En séance

I. – Après le 1 de l’article 39 du code général des impôts, il est inséré un paragraphe ainsi rédigé :

«... Au sein de chaque entreprise, il est déterminé un plafond de rémunération correspondant à vingt fois la rémunération moyenne du décile des salariés à temps plein dont la rémunération est la plus faible. Pour chaque salarié et associé, la fraction de rémunération supérieure à ce plafond n’est pas prise en compte pour le calcul des dépenses de personnel déductibles en application du 1° du 1. Il en va de même des charges sociales afférentes à cette fraction de rémunération supérieure au plafond précité. La rémunération s’entend comme l’ensemble des rémunérations directes et indirectes du salarié ou associé.

« Un décret fixe les modalités d’application de ces dispositions. »

Dès 2013, l’OCDE s’est inquiétée de l’écart croissant des rémunérations entre salariés et dirigeants au sein de l’entreprise. Selon une étude réalisée la même année par la fédération des syndicats américains (AFL-CIO), la rémunération moyenne d’un dirigeant d’entreprise en France était de 1 à 104.

Si la France ne connaît pas de situation aussi extrême qu’aux États-Unis, du fait notamment du niveau des minima sociaux et de l’État providence, la progression constante de cet écart de rémunération et la concentration croissante des revenus autour du SMIC, témoignent des mêmes dynamiques.

La problématique de l’écart maximal de rémunération se pose donc naturellement en offrant plusieurs approches.

La première, qui est celle qui a été retenue pour les entreprises publiques, consiste à fixer un plafonnement de la rémunération des mandataires sociaux à 450.000 € annuels bruts. Il s’agit d’une bonne mesure mais qui, centrée sur les dirigeants, peut occulter le niveau des rémunérations de certains cadres n’ayant pas ce statut. C’est ainsi qu’en 2013 le Président de la Commission des affaires économiques, François Brottes, relevait que 330 salariés de l’entreprise EDF disposaient d’une rémunération supérieure au PDG de l’entreprise.

Une seconde approche consisterait en un encadrement des rémunérations au sein de l’entreprise sur la base d’un écart-type qui permettrait que les rémunérations supérieures de l’entreprise tirent les plus faibles vers le haut. L’accroissement de la rémunération des uns étant liée à celle de l’accroissement des autres, il se crée une solidarité mécanique qui aujourd’hui n’existe pas dans l’entreprise.

Cet amendement propose de fixer cet écart-type sur un ratio de 1 pour 20, par rapport à la rémunération la plus faible, dans la suite logique des écarts de salaire qui prévaut dans les entreprises publiques. La rémunération la plus faible étant calculée ici comme la rémunération moyenne du décile de salariés à temps plein dont la rémunération est la plus faible.

Cet encadrement ne prévoit pas une interdiction stricte, qui s’apparenterait à une économie administrée, mais une incitation forte de l’entreprise à mieux partager sa valeur par le biais fiscal.

Le dispositif propose ainsi d’utiliser l’impôt sur les sociétés comme outil. Les charges de personnel étant déductibles des bénéfices passibles de l’impôt sur les sociétés, il est proposé de restreindre les charges de personnel déductibles aux seules rémunérations dont le montant est inférieur à un plafond, déterminé par l’application de l’écart-type précité.

Ainsi l’entreprise pourra continuer à rémunérer certains salariés au-dessus de ce plafond mais ne pourra plus déduire les rémunérations et cotisations sociales afférentes de son bénéfice imposable pour la fraction qui lui sera supérieur. Elle aura de fait un intérêt économique à accroitre les rémunérations les plus faibles pour accroitre le plafond de déductibilité et/ou à maitriser ses rémunérations les plus élevées. Si elle ne le fait pas, le coût pour la société induit par le maintien de rémunérations faibles dans l’entreprise ou d’inégalités salariales trop criantes est donc compensé par l’impôt.