique, des projets collectifs de formation et la dématérialisation des procédures administratives, la création d'un service d'information et d'orientation régional ainsi qu'une aide au remplacement des salariés en formation.

Le deuxième service proposé par l'AGEFOS-PME concerne la gestion des compétences. De nombreuses enquêtes auprès des entreprises adhérentes mettent en relief un manque d'anticipation sur les besoins en matière d'emploi et de compétences. Par ailleurs, des besoins spécifiques existent dans les bassins en difficulté et dans les pôles de compétitivité. Sur cet arrière-plan, l'AGEFOS-PME mène de nombreuses expérimentations sur les territoires afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins, de les sensibiliser aux besoins spécifiques des publics fragilisés et de les engager dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en partenariat avec de nombreux acteurs locaux, tels que les chambres de commerce, la CGPME, les organismes de formation et les collectivités territoriales.

Un troisième service proposé est l'accompagnement financier. L'obligation légale reste la meilleure garantie d'un investissement constant dans la formation pour un bon nombre de PME et de TPE. Aujourd'hui, par ailleurs, la mutualisation permet difficilement de dégager des excédents afin de renforcer les capacités financières des PME et des TPE qui en ont besoin. Si, de son côté, l'AGEFOS-PME possède une indéniable capacité à convaincre les entreprises de verser des contributions complémentaires destinées à assurer le financement d'actions ponctuelles entraînant un retour sur investissement significatif, bien que difficile à quantifier, il n'en est pas moins nécessaire de rechercher des cofinancements pour le montage de projets, face aux besoins croissants de formation des entreprises.

Le quatrième service de l'AGEFOS-PME est la fonction de veille et d'innovation concernant la formation. A cette fin, les partenaires sociaux ont mis en place une commission nationale de formation et des commissions régionales de formation qui assurent la fonction d'analyse de l'emploi et des formations aux niveaux local et régional. De nombreuses expérimentations, telles que les programmes intégrés territoriaux, cofinancés par le fonds social européen et qui ont permis de démultiplier l'investissement formation, ont ainsi été lancées. De la même façon, ont été conçus un dispositif de formation et des supports destinés aux tuteurs de jeunes en contrat d'alternance.

Dans une autre direction, l'AGEFOS-PME a largement prévu le rôle essentiel du territoire et l'importance de la proximité en matière de formation. Ces deux dimensions de l'action permettent d'assurer l'interface entre tous les acteurs : branches professionnelles, secteurs d'activité, OPCA de branche, groupes d'entreprises, Etat et collectivités territoriales, autres acteurs institutionnels, réseaux économiques de la Région ou du bassin d'emploi. L'objectif serait d'intégrer, dans les textes, les instruments permettant une réelle politique contractuelle en Région à travers des contrats d'objectifs territoriaux.

De son côté, l'AGEFOS-PME mobilise d'ores et déjà son expérience du paritarisme régional pour susciter une vision partagée des besoins d'emplois de la formation professionnelle. Fondée sur plus de 50 diagnostics territoriaux, son action a permis d'optimiser la réponse aux besoins de formation, en particulier dans les bassins d'emploi en difficulté :

- grâce à des partenariats actifs avec les observatoires régionaux emploi formation (OREF) et les ASSEDIC, grâce à la réalisation dans des régions comme l'Aquitaine ou la Bourgogne de plates-formes emploi-PME destinées à aider les entreprises à élaborer des fiches de poste ;

- grâce à la mobilisation de ressources financières dans des cadres d'action globaux proposés aux financeurs intervenant dans la Région (Etat, fonds social européen, régions) en faveur de publics tels que les dirigeants, les TPE, les salariés à mi-parcours de leur vie professionnelle ;

- grâce à l'élaboration de projets territoriaux fédérant des réseaux d'entreprises, tels que les pôles de compétitivité, qui ne prennent pas nécessairement en compte les questions de formation et de compétence ;

- et grâce à la contribution de l'AGEFOS-PME à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Dans cette optique, l'AGEFOS-PME garantit aux branches professionnelles et aux groupes d'entreprises une cohérence dans la mise en oeuvre de leur politique de formation et un accompagnement de proximité régional.

