Après l’article 7

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Après l’article 5 de la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, il est inséré un article 5… ainsi rédigé :

« Art. 5 ... .– Les sociétés mentionnées aux chapitres V et VI du titre II du livre II du code de commerce qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen d’au moins deux cents cinquante salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, déposent annuellement au greffe du tribunal de commerce, pour être annexées au registre du commerce et des sociétés, la composition des conseil d’administration et de surveillance et la liste des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail et des membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce. Il y est fait mention des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes.

« Le greffier du tribunal de commerce vérifie que les informations relatives à l’obligation de dépôt mentionnée au premier alinéa du présent article sont complètes et conformes aux dispositions législatives et réglementaires.

« Le président du tribunal, d’office, peut enjoindre, au besoin sous astreinte, à toute société concernée de procéder ou faire procéder soit au dépôt des informations manquantes, soit à la rectification de ces informations lorsqu’elles sont inexactes ou incomplètes. ».

II. – Le II de l’article L232-1 du code de commerce est complété par une phrase ainsi rédigée : « Il fait également mention de la composition des conseil d’administration et de surveillance et comporte la liste des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail et des membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du présent code. »

III. – Le I du présent article entre en vigueur le 1^er mars de l’année suivant la publication de la présente loi.

IV. – Le II du présent article entre en vigueur au plus tard le 31 juillet de l’année suivant la publication de la présente loi.

Le présent amendement vise à renforcer les dispositions de la loi dite Copé Zimmermann de 2011, en instituant une obligation pour les entreprises visées, sociétés anonymes et sociétés en commandite par actions de 250 salariés et plus et présentant un chiffre d’affaires net de 50 millions d’euros et plus ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, de déclarer annuellement au greffe du tribunal de commerce, pour être annexée au registre du commerce et des sociétés, la composition de leurs organes de gouvernance ainsi que la répartition femmes-hommes au sein de chacun d’entre eux.

Par ailleurs, cet amendement fait de la composition des organes de gouvernance et de la répartition femmes-hommes au sein de ceux-ci une information obligatoire du rapport de gestion afin d’en faciliter le contrôle.

Enfin, les greffes des tribunaux de commerce seraient tenus de vérifier l’obligation de dépôt et de mise à jour annuelle, le défaut d’information et de déclaration au registre du commerce et des sociétés étant susceptible de mise en demeure assortie d’une astreinte prononcée par le président de la juridiction commerciale.

En tout état de cause, les dispositions prévues par le présent article seraient de nature à responsabiliser les entreprises. Dans les sociétés dotées d’un commissaire aux comptes, celui-ci vérifierait l’exactitude et la sincérité des informations transmises. Dans les autres sociétés, l’obligation déclarative, la publication de l’information et l’éventualité d’une mise en demeure assortie d’une astreinte mobiliseraient en amont les conseils de l’entreprise, au premier rang desquels les experts-comptables.

Après l’article 7

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Le code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa de l’article L. 225-21, le mot : « cinq » est remplacé par le mot : « trois » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 225-77, le mot : « cinq » est remplacé par le mot : « trois ».

II. – Le I entre en vigueur le 1^er mars de la troisième année suivant la publication de la présente loi.

Cet amendement propose de limiter à trois, au lieu de cinq actuellement, le nombre de mandats d’administrateur pouvant être simultanément exercés par une même personne au sein des conseils d’administration et des conseils de surveillance des sociétés anonymes.

Cette recommandation de la délégation aux droits des femmes du Sénat, formulée dans le rapport d'information de Mmes Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien sur le bilan de l’application de la loi Copé-Zimmermann de 2011, vise à libérer des places dans les conseils d’administration et des conseils de surveillance afin de permettre à davantage de femmes compétentes d'accéder aux fonctions d’administrateur.

Après l’article 7

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Après l’article L. 225-18-1 du code de commerce, il est inséré un article L. 225-18-2 ainsi rédigé :

« Art. L. 225-18-2. – Dans les sociétés qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen d’au moins deux cent cinquante salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, un comité spécialisé, agissant sous la responsabilité du conseil d’administration et composé de membres de ce conseil, est chargé des nominations des nouveaux administrateurs et des dirigeants mandataires sociaux.

« Le comité mentionné au premier alinéa fait des propositions au conseil, après avoir examiné de manière circonstanciée tous les éléments à prendre en compte dans sa délibération, pour parvenir à une composition équilibrée du conseil et au respect de l’obligation prévue à l’article L. 225-18-1. Il établit un plan de succession des dirigeants mandataires sociaux en tenant compte de l’objectif de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes de la société.

« Ce comité est composé d’au moins un représentant de chaque sexe. »

II. – Le I entre en vigueur le 1^er mars de l’année suivant la publication de la présente loi.

III. – À compter du 1^er mars de la troisième année suivant l’année de publication de la présente loi, le troisième alinéa de l’article L. 225-18-2 du code de commerce est complété par une phrase ainsi rédigée : « Lorsqu’il est composé au plus de huit membres, l’écart entre le nombre des membres de chaque sexe ne peut être supérieur à deux. »

Le rapport d'information de la délégation aux droits des femmes du Sénat sur le bilan de l’application de la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui a introduit des quotas de représentation de chaque sexe au sein des instances de gouvernance des entreprises, a montré que le bilan de cette loi est très positif dans les grandes sociétés cotées mais que la mixité reste limitée dans les conseils d’administration et de surveillance des plus petites capitalisations boursières (moins d’un tiers de femmes) et des entreprises non cotées de plus de  250  salariés (moins de 25 % de femmes).

Au sein des conseils d’administration, le comité des nominations joue un rôle essentiel pour l'avenir de l'entreprise puisqu'il est en charge de la composition future du conseil d'administration et des instances dirigeantes. Le Haut-Conseil à l’égalité a ainsi recommandé de s’appuyer sur cet organe du conseil d’administration pour aller plus loin vers un accès effectif des femmes aux responsabilités économiques.

Le présent amendement propose donc de renforcer le rôle de ces comités spécialisés en affirmant leur rôle dans le respect de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du conseil d’administration ainsi que leur mission d’identification des profils dans les plans de succession des dirigeants mandataires sociaux.

Il fixe également des règles de représentation de chaque sexe au sein de ces comités, qui devraient inclure au moins une femme d’ici 2023 et un écart de deux personnes maximum d’ici 2025 pour les comités de 8 membres au plus.

Alinéa 12

Remplacer le mot :

troisième

par le mot :

deuxième

La publication de l’index de l’égalité professionnelle, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est une obligation pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus depuis le 1^er mars 2020.

Les résultats de l'index de l'égalité professionnelle publiés en 2021 ont montré une nette progression du nombre d'entreprises ayant publié leur index puisque 70 % des entreprises concernées ont publié leur score, contre 59 % en 2020. Il n’en reste pas moins que de nombreuses entreprises ne se conforment pas à cette obligation.

La procédure peut s’avérer complexe pour les petites et moyennes entreprises. Cependant, des référents sont désignés par l’administration afin d'accompagner les entreprises de moins de 250 salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs composant l’index. Le ministère du travail fournit en outre aux entreprises un simulateur-calculateur en ligne.

Si l’administration peut, après mise en demeure, infliger une pénalité financière, égale au maximum à 1 % de la masse salariale, aux entreprises qui n’ont pas publié leur index pendant une ou plusieurs années consécutives, il apparaît que des incitations complémentaires seraient utiles.

Cet amendement propose donc de ramener à deux ans à compter de la publication de la loi le délai, fixé par la commission à trois ans, pour l’application de la conditionnalité de l'octroi de financements par Bpifrance aux entreprises de 50 salariés et plus au respect de l'obligation de publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle. En cas de promulgation de la loi en 2022, les entreprises sollicitant un financement de Bpifrance auront donc eu 4 ans pour se conformer à cette obligation de moyens.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

…. – À compter du 1^er mars de la cinquième année suivant l’année de publication de la présente loi, au deuxième alinéa de l’article 1^er B de l’ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d’investissement, le taux : « 30 % » est remplacé par le taux : « 40 % ».

Le rapport d'information de la délégation aux droits des femmes du Sénat sur le bilan de l’application de la loi Copé-Zimmermann de 2011 a mis en avant les difficultés particulières rencontrées par les femmes entrepreneures dans l’obtention de financement.  Les femmes voient leur demande de crédit rejetée deux fois plus souvent que celle des hommes et reçoivent deux fois et demi moins de financement. Le baromètre SISTA sur les conditions d'accès au financement des femmes dirigeantes de startups indique que les équipes masculines représentent 85 % des startups financées et 90 % des fonds levés en 2020.

Alors que les organismes publics devraient montrer l’exemple,  actuellement, 2 % des entreprises financées par la Banque publique d'investissement (Bpifrance) sont gérées par des femmes alors que 79 % le sont par des hommes ; le reste étant géré par une direction mixte.

Afin que les difficultés particulières rencontrées par les femmes entrepreneures soient mieux prises en compte, le présent amendement impose la présence d’au moins 40 % de femmes au sein des comités d’investissement de Bpifrance d’ici 2027.

I. – Alinéa 14

Remplacer le mot :

cinquième

par le mot :

quatrième

II. – Alinéa 15

Remplacer le mot :

huitième

par le mot :

sixième

III. – Alinéa 16

Remplacer le mot :

huitième

par le mot :

sixième

Cet amendement entend accélérer la mise en application des nouvelles dispositions instaurant un quota de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d'au moins mille salariés.

Dans sa version actuelle, l’article 7 prévoit l’application d’un quota de 30 % en 2027 et de 40 % en 2030, en laissant, dans les deux cas, deux ans aux entreprises pour se mettre en conformité avec ces objectifs. Au final, les dispositions ne s’appliqueraient donc intégralement aux entreprises qu’en 2032.

Le présent amendement accélère le calendrier : le quota de 30% s’appliquerait 4 ans après la publication de la présente loi, soit en 2026, et le quota de 40% s’appliquerait 6 ans après la publication, soit en 2028. Les entreprises auraient toujours deux ans pour se mettre en conformité.

Le rapport d'information de la délégation aux droits des femmes du Sénat sur le bilan de l’application de la loi Copé-Zimmermann de 2011 a souligné le chemin qu’il restait à parcourir pour atteindre la parité au sein des postes à responsabilité et de la direction opérationnelle des entreprises (les femmes ne représentent encore aujourd’hui que 26 % des postes au sein des comités exécutifs et comités de direction des entreprises du SBF 120). Des mesures ambitieuses et rapides sont donc nécessaires.

Ce même rapport a montré que le calendrier des quotas, au sein des conseils d’administration et de surveillance, fixés par la loi Copé-Zimmermann, avait été anticipé par les entreprises elles-mêmes, montrant bien qu’un calendrier ambitieux est possible.

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1225-17 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, conformément à l’article L. 1222-9, la salariée bénéficie du télétravail à temps partiel ou à temps complet dans les douze semaines précédant son congé de maternité et dans les seize semaines suivant ce congé. »

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1225-17 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, conformément à l’article L. 1222-9, la salariée bénéficie du télétravail à temps partiel ou à temps complet dans les douze semaines précédant son congé de maternité. »

Cet amendement propose d’accorder aux femmes enceintes un droit au télétravail, dans les douze semaines précédant le congé maternité.

Il s’agit d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, en accord avec l’amendement de Madame Céline Calvez adopté à l’Assemblée nationale. L’expérience inédite du télétravail à temps complet ou à temps partiel durant la pandémie a démontré que cette pratique pouvait contribuer à améliorer les conditions de travail de nombreux salariés sans pénaliser leur productivité, en réduisant les temps de transport et leur niveau de fatigue, notamment chez les femmes enceintes et les jeunes parents. Cependant, de nombreux managers français se montrent réticents au télétravail, y compris pour les femmes enceintes et les jeunes mères, (25% des managers se déclarent hostiles au télétravail selon le Baromètre du télétravail 2021, Malakoff Humanis). Face à ces réticences persistantes, nous souhaitons proposer un droit applicable à toutes les salariées enceintes dont les missions peuvent être effectuées à distance.  

L’employeur sera en droit de refuser une demande de télétravail si les fonctions occupées par la salariée ne peuvent pas être effectuées à distance. Le dispositif est sans préjudice du congé pathologique prénatal.

Cette disposition très concrète serait sans conséquence sur les finances publiques ou sur les finances de l’entreprise mais représenterait une avancée importante en direction de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en favorisant la continuité de l’activité professionnelle, mais aussi en matière de santé publique. Les mille premiers jours après la conception représentent une période d’importance majeure pour le développement humain et l’état de santé des individus à long terme.

(Amendement de repli)

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa du I de l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le nombre : « 40 000 » est remplacé par le nombre : « 30 000 ».

Cet amendement vise à étendre l’exigence de 40% de nomination de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction de l’Etat et de ses établissements publics, des ARS, de la fonction publique hospitalière et des collectivités territoriales. Il apparaît nécessaire que de plus petites structures s’engagent également dans le sens de l’égalité femmes-hommes car les inégalités de parcours et de rémunérations n’y sont pas plus absentes

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa du I de l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le taux : « 40 % » est remplacé par les mots : « 50 % pour les nominations prononcées après l’année 2025 ».

La Loi Sauvadet fixe des quotas en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les nominations aux plus hauts postes de l’administration des trois fonctions publiques. Le taux de primo-nominations féminines a été respecté jusqu’en 2016 mais on observe que le dernier palier pour arriver à 40% n’est pas atteint dans l’ensemble de la fonction publique (notamment la fonction publique d’Etat et territoriale). Cette perspective de féminisation doit se poursuivre jusqu’à atteindre la parité, soit 50% afin de répondre convenablement à l’équilibre des primo-nominations. C’est d’ailleurs ce que des membres du gouvernement ont soutenu en 2019. Marlène Schiappa alors secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes entendait “relever à 50% les quotas de femmes (...)”. L’horizon 2025 laisse quatre ans afin d’atteindre le palier. Il avait été donné deux ans pour atteindre chaque précédent palier suite au vote de la loi Sauvadet

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au neuvième de l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, après les mots : « d’élaboration du plan d’action », sont insérés les mots : « , la non mise en œuvre du plan, ».

L’alinéa 9 de l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit que "l'absence d'élaboration du plan d'action ou le non renouvellement du plan d'action au terme de sa durée peut être sanctionné par une pénalité"

Cet amendement ajoute le cas où le plan est élaboré, mais non mise en œuvre.

La mise en œuvre effective du plan pluriannuel doit être demandée. Si tel n’est pas le cas, son élaboration risque de ne devenir qu’une formalité sans qu’aucune action réelle ne soit mise en place.

Alinéa 9, première phrase

Remplacer le taux :

1 %

par le taux :

2 %

Une pénalité doit être proportionnée au manquement commis. Son pourcentage est le reflet du sérieux avec lequel l’égalité professionnelle homme-femme est perçue, défendue en France, et donc son non-respect condamné. Pour que la pénalité soit véritablement dissuasive, c'est-à-dire pour qu’elle incite les entreprises en défaut à mettre effectivement en place des mesures correctives, elle doit représenter une part plus substantielle des gains et rémunérations desdites entreprises. En d’autres termes, il faut que les entreprises aient davantage à perdre si elles refusent de se mettre en conformité avec l’indicateur que si elles décident d’ignorer la règle et d’en payer les conséquences financières. Cet amendement vise donc à augmenter le montant de la pénalité prévue au premier alinéa de l’article 7 à 2 % des rémunérations et gains.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa de l?article L. 1142-10 du code du travail, le mot : « trois » est remplacé par le mot : « deux ».

Cet amendement propose d'amplifier et d'accélérer les efforts en matière d'égalité professionnelle en réduisant à deux ans le délai initial laissé à l?entreprise de plus de 50 salariés pour atteindre un résultat au moins égal à 75/100 à l'index de l'égalité professionnelle. 

Le présent amendement ne remet pas en cause le délai supplémentaire d?un an qui peut être accordé au titre de l?alinéa 3 de l?article L. 1142-10 aux entreprises qui seraient en mesure de justifier des résultats en-deçà des attentes. Une entreprise aura donc jusqu'à trois ans pour se mettre en conformité en matière d'égalité professionnelle. 