Elle propose aux branches professionnelles peu représentées en Région d'adhérer à sa structure sans créer un OPCA spécialisé supplémentaire, afin de réaliser des économies d'échelle tout en garantissant l'accès à un véritable service de proximité.

De son côté, M. Joël Ruiz a évoqué quelques réflexions prospectives pour développer le contrat de transition professionnelle, l'offre de service liée à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF), les qualifications transversales, l'évolution des métiers et des qualifications, les coopérations européennes et internationales.

Pour le contrat de transition professionnelle, l'AGEFOS-PME, aux côtés de l'AFPA et de sa filiale Transitio CTP, a été un moteur de la réussite de cette expérimentation, dont il convient d'envisager l'impact sur les OPCA, notamment en termes de coût et de moyens.

En ce qui concerne le DIF, la CGPME et les organisations syndicales signataires de l'avenant du 21 mars 2005 à l'accord national interprofessionnel PME, ont créé un « contrat de prestations complémentaires DIF » (CPCDIF), dont l'objectif est de programmer sur trois ans un plan prévisionnel DIF. Dans cette perspective, l'AGEFOS-PME a développé une offre de service (Reshum DIF) afin de simplifier la gestion du DIF sur la base d'un diagnostic annuel des besoins de départ, d'un calcul de la contribution de l'entreprise et d'un contrat visant à prévoir et à couvrir le financement des DIF d'une entreprise sur une période de trois ans. Ce service est proposé actuellement par huit AGEFOS-PME régionales pilotes.

Sur les qualifications transversales, l'AGEFOS-PME propose de développer un partenariat entre les branches et l'interprofession afin d'assurer la reconnaissance de ces qualifications au service des PME et des TPE ainsi que de leurs salariés confrontés à des problèmes de mobilité professionnelle, de reclassement et de sécurité des parcours.

Vis-à-vis enfin de l'évolution des métiers et des qualifications, l'AGEFOS-PME a élaboré une offre de service spécifique destinée à accompagner ses branches professionnelles adhérentes dans la mise en oeuvre opérationnelle des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, créés dans le cadre de la réforme professionnelle.

Un débat s'est ensuite engagé.

Aux questions de M. Jean-Claude Carle, président, sur le CTP, sur le bénéfice tiré par les entreprises de moins de dix salariés de leur investissement dans la formation, et sur la possibilité d'instituer pour elles un système de remplacement des salariés en formation, M. Gérard Lenoir a répondu que le conseil d'administration de l'AGEFOS-PME avait pris des mesures pour inciter les TPE à envoyer les salariés en formation.

M. Joël Ruiz a précisé que le CTP était d'abord, plus qu'un nouveau contrat, un statut visant des personnes licenciées pour motif économique, qui vont alterner pendant une période des contrats à durée déterminée, des petits « jobs », de la formation, des périodes de chômage, sans être pénalisées au titre du régime d'allocation de l'assurance chômage. S'il existait un statut d'actif unifiant les statuts, la création de ce dispositif particulier n'aurait pas été nécessaire. Il s'agissait donc de combler un vide. L'AGEFOS-PME a accepté de « tirer les frontières des dispositifs existants » en faisant le pari que ces personnes iraient vers l'emploi. La multiplicité des contrats répond à celle des statuts. L'AGEFOS-PME souhaite la simplification du système, mais les réponses aux besoins, dans le monde actuel de la complexité, sont nécessairement difficiles et doivent tenir compte de la technicité des problèmes à traiter. C'est aussi vrai pour le CTP que pour les entreprises de moins de dix salariés, qui sont très hétérogènes, s'étendant des « start-up », dont les besoins de formation sont très importants, à des entreprises dont les besoins sont beaucoup moins importants.