Cet amendement a été travaillé en collaboration avec l'association Sciences Po au féminin. 

Après l?article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du sport est ainsi modifié :

1° Après l?article L. 131-16-1, il est inséré un article L. 131-16-2 ainsi rédigé : 

 « Art. L. 131-16-2. ? Les fédérations délégataires édictent les règlements propres à assurer le respect de l?égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant conclu avec les associations et sociétés mentionnées aux articles L. 121-1 et L. 122-1 soit un contrat de travail régi par les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-9, soit un contrat relatif à l?exercice rémunéré d?une activité sportive ou d?entraînement.

« Le principe énoncé au premier alinéa s?applique pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

« Constitue une rémunération au sens du présent article le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés au salarié ou à la personne ayant conclu un contrat mentionné au premier alinéa, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par les associations ou sociétés mentionnées au premier alinéa en raison d?une activité sportive ou d?entraînement.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux ou activités qui exigent des salariés ou des co-contractants un ensemble comparable de compétences professionnelles et sportives consacrées par un titre, un diplôme ou un apprentissage dans les centres de formation relevant d?une association sportive ou d?une société sportive, de capacités découlant de l?expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

« Les règlements mentionnés au premier alinéa déterminent les conditions dans lesquelles l?égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s?applique aux prix en argent ou en nature remis à l?issue des manifestations sportives mentionnées aux articles L. 331-1 et L. 331-5. » ;

2° L?article L. 222-2-1 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les associations et sociétés sportives mentionnées aux articles L. 121-1 et L. 122-1 assurent, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et dans les conditions fixées par les règlements mentionnés à l?article L. 131-16-2, l?égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » ;

3° Au second alinéa de l?article L. 331-5, les mots : « à l?article L. 131-16 et » sont remplacés par les mots : « aux articles L. 131-16 et L. 131-16-2, ».

Cet amendement reprend l'article 1er de la proposition de loi lauréate de la 24ème édition Parlement des enfants visant à renforcer l?égalité entre les femmes et les hommes dans le sport, rédigée par la classe de l?école de Canto-Perdrix 2 de Martigues. 

Il insère dans le code du sport un nouvel article posant le principe de l?égalité de rémunération des sportives et des sportifs. Ce nouvel article charge les fédérations délégataires d?édicter des règlements destinés à en garantir le respect par les associations et sociétés sportives placées sous leur autorité.

Ce principe d'égalité des rémunérations s?applique également aux prix en argent ou en nature remis à l?issue des manifestions sportives organisées par les personnes physiques ou morales de droit privé autres que les fédérations sportives.

Les compétitions sportives récentes confirment la nécessité de cette nouvelle disposition. À titre d'exemple, les primes des coureuses du Paris-Roubaix cycliste 2021 étaient vingt fois inférieures à celles des coureurs. À l'approche des Jeux olympiques et paralympiques de Paris, il est important que la France amplifie ses efforts en matière de développement du sport féminin, ce qui passe notamment par une meilleure rémunération. 

Alinéa 3

Remplacer les mots :

ne peut désigner

par les mots :

peut désigner, par mandat écrit uniquement,

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires vise à permettre au salarié de désigner, par mandat écrit uniquement, un tiers pour recevoir son salaire.

Si nous partageons bien évidemment l’objectif des premiers articles de la proposition de loi de lutter contre la violence économique au sein du couple en assurant l’autonomie financière des femmes, y ajouter l’interdiction de désigner un tiers pourrait porter préjudice aux personnes en situation de pauvreté ou de grande pauvreté.

En effet, les associations de lutte contre la pauvreté rappellent que l’effectivité du droit au compte n’est pas toujours assurée.

De plus, l’interdiction de la désignation d’un tiers pourrait empêcher certaines pratiques vertueuses comme le fait, à titre d’exemple, pour les volontaires permanents d’ATD Quart Monde de faire le choix, en s’engageant, d’une péréquation de salaire. Le salaire de ces volontaires est alors versé sur un compte tiers de façon à permettre cette péréquation quelle que soit la mission qui leur est confiée.

Ainsi, tant que nous ne connaissons pas l’impact de cette mesure sur les plus démunis, nous proposons, comme l’a fait la rapporteure dans un amendement en commission pour l’article 2, d’appliquer un principe de précaution en garantissant que cette désignation de tiers doit être demandée spécifiquement par mandat écrit du salarié.

Alinéa 2

Après le mot :

enceintes

insérer les mots : 

et leur partenaire

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires vise à étendre la possibilité d’accès au télétravail aux partenaires des salariées enceintes dans les douze semaines précédant leur congés maternité.

Etant entendu que le télétravail ne doit pas se substituer à un arrêt de travail, les partenaires devraient être logiquement également concerné.e.s.

Cette mesure s’intègre dans l’optique d’une meilleure répartition des tâches domestiques et de permettre la présence du ou de la partenaire au côté de la femme enceinte pendant ces semaines précédant la grossesse.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

À l’article L. 213-2 du code de l’action sociale et des familles, après le mot : « famille », sont insérés les mots : « , liés à la lutte contre les stéréotypes de genre et contre les inégalités de répartition des travaux domestiques ».

L’article 4 ter introduit à l’Assemblée nationale, prévoyait de compléter le code de l'action sociale et des familles qui comporte un volet sur l'éducation et le conseil familial par une sensibilisation à la question de la lutte contre les stéréotypes de genre dès la grossesse ainsi que durant les premiers mois de la vie de l'enfant une fois celui-ci né.

Si cet aspect semble primordial dans la lutte contre les inégalité de sexes et de genre, les inégalités professionnelles et économiques trouvent également leurs fondements dans une répartition inégale des tâches domestiques.

Dans son étude portant sur « le temps domestique et parental des hommes et des femmes » (2015) l’Insee établit ainsi que les femmes consacrent chaque jour 4 h 38 aux tâches domestiques, soit près de deux fois plus que leur conjoint, 2 h 26 en moyenne.

Preuve que la société bouge peu sur ce plan, l’organisation internationale du travail (OIT) estime quant à elle que les hommes n’ont augmenté leur part de travail domestique journalier que de sept minutes entre 1997 et 2012.

En conséquence cet amendement vise à rétablir l’article prévoyant de sensibiliser les parents à la lutte contre les stéréotypes de genre, en y ajoutant la lutte contre les inégalités de répartition des travaux domestiques.

Alinéa 2

Rétablir les 1° AB et 1° A dans la rédaction suivante :

1° AB Le deuxième alinéa de l’article L. 312-9 est complété par une phrase ainsi rédigée : « En outre, cette formation s’attache à lutter contre les stéréotypes de genre dans l’usage des outils et des ressources numériques et dans l’orientation professionnelle vers les secteurs de l’informatique et des nouvelles technologies. » ;

1° A L’article L. 332-5 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les formations dispensées aux élèves de collège s’attachent, notamment en ce qui concerne l’orientation et la découverte des métiers, à lutter contre les stéréotypes de genre qu’ils peuvent induire. Un arrêté conjoint des ministres chargés de l’éducation nationale et du travail précise les modalités d’application du présent alinéa. » ;

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires a pour objet de rétablir les alinéas issus de l’Assemblée nationale supprimés par la commission affaires sociales du Sénat prévoyant que les formations à l’utilisation responsable des outils et des ressources numériques dispensées dans les écoles et les formations dispensées aux élèves dans les collèges, notamment concernant l’orientation et la découverte des métiers, contribuent à lutter contre les stéréotypes de genre.

En effet, comme l’avaient souligné les députés qui ont introduit ces alinéas, la lutte contre les stéréotypes de genre doit être engagée dès le plus jeune âge. Agir le plus en amont possible des choix d’orientation en luttant contre les déterminants de genre dans l'apprentissage des compétences comme dans l'orientation professionnelle est une condition sine qua non pour atteindre la parité dans certains corps de métiers.

De plus, inscrire la lutte contre les stéréotypes de genre dans l’usage des outils et des ressources numériques et dans l’orientation professionnelle vers les secteurs de l’informatique et des nouvelles technologies devraient contribuer à permettre aux jeunes femmes de leur ouvrir le choix vers ces métiers et, plus largement, d’acquérir des compétences indispensables sur un marché du travail en mutation rapide.

Alinéa 7, première phrase

Remplacer les mots :

une proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe

par les mots :

la parité ou, lorsque sa composition est en nombre impair, est composé de sorte à ce que l’écart entre le nombre de personnes de chaque sexe ne soit pas supérieur à un

Cet amendement vise à ce qu’une mixité de 50 % soit respectée au sein des jurys d’admission mis en place pour intégrer des établissements supérieurs spécialisés, ou lorsque le nombre de membres du jury est impair, à ce que l’écart entre le nombre de membres de chaque sexe n’excède un.

Remplacer les mots :

ainsi qu’à la prévention et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre

par les mots :

, à la prévention et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre ainsi qu’à une égale répartition des tâches domestiques

L’article 5 bis prévoit que la formation des conseillers d'orientation comprenne des contenus relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre.

Les inégalités de répartition des travaux domestiques constituent un enjeu majeur de la lutte contre les inégalités économiques et professionnelles. En effet, l’assignation des femmes à la sphère domestique et au travail non rémunéré participe largement au fait que les réseaux de pouvoir sont historiquement quasi-exclusivement masculins et à ce qu’on appelle désormais couramment le « plafond de verre ».

S’ajoute au plafond de verre, le phénomène du « plancher collant » soit l’écart constaté des rémunérations dès l’embauche qui dès lors « suivra » la salariée au fil de son parcours professionnel lors notamment des augmentations générales des salaires ou individuelles. S’ajoutent les « trappes à temps partiel et à bas salaire » qui accroitront l’écart.

Ainsi les femmes représentent 60% des emplois peu ou « non » qualifiés ; 80% des emplois à temps partiel ; 70% des bas salaires. 12,7 % des femmes sont ainsi rémunérées au Smic contre 5,5 % des hommes alors qu’elles sont plus souvent diplômées, notamment les plus jeunes.

A titre d’illustration de l’importance du sujet dans la vie de nos concitoyen.nes, autant que pour l’économie du pays, les travaux domestiques représentent, selon les estimations, une production de richesse évaluée à 635 milliards d'euros, soit 33% du PIB. Cela représentait 60 milliards d'heures en 2010, soit environ 1,6 fois le temps de travail rémunéré. Il est majoritairement assumé par les femmes (64% des heures).

Afin de rompre culturellement avec la répartition fortement inégale des tâches domestiques, cet amendement a pour objet d’ajouter un volet relatif aux inégalités de répartition du travail domestique aux contenus auxquels sont formés les conseiller.es d’orientation afin de sensibiliser ces publics.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

L’article L. 421-9 du code de l’éducation est complété par une phrase ainsi rédigée : « Le cas échéant, ces accords prévoient des mesures visant à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation. »

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires a pour objet de réintroduire l’article 5 ter introduit à l’Assemblée nationale et supprimé en Commission au Sénat.

L’article 5 ter propose, dans l’esprit de l’article 5 de la proposition de loi, que les accords de coopération conclus entre établissements scolaires et universitaires prévoient, le cas échéant, des mesures pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation.

Sans ôter une quelconque marge de manœuvre aux acteurs locaux et sans nier qu’il faille agir également en amont et sur d’autres plans, cet article permet de mobiliser un outil de plus dans la prise en compte et la lutte contre les biais de genre en raison desquels certaines élèves ne se sentent pas légitimes à intégrer certaines formations.

Alinéas 5, 8, première phrase, et 11, première phrase

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

deux cent cinquante

Cet article prévoit notamment que pour les entreprises d’au moins mille salarié.es, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble constitué par les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce.

Considérant trop élevé le seuil de 1 000 salarié.es, l’objet de cet amendement est d’étendre cette disposition d’objectifs paritaires aux instances de gouvernance de toutes les entreprises d’au moins 250 salarié.es, et non pas aux seules entreprises de 1 000 salarié.es.

I. – Alinéa 5

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

d’au moins deux cent cinquante salariés ou dont le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros

II. – Alinéa 8, première phrase

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

d’au moins deux cent cinquante salariés ou dont le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros

III. – Alinéa 11, première phrase

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

d’au moins deux cent cinquante salariés ou dont le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros

Cet article prévoit notamment que pour les entreprises d’au moins mille salarié.es, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble constitué par les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce.

L’objectif du présent amendement est d’étendre les objectifs paritaires aux instances de gouvernance de toutes les entreprises d’au moins 250 salarié.es et présentant un minimum de 50 millions de chiffre d’affaires.

Cet amendement modifie le dispositif prévu par la présente proposition de loi pour tenir compte des recommandations formulées par le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE) dans son rapport de décembre 2019 « Accès des femmes aux responsabilités et rôle levier des financements publics ».

Ainsi, sont concernées les entreprises d’au moins 250 salarié.es dont le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros.

I.- Alinéa 5

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret.

II.- Alinéa 6

Supprimer cet alinéa.

III.- Alinéa 11, première phrase

Remplacer le mot :

troisième

par le mot :

second

IV.- Alinéa 14

Remplacer les mots :

Les deuxième et troisième alinéas

par les mots :

Le second alinéa

et le mot :

entrent

par le mot :

entre

V.- Alinéa 15

Remplacer le mot :

troisième

par le mot :

deuxième

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires a pour objet de revenir sur l’amendement par lequel la Commission affaires sociales du Sénat a accordé un délai de 5 ans pour la publication des écarts de représentations dans les instances dirigeantes des entreprises sur le site du ministère du travail.

En effet, même si le premier quota de 30 % ne s’appliquera que 5 ans après l’entrée en vigueur de la loi, la publication des écarts avant cette échéance telle que prévue par l’Assemblée nationale a toute son utilité. Elle permettra en effet de visibiliser au fil de l’eau les efforts opérés par les entreprises afin de féminiser leurs instances dirigeantes et de constituer à la fois une base de données utile et une première incitation à anticiper l’échéance de 5 ans.

I. - Alinéa 10

Compléter cet alinéa par les mots :

et de l’accès aux prêts

II. - Alinéa 11

Compléter cet alinéa par les mots :

et de la facilitation de l’accès aux prêts

Dans son rapport sur l’impact du Covid-19 sur l’emploi des femmes, la Fondation des femmes a établi que les projets des femmes cheffes d’entreprises sont généralement moins financés que les hommes : le taux de rejet de crédit demandé par des créatrices d’entreprises est de 4,3% alors qu’il n’est que de 2,3% pour les hommes. Les femmes sont ainsi près de deux fois plus nombreuses à essuyer des refus de prêts.

Il convient par ailleurs de préciser que l'entreprenariat féminin ne permet pas une réponse à une meilleure employabilité ou l’accès à un meilleur niveau de vie des femmes, le baromètre de l'association Femmes Cheffes d'entreprise indique que le revenu moyen de 70% des femmes entrepreneures est en dessous de 1 500 €.

C’est pourquoi pour améliorer l’égalité professionnelle et économique, il est capital de favoriser l’entreprenariat des femmes, y compris en facilitant l’accès aux prêts.

En conséquence, cet amendement travaillé avec la Fondation des Femmes, a pour objet d’appliquer à la BPI un objectif de mixité dans l’attribution des aides aux entrepreneur.es et à la facilitation de l’accès aux prêts.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement du Groupe Ecologiste - Solidarité et Territoires a pour objet de supprimer le report à 2025 de la conditionnalité des prêts de Bpifrance et de la féminisation des comités d’investissement introduit par la commission des affaires sociales du Sénat.

En effet, il convient que les entreprises concernées s’approprient au plus tôt l’obligation de publication de l’index, aussi le report de la conditionnalité de l'octroi de financements en fonds propres par la Banque publique d'investissement au respect de l'obligation de publication de l'index de l'égalité professionnelle, ne semble pas justifié.

Il en va de même pour l'objectif chiffré de 30 % de chaque sexe au sein des comités d'investissement qui devrait s’appliquer au plus vite.