L'AGEFOS-PME a engagé un « plan TPE » dont les obligations ont fortement progressé. En moyenne, une PME verse 11 600 euros par an pour la formation de tous ses collaborateurs. Une TPE verse 260 euros pour le même objectif. Cette somme a doublé, ces dernières années. Le taux de départ en formation dans les TPE est de 12 %, contre 22 % dans les PME de dix à cinquante salariés. Par ailleurs, 71 % des contrats de professionnalisation souscrits à l'AGEFOS-PME le sont dans des entreprises de moins de vingt salariés. Il n'y a pas de fongibilité entre les entreprises de plus et de moins de dix salariés, en ce qui concerne les ressources du plan de formation.

Dès lors que l'entreprise a la possibilité d'adhérer à l'AGEFOS-PME (240 conventions collectives abordant la formation désignent l'OPCA auquel la branche se rattache, 38 branches ayant désigné l'AGEFOS-PME), celle-ci s'engage à trouver une réponse à toute demande de formation. En outre, l'AGEFOS-PME rembourse les salaires sur la base forfaitaire du Smic. L'AGEFOS-PME a enfin conclu des accords avec des groupements d'employeurs afin d'aller vers des solutions de partage des moyens. Enfin, des accords-cadres ont été signés avec des chambres de commerce et des opérateurs de formation pour essayer de monter des opérations afin de regrouper et toucher les TPE.

Aux questions de M. Bernard Seillier, rapporteur, M. Joël Ruiz a enfin répondu que les deux réseaux interprofessionnels d'OPCA ont été souhaités par les intéressés et, pour autant que les problèmes culturels connexes puissent être résolus, qu'une fusion n'améliorerait pas le service. En outre, les deux réseaux sont bien connus en Région et une fusion n'améliorerait pas la visibilité du service.

Audition de M. Jean-Pierre Douillet, président, Luc Tassera, vice-président, et David Mazurelle, directeur général, du FONGECIF Ile-de-France

La commission a ensuite entendu MM. Jean-Pierre Douillet, président, Luc Tassera, vice-président, et David Mazurelle, directeur général, du FONGECIF Ile-de-France.

M. Jean-Pierre Douillet, président du FONGECIF Ile-de-France, s'est félicité de pouvoir présenter des observations sur le sujet, trop rarement abordé, du congé individuel de formation (CIF) qui, a-t-il observé, porte mal son nom, car il ne s'agit pas véritablement d'un « congé », mais d'un processus qui ne comporte pas seulement de la formation.

Soucieux d'apporter un témoignage de l'activité du FONGECIF Ile-de-France, il a rappelé que le CIF était financé par une cotisation représentant 0,2 % de la masse salariale des entreprises, ce qui représente 700 millions d'euros au niveau national et 200 millions en Ile-de-France.

M. Jean-Pierre Douillet a indiqué que le « coeur de métier » du FONGECIF consiste à aider le salarié à prévoir et à sécuriser son parcours professionnel au moyen des deux leviers que constituent l'accompagnement de la personne et le financement de la formation. Il a souhaité construire son propos en soulignant que le FONGECIF Ile-de-France constitue à la fois un lieu de référence pour les salariés soucieux de gérer leur évolution professionnelle, un outil face aux évolutions économiques et, enfin, un vecteur d'égalité des chances.

M. Luc Tassera, vice-président du FONGECIF Ile-de-France, a évoqué la très forte croissance spontanée des demandes d'information des salariés, en précisant que chaque année, l'organisme reçoit 70 000 visiteurs et répond à 200 000 appels téléphoniques.

Il a observé que le FONGECIF avait vocation à « être le directeur des ressources humaines (DRH) de ceux qui n'en ont pas » - notamment les salariés des petites entreprises. Il a ensuite signalé qu'un demandeur de CIF sur deux n'a pas la possibilité de se voir accorder un financement, en faisant observer que ce type de stage long constitue, la plupart du temps, « un événement unique dans une vie professionnelle ».

Puis il a chiffré à 25 000 euros le coût moyen d'un CIF, 70 % de cette somme finançant la compensation à l'entreprise de l'absence du salarié.

Répondant à M. Jean-Claude Carle, président, M. Jean-Pierre Douillet a précisé que le FONGECIF couvrait 85 % à 90 % des salariés du secteur privé d'Ile-de-France.

En réponse à une demande de précision de Mme Valérie Létard, MM. Jean-Pierre Douillet et Luc Tassera ont indiqué que, par exemple, le monde agricole, la SNCF, la RATP et le secteur de l'économie sociale relèvent d'organismes collecteurs spécifiques.

Décrivant ensuite les modalités d'information du salarié, MM. Jean-Pierre Douillet et Luc Tassera ont précisé qu'un certain nombre de personnes n'ont pas d'idées précises quant à leur choix entre des dispositifs extrêmement divers et que le FONGECIF remplit, de ce point de vue, une utile fonction d'orientation. A ce titre, ils ont mentionné l'utilité de trois dispositifs :

- les 6 000 bilans de compétence financés chaque année par le FONGECIF Ile-de-France, qui peuvent être le point de départ d'une conversion ;

- la validation des acquis de l'expérience, dont le développement est appelé à s'accélérer ;

- enfin, des formations longues d'une durée moyenne de 904 heures, selon les statistiques établies par le FONGECIF Ile-de-France.

En réponse à une question de M. Jean-Claude Carle, président, sur la réintégration des salariés à l'issue d'un CIF, M. Luc Tassera a indiqué que ces formations longues ne s'accompagnent pas nécessairement d'une rupture du stagiaire avec son entreprise. Il a distingué des hypothèses extrêmement diverses, parmi lesquelles un CIF peut être accordé au salarié d'une entreprise pour le préparer à une promotion professionnelle en anticipant sur le départ d'un autre salarié.

Il a ensuite fait observer que la grande majorité des personnes ayant suivi un CIF change, par la suite, de statut professionnel et que la moitié d'entre eux change d'entreprise. Six mois après la fin de la formation, 84 % des stagiaires estiment avoir atteint leur objectif.

S'agissant de la substituabilité entre le droit individuel à la formation (DIF) et le CIF, M. Jean-Pierre Douillet, rappelant que le DIF est essentiellement destiné à financer des formations courtes d'adaptation, a signalé que le FONGECIF a vocation, le cas échéant, à informer les salariés que la formation qu'ils demandent relève de la responsabilité de l'entreprise.

M. Luc Tassera a ensuite évoqué le processus par lequel les FONGECIF guident les salariés à travers la complexité des dispositifs de formation en s'attachant à prendre en compte leur finalité. Il a exprimé ses craintes à l'égard des discours trop simplificateurs en matière de formation et, pour illustrer son propos, a cité le cas extrêmement fréquent, pour les FONGECIF, de l'organisation de parcours s'adressant à des salariés de plus de 35 ans qui souhaitent changer de métier.

En réponse à une interrogation de Mme Valérie Létard, M. Luc Tassera a indiqué que le financement d'un CIF représente, en moyenne, une somme correspondant aux cotisations de 1 100 salariés et, par ailleurs, que le choix de suivre un CIF comporte une prise de risque pour le salarié. Il a précisé que le départ d'un salarié en formation pendant une année représente un effort difficilement soutenable par une entreprise de moins de 1 000 salariés, ce qui implique un effort de mutualisation des financements.

Prolongeant une remarque de M. Jean-Claude Carle, président, il a ensuite indiqué que le maintien d'un salarié dans des fonctions inchangées à l'issue d'un CIF comporte un risque de perte de l'investissement collectif que constitue le financement de cette formation, auquel s'ajoute le sentiment d'échec du salarié : dans ces conditions, le FONGECIF est parfois amené à conseiller au salarié de négocier le départ de son entreprise pour pouvoir valoriser sa formation par la mobilité professionnelle.