Rédiger ainsi cet article :

Après l’article L. 1222-9 du code du travail, il est inséré un article L. 1229-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1229-…. – Le télétravail est de droit, au moins deux jours par semaine, pour toute salariée enceinte dont les missions sont éligibles à cette forme d’organisation du travail et qui en fait la demande. Ce droit prévaut à compter du deuxième trimestre de grossesse. La liste des missions éligibles au télétravail est définie par accord de branche ou, à défaut, par accord d’entreprise. »

L’article 3 bis a été introduit par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, il prévoyait qu’à sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, la salariée enceinte peut bénéficier du télétravail dans les douze semaines précédant son congé de maternité.

Lors de l’examen du texte en commission des affaires sociales du Sénat, la rapporteure, a supprimé ce droit au télétravail et prévoit que l’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail précisent, lorsqu’ils existent, les conditions dans lesquelles les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail.

Or, la grossesse est un moment majeur dans la vie d’une femme et c’est aussi, malheureusement, un moment redouté d’un point de vue professionnel.

En effet, selon une étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) publiée en février 2019, 50 % des femmes estiment en effet que leur maternité a freiné leur carrière. Chez les hommes, seuls 18 % des pères éprouvent ce sentiment au sujet de leur paternité.

Afin de rétablir une forme d’équilibre et de faciliter l’organisation professionnelle des femmes enceintes, le présent amendement vise à aller plus loin que la rédaction initiale de l’article 3 bis, et propose d’instaurer un véritable « droit au télétravail » pour les salariées éligibles à cette forme d’organisation du travail.

L’employeur ne pourra s’opposer à ce que la salariée exerce ce droit, jusqu’à deux jours par semaine, à compter du deuxième trimestre de grossesse. Il reviendra aux partenaires sociaux, dans le cadre d’accords de branches ou d’entreprises, de définir les missions éligibles au télétravail.

I. - Alinéa 6

Rétablir le 2° dans la rédaction suivante :

2° Après le premier alinéa, sont insérés six alinéas ainsi rédigés :

« II. – Sont considérés comme étant “à vocation d’insertion professionnelle” les établissements et services d’accueil des enfants de moins de six ans, mentionnés aux deux premiers alinéas de l’article L. 2324-1 du code de la santé publique, dont le projet d’établissement et le règlement intérieur prévoient l’accueil d’au moins 20 % d’enfants dont les parents sont demandeurs d’emploi et volontaires pour s’engager dans une recherche d’emploi intensive pouvant comprendre une période de formation. Cette part de leur capacité d’accueil est proposée en priorité aux personnes isolées, définies au dernier alinéa de l’article L. 262-9 du présent code, ayant la charge d’un ou de plusieurs enfants de moins de trois ans.

« Une convention passée entre au moins les ministres chargés de la famille et de l’emploi, l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 du code du travail et la caisse mentionnée à l’article L. 223-1 du code de la sécurité sociale :

« 1° Précise les modalités de mise en œuvre des obligations auxquelles ces établissements et services sont soumis et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles il peut y être dérogé ;

« 2° Définit les avantages de toute nature qui leur sont accordés le cas échéant en contrepartie ;

« 3° Précise les modalités de déclinaison locale des principes directeurs qu’elle définit au niveau national ;

« 4° Fixe les modalités de suivi du dispositif propres à mesurer la bonne atteinte de ses objectifs, dont la proportion d’enfants de personnes isolées accueillis dans ces établissements et services. »

II. - Alinéas 7 et 8

Supprimer ces alinéas.

Cet amendement vise à rétablir la version de l’article adoptée lors de son examen à l’Assemblée nationale.

En effet, il est important de reconnaitre dans la loi l’existence des crèches à vocation d’insertion professionnelle (crèches « AVIP ») et à en encourager la création.

Les places AVIP sont actuellement souvent implantées dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, et une attention particulière est portée aux familles monoparentales.

Il semble aujourd’hui nécessaire d’aller plus loin dans le déploiement des crèches AVIP sur tout le territoire et de leur garantir une assise législative.

Il est nécessaire de définir dans la loi les critères constitutifs d’une structure AVIP et les publics ciblés, en particulier les familles monoparentales.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

L’article L. 421-9 du code de l’éducation est complété par une phrase ainsi rédigée : « Le cas échéant, ces accords prévoient des mesures visant à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation. »

Cet amendement vise à rétablir l’article 5 ter, supprimé par la rapporteure lors de l’examen du texte en commission des affaires sociales.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

Le second alinéa de l’article L. 642-1 du code de l’éducation est complété par une phrase ainsi rédigée : « Dans le cadre de cet avis, la commission des titres d’ingénieur veille à la juste représentation des femmes et des hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales, à la lutte contre toutes les formes de discrimination et à la prise en compte de la situation de handicap au sein des écoles, des instituts, des universités et des grands établissements dispensant des formations d’ingénierie. »

Cet amendement vise à rétablir l’article 5 quater, supprimé par la rapporteure lors de l’examen du texte en commission des affaires sociales.

Alinéa 2

Après les mots :

au titre du personnel qu’ils emploient

insérer les mots :

et des élèves qu’ils accueillent

Cet article avait pour but d’objectiver les inégalités qui perdurent dans la recherche pour mettre en place des dispositifs adéquats pour les réduire. Circonscrire les indicateurs relatifs à l’égalité seulement au titre du personnel que ces établissements emploient rend la disposition inopérante.

En effet, pour que cette démarche de transparence puisse faire prendre conscience et mesurer les inégalités de genre dans l’enseignement supérieur et la recherche, les étudiants doivent être englobés dans l’élaboration de ces indicateurs.

Rédiger cet article dans la rédaction suivante :

Dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur l’équité salariale.

Ce rapport présente par équivalence les différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d’expérience, d’autonomie, d’initiative et de pénibilité requis pour ces emplois.

Ce rapport précise l’échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégorie socio-professionnelle et répartis par sexe, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

Si la prédominance d’un sexe est corrélée à un écart de rémunération entre deux professions de même valeur, le rapport en analyse les raisons et formule des recommandations.

Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes est associé à la réalisation de ce rapport.

Cet amendement vise à rétablir l’article 6 bis, supprimé par la rapporteure lors de l’examen du texte en commission des affaires sociales.

Alinéa 7

Remplacer le taux :

30 %

par le taux :

40 %

Cet amendement renforce les obligations paritaires des entreprises en élevant  la représentation minimale de chaque sexe à 40 % au lieu de 30 %.

Alinéa 8

1° Première phrase

Remplacer les mots :

de deux ans

par les mots :

d’un an

2° Dernière phrase

Remplacer les mots : 

peut se voir

par les mots :

se voit

Alors même que les entreprises sont incitées depuis plus d’une décennie à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la prise des décisions et donc au sein de leurs instances dirigeantes, l’article 7 prévoit qu’une entreprise ne respectant pas les obligations prévues par le présent texte aura un délai de deux ans pour s’y plier, sous peine de se voir éventuellement infliger une pénalité financière.

Cela fait beaucoup de pincettes. Le présent amendement retire le caractère facultatif de la sanction, en renforçant donc la portée de l’obligation paritaire, et diminue de moitié le délai de mise en conformité à l’expiration du délai légal.

Alinéas 5, 8, première phrase, et 11, première phrase

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

deux cent cinquante

Cet amendement renforce les obligations paritaires des entreprises en abaissant le nombre minimal de salariés requis pour que l’entreprise soit concernée.

Comme le souligne le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi Copé-Zimmermann avait retenu pour les quotas dans les conseils d’administration et de surveillance le seuil initial de 500 salariés et de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires, un seuil diminué à 250 salariés dans la loi de 2014 pour l’égalité réelle.

Les entreprises sont soumises à de nombreuses obligations et le législateur se doit de faire preuve de clarté. En matière d’obligations paritaires, les règles peuvent apparaître foisonnantes et complexes pour tout dirigeant d’entreprise, quelle que soit par ailleurs sa détermination à faire progresser la place des femmes dans son entreprise.

Il est donc proposé ici de faire preuve de lisibilité et de retenir le seuil de 250 salariés.

I. – Alinéa 14

Remplacer le mot :

cinquième

par le mot :

troisième

II. – Alinéa 15

Remplacer le mot :

huitième

par le mot :

cinquième

Le moins que l’on puisse dire, c’est que les dispositions d’égalité économique et professionnelle prévues par le texte ne sont pas particulièrement pressantes étant donnés les délais laissés aux entreprises pour les appliquer. Les auteurs du présent amendement considèrent trop importants les délais de cinq années et de huit années prévues par l’article 7 et proposent donc de les abaisser à respectivement trois et cinq années.

I. – Alinéa 6

Remplacer l’année :

2027

par l’année :

2025

II. – Alinéa 7

Remplacer l’année :

2030

par l’année :

2027

Cet amendement avance de deux la date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article 7 bis, considérant qu’un délai de cinq voire de huit ans est trop important.

Après l’alinéa 5

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque les résultats obtenus par ces établissements se situent en deçà d’un niveau défini par décret, le responsable de l’établissement est tenu de fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. Le responsable de l’établissement publie chaque année ces objectifs et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. » ;

L’article 5 pose les bases légales préalables à la construction d’un index de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les établissements du supérieur. Cet amendement vise à doubler l’effort de publication d’indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes d’une obligation de transparence sur les actions mises en œuvre en cas de résultats insatisfaisants et ce afin d’assurer la progression de l’établissement.

Cet amendement s’inspire de l’expérience acquise de la mise en œuvre de l’index égalité hommes-femmes en entreprise. Cet amendement est ainsi en cohérence avec ce qui est proposé au sein de l’article 6 de la présente proposition de loi.

Cet amendement est issu du travail de l’association Sciences-Po au Féminin.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au premier alinéa de l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le nombre : « 20 000 » est remplacé par le nombre : « 5 000 ».

Cet amendement vise à étendre le nombre de petites collectivités territoriales élaborant un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes.

Comme mentionné dans l’exposé des motifs, “L’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, inclut dans notre bloc de constitutionnalité, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme »”. Tous les domaines dans lesquels une activité professionnelle peut être exercée méritent donc qu’une attention particulière leur soit portée en termes d’égalité professionnelle. Par conséquent, le secteur public doit également participer à l’accélération de l’égalité professionnelle et économique.

Dans un souci de cohérence et d’harmonisation territoriale, il apparaît nécessaire que de plus petites collectivités territoriales réfléchissent et œuvrent également dans le sens de l’égalité femmes-hommes car les inégalités de parcours et de rémunérations n’y sont pas plus absentes. Ces plus petites structures, souvent situées en zones rurales, se doivent aussi de progresser en la matière et qu’un plan d’action soit élaboré au même titre que dans les autres collectivités territoriales et établissements publics d’une taille un peu plus conséquente.

Cet amendement demanderait ainsi à 1701 communes supplémentaires d’élaborer un plan d’action.

Cet amendement est inspiré du travail de l’association Sciences-Po au Féminin.

Alinéa 2

Rétablir le 1° A ainsi rédigé :

1° A L’article L. 332-5 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les formations dispensées aux élèves de collège s’attachent, notamment en ce qui concerne l’orientation et la découverte des métiers, à lutter contre les stéréotypes de genre qu’ils peuvent induire. Un arrêté conjoint des ministres chargés de l’éducation nationale et du travail précise les modalités d’application du présent alinéa. » ;

Cet amendement vise à rétablir une disposition supprimée en commission, affirmant que les formations dispensées aux élèves de collège s’attachent, notamment en ce qui concerne l’orientation et la découverte des métiers, à lutter contre les stéréotypes de genre qu’ils peuvent induire. Un arrêté conjoint des ministres chargés de l’éducation nationale et du travail précise les modalités d’application du présent alinéa.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

Le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi, un rapport relatif à l’application de l’information et de l’éducation à la sexualité prévues à l’article L. 312-16 du code de l’éducation. Ce rapport s’attache à présenter les modalités de mise en œuvre de cette obligation, dans tous les territoires et à tous les niveaux de scolarité, ainsi que, le cas échéant, les déficiences d’application, les raisons qui expliquent ces déficiences et les moyens d’y remédier. Ce rapport tire également un bilan de l’apport de ces séances en matière de lutte contre les stéréotypes de genre.

En cohérence avec de précédentes alertes portées au sein de notre assemblée sur le sujet, cet amendement réintroduit l’article 8ter, supprimé en commission, demandant au gouvernement un rapport sur l’application de l’information et de l’éducation à la sexualité prévues à l’article L. 312-16  du code de l’éducation. Ce rapport s’attache à présenter les modalités de mise en œuvre de cette obligation, dans tous les territoires et à tous les niveaux de scolarité, ainsi que, le cas échéant, les déficiences d’application, les raisons qui expliquent ces déficiences et les moyens d’y remédier. Ce rapport tire également un bilan de l’apport de ces séances en matière de lutte contre les stéréotypes de genre.

Après l’article 8 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le sixième alinéa de l’article L. 312-15 du code de l’éducation, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Dans le cadre de l’enseignement moral et civique, les élèves sont également formés au respect de la dignité humaine et à l’égalité entre les femmes et les hommes. »

Dans une démarche d’éducation et de prévention et afin d’éveiller au plus tôt les consciences sur le sujet, il est essentiel que le temps consacré à l’enseignement moral et civique soit l’occasion d’aborder les questions relatives au respect de la dignité humaine et l’égalité entre les femmes et les hommes.

Après l’article 7 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – L’article L. 2152-4 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Dont les instances de gouvernance comportent une proportion de membres de chaque sexe au moins égale à 40 %. »

II. – Le présent article s’applique à compter du 1^er janvier 2025.

Afin d’encourager une meilleure représentation des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises, les organisations professionnelles d’employeurs doivent jouer le rôle de moteur et de modèle : le présent amendement vise ainsi à ajouter aux critères de représentativité au niveau national et interprofessionnel pour les organisations professionnelles d’employeurs l’obligation de compter au sein de leurs instances de gouvernance une proportion de membres de chaque sexe au moins égale à 40 %.

Il est proposé d’accorder aux organisations concernées un délai de trois ans pour se conformer à cette nouvelle disposition.

Après l'article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le troisième alinéa de l’article L. 2121-7 du code général des collectivités territoriales est complété par une phrase ainsi rédigée : « Il est désigné au sein du conseil municipal un correspondant pour les questions relatives à l’égalité femmes-hommes. »

Cet amendement vise l’instauration d’un correspondant « égalité femmes-hommes » au sein de chaque conseil municipal.

Nos communes ont en effet un rôle à jouer afin d’encourager les politiques publiques visant à accélérer l’égalité économique entre les femmes et hommes sur notre territoire.

Ces conseillers municipaux référents, sur le modèle des « correspondants défense », constitueront ainsi des interlocuteurs privilégiés à l’échelle de la commune sur ce sujet et plus largement sur l’ensemble des questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Appuyés dans leur action par le réseau des DRDFE et DDDFE (Directions régionales et délégués départementaux aux droits des femmes et à l’égalité), ces correspondants pourront contribuer à faire de l’égalité femmes-hommes une réalité dans l’ensemble de nos territoires, en centralisant et relayant activement l’ensemble des informations liées à ces thématiques ainsi que les initiatives locales auprès du conseil municipal et des habitants de leur commune.

Alinéa 2

Après les mots:

les salariées enceintes

insérer les mots :

ainsi que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption, dans les douze mois précédents

Eu égard à l’importance des premiers jours suivant l’arrivée d’un enfant, cet amendement vise à élargir la possibilité de recours au télétravail pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption. Les temps de trajets domicile-travail économisés permettraient à la mère ayant épuisé son congé de maternité, au père qui ne dispose que d’un congé paternité court ou au parent qui n’a pas bénéficié du congé de maternité de consacrer davantage de temps à son enfant dans cette période importante.

Après l'article 3 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la seconde phrase du dernier alinéa du I de l’article L. 1222-9 du code du travail, après les mots : « présent code », sont insérés les mots : « , un salarié assumant seul la charge d’un ou de plusieurs enfants ».