En réponse à des demandes de précision de M. Jean-Claude Carle, président et de Mme Valérie Létard, M. Luc Tassera a précisé que 16 % des personnes ayant suivi un CIF deviennent ensuite demandeurs d'emploi, ce qui illustre la prise de risque inhérente à la décision de suivre ces formations longues. Cependant, 85 % de ces demandeurs d'emplois disent qu'ils ne regrettent pas une telle situation, compte tenu des possibilités d'évolution qu'elle leur apporte.

M. Jean-Pierre Douillet a précisé, à cet égard, que le FONGECIF était organisé pour prévoir l'évolution des métiers et guider les stagiaires vers des emplois « en tension » dans les secteurs opportuns comme le bâtiment, les carrières sanitaires et sociales ou l'hôtellerie-restauration.

Il a ensuite exposé les efforts du FONGECIF pour évaluer la qualité des formations avec, en particulier, la constitution de fichiers sur les organismes de formation et la conclusion de conventions avec certains d'entre eux pour garantir l'efficacité de leur enseignement. M. Jean-Claude Carle, président, a alors souhaité que le FONGECIF puisse, le cas échéant, faire connaître le résultat de ses investigations sur ce point.

M. Jean-Pierre Douillet a alors évoqué le rôle de mutualisation du FONGECIF qui favorise, conformément aux priorités qu'il définit lui-même, d'une part, les salariés des petites entreprises qui ont plus de difficultés d'accès à la formation que ceux des grandes unités et, d'autre part, les salariés les moins qualifiés.

Répondant à M. Jean-Claude Carle, président, il a ensuite confirmé que le FONGECIF pouvait refuser le financement d'un CIF à un salarié en se fondant notamment sur le manque de cohérence du projet de formation qui lui est présenté. M. Luc Tassera a détaillé les critères de sélection des projets en concluant que le CIF apparaît ainsi, dans sa nature, comme un « droit relatif ».

Audition de M. Gérard Aschieri, secrétaire général de la Fédération syndicale unitaire (FSU)

Enfin, la mission d'information a procédé à l'audition de M. Gérard Aschieri, secrétaire général de la Fédération syndicale unitaire (FSU), accompagné de MM. Jean-Marie Canu et René Pasini, secrétaires nationaux.

M. Gérard Aschieri a contesté, au préalable, la démarche tendant à opposer la formation professionnelle continue à la formation initiale et générale. En effet, la formation continue est d'autant plus profitable que la formation initiale a été solide, et n'a pas vocation à en pallier les carences. Elle doit également participer à la formation de l'homme et du citoyen, et ne saurait avoir l'emploi pour seul objectif.

Il a considéré, en outre, que la formation professionnelle initiale devait prioritairement se dérouler sous statut scolaire, relevant que les résultats de l'apprentissage, en termes d'insertion professionnelle, étaient variables selon les niveaux de formation et les secteurs d'activité.

Il a souhaité que la formation professionnelle initiale et continue soit qualifiante mais aussi diplômante, et que la formation des salariés ne se limite pas à un objectif d'adaptation au poste de travail, estimant que la formation tout au long de la vie constituait un élément essentiel de la sécurité sociale professionnelle.

M. Gérard Aschieri a souligné, en outre, le manque de lisibilité des dispositifs de formation continue, l'enchevêtrement des responsabilités, l'opacité des financements ainsi que la multiplicité des opérateurs, où domine l'offre privée, l'ensemble de ces caractéristiques faisant obstacle à la mise en oeuvre d'une politique cohérente et plaidant en faveur d'une remise à plat urgente du système de formation professionnelle continue.

Il a souhaité que le service public, premier responsable en matière de formation, joue un rôle de pilote du système, notamment pour délivrer des diplômes nationaux et en termes d'ingénierie, insistant pour que la France défende, auprès des autorités européennes, des dérogations au sein du marché, désormais concurrentiel, de la formation continue.

Puis il a suggéré une disparition des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), au profit d'une redistribution nationale par péréquation.