Considérant le télétravail comme un moyen parmi d’autres d’améliorer l’articulation entre les vies professionnelle et familiale, notamment, du fait de la flexibilité et de la souplesse qu'il permet dans l'organisation d'une journée, l’article 6 vise à l’encourager en introduisant l’obligation pour les employeurs de motiver leur refus à une demande d’un salarié à la tête d’une famille monoparentale.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1225-57 est ainsi modifié :

a) Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Le salarié bénéficiant d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 ou d’un congé parental d’éducation supérieur ou égal à six mois est informé qu’il bénéficie, au cours de cette période, de trois entretiens professionnels supplémentaires. » ;

b) Au deuxième alinéa, les mots : « cet entretien » sont remplacés par les mots : « ces entretiens » ;

2° Le I de l’article L. 6315-1 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le salarié bénéficiant d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code ou d’un congé parental d’éducation supérieur ou égal à six mois est informé qu’il bénéficie, au cours de cette période, de trois entretiens professionnels supplémentaires. »

Cet amendement vise à approfondir le suivi professionnel de la salariée ou du salarié assumant seul la charge d’un ou de plusieurs enfants lorsque celle-ci ou celui-ci bénéficie d’un congé parental supérieur ou égal à six mois ou d’une période prolongée de temps partiel suivant un congé maternité ou d’adoption. Favoriser le suivi de l’évolution professionnelle des salariés concernés est en ce sens déterminant durant cette période de transition, trop souvent synonyme de l’éloignement à l’emploi, a fortiori lorsque celle-ci est longue. Ce temps entre employeur et employé doit ainsi être compris comme un moment privilégié d’accompagnement, en appréciant les besoins, demandes et souhaits des salariés des foyers monoparentaux concernant l’évolution de leur carrière. Ce suivi ne se résume pas exclusivement à l’expérience salariale mais considère également les différentes trajectoires individuelles, notamment par le compte personnel de formation qui en recense toutes les étapes.

Après l’alinéa 3

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...) Après le mot : « rémunération », sont insérés les mots : « et de temps de travail » ;

Cet amendement vise à compléter l’index de l’égalité professionnelle en ajoutant qu’il prend en compte non seulement les écarts de salaires mais également les écarts de temps de travail, sachant que les femmes travaillent plus souvent à temps partiel et sur des emplois précaires.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Le second alinéa de l’article L. 1225-24 est complété par les mots : « et des primes conventionnelles subordonnées à sa présence effective » ;

2° Le deuxième alinéa de l’article L. 1225-35 est complété par une phrase ainsi rédigée : « La durée de ce congé et celle des congés maladies pendant la grossesse sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et des primes conventionnelles subordonnées à sa présence effective. »

En l’état actuel du droit, pour calculer et justifier le non-versement de certaines primes liées à la présence effective des salariées (notamment les primes d’assiduité), un employeur peut tenir compte des absences liées à un congé maternité ou paternité. Or, cette situation est, de fait, source d’inégalités, au détriment des femmes, et ce pour plusieurs raisons. Premièrement, le congé de naissance de trois jours (dans les faits essentiellement pris par les pères puisqu’il n’est pas cumulable avec le congé maternité) fait partie des congés assimilés à un temps de travail effectif et n’entraîne donc pas de réduction de la prime d’assiduité. Il s’agit de facto d’une discrimination puisqu’aucun des jours du congé maternité n’est exonéré de la réduction de la prime d’activité. Deuxièmement, le congé de maternité est, au moins en partie, obligatoire. En effet, l’article L. 1225-29 dispose qu’« il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement » et qu’« il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement. » Le congé paternité n’est, lui, pas obligatoire dans sa totalité. Troisièmement, la durée du congé maternité est beaucoup plus longue que celle du congé paternité. Il convient donc, d’une part, d’encourager la prise du congé paternité et, d’autre part, de remédier aux inégalités subies par les femmes en raison de leur maternité, en particulier s’agissant de l’octroi de primes d’assiduité. Cet amendement vise donc à exclure les congés maternité et paternité de la comptabilisation d’absences pour le calcul de l’attribution de primes liées à la présence effective.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le premier alinéa de l’article L. 1225-26 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée : « Le non-respect de cette mesure est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. »

L’obligation faite par la loi d’augmenter les femmes de retour de congé maternité n’est pas respectée par 29 % des entreprises. L’une des explications serait l’absence de sanction assortie au non-respect. Cet amendement propose donc de punir de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende les entreprises qui ne respecteraient pas cette obligation.

Après l'article 7

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa de l’article L. 225-21, le mot : « cinq » est remplacé par le mot : « trois » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 225-77, le mot : « cinq » est remplacé par le mot : « trois ».

Conformément aux préconisations du rapport d’information de la délégation aux droits des femmes du Sénat "Parité en entreprise : pour de nouvelles avancées, dix ans après la loi Copé-Zimmermann", cet amendement vise à limiter le nombre de mandats d’administrateur pouvant être simultanément exercés par une même personne afin de favoriser le renouvellement, et, par là même, la parité dans les conseils d’administration.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa du I de l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le nombre : « 40 000 » est remplacé par le nombre : « 20 000 ».

L'article 6 quater de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires impose notamment aux communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants une obligation de nominations équilibrées sur les emplois de direction.

Conformément aux recommandations du rapport « Parité dans les intercommunalités ? Propositions pour une égale représentation des femmes et des hommes dans les instances communautaires » publié par le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes, cet amendement propose d'étendre l’exigence de 40% de nomination de personnes de chaque sexe dans les emplois de direction aux communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au premier alinéa de l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le nombre : « 20 000 » est remplacé par le nombre : « 10 000 ».

L'article 6 septies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires impose notamment aux collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet amendement propose d'appliquer cette mesure aux collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 10 000 habitants pour que de plus petites collectivités territoriales réfléchissent et œuvrent également dans le sens de l’égalité femmes-hommes car les inégalités de parcours et de rémunérations n’y sont pas plus absentes. Ces plus petites structures, souvent situées en zones rurales, se doivent aussi de progresser en la matière et qu’un plan d’action soit élaboré au même titre que dans les autres collectivités territoriales et établissements publics d’une taille un peu plus conséquente.

I. – Alinéa 5

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret.

II. – Alinéa 6

Supprimer cet alinéa.

III. – Alinéa 11, première phrase

Remplacer le mot :

troisième

par le mot :

second

IV. – Alinéa 14

Remplacer les mots :

Les deuxième et troisième alinéas

par les mots :

Le second alinéa

et le mot :

entrent

par le mot :

entre

V. – Alinéa 15

Remplacer le mot :

troisième

par le mot :

second

Cet amendement propose de rétablir la rédaction adoptée par l'Assemblée nationale qui prévoit que les écarts de représentation entre les femmes et les hommes soient rendus publics sur le site du ministère du travail un an après l'entrée en vigueur de la loi, au lieu des cinq ans préconisés par la commission des affaires sociales.

Alinéa 9

Remplacer les mots :

au maximum à

par les mots :

entre 0,5 % et

L'article 7 fixe un objectif progressif de représentation équilibrée de chaque sexe au sein des instances dirigeantes des entreprises et prévoit une pénalité financière, en cas de non respect, de 1 % au maximum des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés. En revanche, il n'est pas prévu de plancher pour le montant des pénalités.

Aussi, cet amendement propose d’instaurer un plancher pour le montant des pénalités prévues en cas de non-respect des obligations de représentation de chaque sexe au sein des postes à forte responsabilité. Ce plancher serait fixé à 0,5 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés.

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1225-17 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, conformément à l’article L. 1222-9, la salariée bénéficie du télétravail dans les douze semaines précédant son congé de maternité. »

Alinéa 12

Compléter cet alinéa par deux phrases ainsi rédigées :

Lorsque les résultats obtenus par ces établissements se situent en deçà d’un niveau défini par décret, le responsable de l’établissement est tenu de fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. Le responsable de l’établissement publie chaque année ces objectifs ainsi que les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret.

Cet amendement vise à assortir l’effort de publication d’indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les formations supérieures d’une obligation de transparence sur les actions mises en œuvre en cas de résultats insatisfaisants.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa du I de l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le taux : « 40 % » est remplacé par les mots : « 50 % pour les nominations prononcées après l’année 2023 ».