A l'issue de cette intervention, M. Bernard Seillier, rapporteur, a regretté, tout d'abord, la disparition des travaux techniques et manuels dans les enseignements scolaires, alors qu'ils contribuent efficacement à la formation de l'esprit logique des enfants. Relevant la coupure, mise en évidence par plusieurs intervenants, entre l'éducation nationale et le monde professionnel, il s'est demandé s'il ne serait pas positif de développer des stages de responsables d'entreprise dans les établissements scolaires. S'interrogeant sur la qualité de la formation continue des enseignants, il a voulu savoir, évoquant le modèle allemand de définition de codes de formation au niveau du ministère de l'éducation, si des améliorations étaient nécessaires concernant la politique de certification.

Il s'est demandé, par ailleurs, si les établissements scolaires et universitaires pouvaient s'impliquer davantage dans le développement de la formation continue, notamment en mettant leurs locaux à disposition pour des activités de formation des salariés. Enfin, il s'est interrogé sur les réponses à apporter aux jeunes sortant sans qualification du système éducatif, avant de s'enquérir des éventuelles réformes à conduire en vue de mieux positionner l'enseignement professionnel au sein de la formation initiale.

En réponse, M. Gérard Aschieri a apporté les éléments de précision suivants :

- il existe actuellement au collège un enseignement de technologie, qui mériterait d'être revalorisé, la culture technologique faisant partie de la culture générale ; par ailleurs, l'option de découverte professionnelle devrait concerner l'ensemble des élèves de troisième ;

- les passerelles entre l'enseignement professionnel, technologique et général devraient être développées, afin que l'orientation en lycée professionnel n'apparaisse pas comme une voie sans issue ; en outre, l'accès de droit des bacheliers professionnels titulaires d'une mention bien ou très bien aux sections de technicien supérieur est une mesure positive ;

- les concours de recrutement des enseignants des lycées professionnels sont ouverts aux personnes ayant déjà une expérience professionnelle ; par ailleurs, il est possible de recourir à des professeurs associés ;

- la formation continue des enseignants est « naufragée », puisque son volume est en moyenne de trois jours par an ; ainsi, il n'existe pas assez de possibilités, pour les enseignants, d'effectuer des stages en entreprise ;

- l'efficacité du système dual a été remise en question par le mauvais classement des élèves allemands dans les enquêtes PISA de l'organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), évaluant les compétences académiques des jeunes de quinze ans ;

- la formation continue fait partie des missions du système éducatif ; or, les groupements d'établissements (GRETA) connaissent de graves difficultés financières ;

- le nombre de jeunes quittant le système éducatif sans qualification a diminué de moitié, puis stagne depuis plus de quinze ans autour de 150 000 par an ; l'école doit d'abord jouer un rôle préventif, puis apporter des réponses au cas par cas à des jeunes parfois en grande difficulté sociale, en leur proposant un suivi individualisé.

En complément, M. René Pasini a donné les précisions suivantes :

- l'ensemble des formations professionnelles initiales de niveaux V et IV comprend des périodes de stage, mais les entreprises ne s'investissent pas suffisamment dans l'accueil de ces jeunes ; il est par ailleurs nécessaire de renforcer le contrôle du contenu pédagogique des formations en entreprise ;

- en matière de formation continue, la loi oblige les entreprises à financer, mais non pas à former, ce qui pose problème pour l'accès effectif des salariés à la formation ;

- les plates-formes technologiques des établissements scolaires peuvent déjà être mises à disposition d'entreprises ; il ne faudrait pas, toutefois, développer l'activité de formation continue au détriment de la formation initiale ;

- l'enseignement professionnel est moins professionnel qu'auparavant ; en outre, la place des formations générales est en voie de réduction, ce qui n'est pas satisfaisant.

Enfin, M. Jean-Marie Canu a estimé que la professionnalisation des formations supérieures ne devait pas se réduire à l'introduction de stages en entreprise, mais qu'il fallait développer une approche globale du monde professionnel, qui comprend, au-delà des seules entreprises, l'administration et le milieu associatif. Il a ajouté que les activités de formation continue étaient peu attractives pour les professeurs des universités.