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Un suivi annuel est assuré par une administration pilote désignée au sein du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Ce suivi permet de compiler les données publiées par les entreprises au-delà des seules grandes entreprises et d’établir des comparaisons nourrissant par la suite des échanges de bonnes pratiques entre les entreprises. » ;

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du premier alinéa de l’article L. 1142-10 du code du travail, le mot : « trois » est remplacé par le mot : « deux ».

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au premier alinéa de l’article L. 1143‐1 du code du travail, les mots : « peuvent faire » sont remplacés par le mot : « font ».

Alinéas 5, 8, première phrase, et 11, première phrase

Remplacer le mot :

mille

par les mots :

deux cent cinquante

Alinéa 7, première phrase

Remplacer le taux :

30 %

par le taux :

40 %

Cet amendement vise à accélérer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en assurant une meilleure représentativité des femmes dans les jurys d'admission aux établissements supérieurs spécialisés.

L'article 5 prévoit d'insérer un quota de 30% de femmes dans ces jurys, nous proposons d'aller au delà en plaçant le quota à 40% comme le prévoit la loi Copé-Zimmermann pour les conseils d’administration.

Alinéa 16

Remplacer le mot :

huitième

par le mot :

sixième

Cet amendement prévoit que les sociétés concernées disposeront d’un délai de six ans et non huit à compter de la promulgation de la présente loi pour se mettre en conformité avec la règle de parité.

L'avancement de l'entrée en vigueur de l'obligation de parité est une préconisation du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE).

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1225-17 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, conformément à l’article L. 1222-9, la salariée peut bénéficier du télétravail, dans les douze semaines précédant son congé de maternité. »

Cet amendement reprend la rédaction issue de l'Assemblée nationale qui prévoyait la possibilité pour une salariée de demander à bénéficier durant les douze semaines précédant son congé de maternité du télétravail.

Il s'agit d'un droit ouvert pour les femmes enceintes, et non d'une obligation contraignante. 

Cette possibilité permettrait d'éviter les contraintes des déplacements et les fatigues dues aux transports en période de grossesse.

Les différentes études menées montrent que cela a un impact positif sur la santé des futures mères et des futurs nouveaux-nés.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

Le second alinéa de l’article L. 642-1 du code de l’éducation est complété par une phrase ainsi rédigée : « Dans le cadre de cet avis, la commission des titres d’ingénieur veille à la juste représentation des femmes et des hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales, à la lutte contre toutes les formes de discrimination, et à la prise en compte de la situation de handicap au sein des écoles, des instituts, des universités et des grands établissements dispensant des formations d’ingénierie. »

Cet amendement reprend la rédaction de l'article 5 quater adopté par l'Assemblée nationale concernant la juste représentation des femmes dans les écoles d'ingénieurs et supprimé par la rapporteure. 

Il nous semble important de maintenir cette rédaction dans la mesure où les inégalités sont particulièrement fortes dans les écoles d'ingénieurs avec seulement 28% de femmes inscrites dans les formations d'ingénieurs en 2019.

Face aux résistances des formations scientifiques et notamment des écoles d'ingénieurs à intégrer des femmes, il semble pertinent d'envoyer un signal en assurant une représentation dans les commissions des titres d'ingénieurs.

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

Les articles L. 225-37-1, L. 225-82-1 et L. 226-9-1 du code de commerce sont complétés par les mots : « et sur la base des données mentionnées à l’article L. 1142-11 du même code » .

Cet amendement reprend la rédaction issue de l'Assemblée nationale qui prévoyait la création d'un outil de contrôle intégrant la délibération annuelle des conseils d'administration et des conseils de surveillance afin de mesurer les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 3123-7 du code du travail est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :

« Lorsque dans le respect des dispositions précédentes, la durée convenue est inférieure à vingt-quatre heures par semaine, les heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 10 %.

« Lorsque cette durée est inférieure à quinze heures par semaine, les heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 15 %.

« Lorsque cette durée est inférieure à huit heures par semaine, les heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 25 %.

« Lorsque la période de travail est inférieure à deux heures dans une même journée, ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 % supplémentaires. »

Cet amendement reprend une mesure issue de la proposition de loi de notre collègue députée Marie-George Buffet "Agir concrètement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" qui proposait de majorer la rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de moins de vingt-quatre heures.

Les femmes sont principalement concernées par ces contrats avec des horaires atypiques et de faible quotité de travail sans aucune contrepartie financière.

En conséquence, cet amendement prévoit de mieux rémunérer les heures de travail à temps partiel effectuées lorsque la durée minimale de travail prévue par le contrat de travail est inférieure à vingt-quatre heures.

Il est ainsi proposé de compléter l’article L. 3123-7 du code du travail, en vue de préciser le taux de majoration salariale applicable pour chaque heure de travail effectuée, lorsque la durée totale hebdomadaire est en deçà de vingt-quatre heures.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le premier alinéa de l’article L. 1225-17 du code du travail est ainsi rédigé :

« La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité de dix-huit semaines qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement. »

Cet amendement reprend une mesure issue de la proposition de loi de notre collègue députée Marie-George Buffet "Agir concrètement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" qui proposait de d'allonger la durée de congé maternité à 18 semaines soit deux semaines supplémentaires par rapport au droit actuel. 

Cet allongement de la durée du congé de maternité permettrait de rapprocher notre droit des préconisations internationales, et des pratiques observées chez nos voisins puisque la durée moyenne du congé de maternité au sein de l'Union européenne est de 20 semaines.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au premier alinéa de l’article L. 1225-35 du code du travail, le mot : « vingt-cinq » est remplacé par le mot : « vingt-huit », et le mot : « trente-deux » par le mot : « quarante ».

Cet amendement reprend une mesure issue de la proposition de loi de notre collègue députée Marie-George Buffet "Agir concrètement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" qui proposait de d'allonger la durée de congé paternité à 28 jours soit trois jours supplémentaires par rapport au droit actuel. 

Le recours au congé de paternité traduit également la volonté des pères de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, à ce titre, le congé de paternité doit résolument être encouragé.

Pour autant, la durée actuelle du congé de paternité, très courte par comparaison avec celle du congé maternité, ne permet pas d’inverser la tendance actuelle de l’inégale répartition du temps parental auprès des jeunes enfants.

Le congé de paternité pourrait dès lors représenter un véritable levier pour garantir une meilleure répartition de la parentalité et contribuer à réduire, en conséquence, les inégalités professionnelles.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 1132-1 du code du travail, il est inséré un article L. 1132-1-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1132-1-…. – Aucun salarié ne peut être licencié lorsqu’il est établi qu’il est victime de violences conjugales. »

L’inclusion de dispositions relatives à la violence domestique dans la convention n° 190 et la recommandation n° 206 de l'OIT reflète un changement fondamental de paradigme au niveau international, puisque la violence domestique était traditionnellement considérée comme une question strictement «privée», sans lien avec le travail. Il est désormais admis qu’elle a de réelles conséquences pour les travailleuses et travailleurs, les entreprises et la société en général. 

Le monde du travail constitue un levier potentiel pour atténuer l’impact de la violence domestique, notamment parce que les victimes peuvent y chercher un soutien et de l’aide. 

Les mesures de protection temporaire contre les licenciements peuvent largement contribuer à l’autonomisation des victimes, et garantir leur indépendance financière lors des périodes de leur vie où elles doivent faire face aux conséquences du comportement violent de leur partenaire, ou tentent de le quitter. Certaines législations du travail protègent les victimes contre le licenciement pendant une période donnée, comme au Brésil.

Cette proposition d'amendement a été faite par l'association ActionAid

Alinéas 3, 5, 7 et 12

Après les mots :

instances dirigeantes

insérer les mots :

, des comités directeurs et des comités exécutifs

Le Haut Conseil à l'Egalité recommandait d'étendre les quotas de la loi Copé-Zimmermann (qui imposent 40% de femmes aux conseils d'administration) aux instances dirigeantes du CAC 40 et du SBF 120.

Il prévoyait la mise en place d'un quota dans leurs comités exécutifs (comex) et comités directeurs (codir) à hauteur de 20% de femmes d'ici 2024, puis de 40% à échéance de 2027.

L'article 7 réécrit par le Sénat prévoit d'instaurer une proportion d'au moins 30% de femmes dans les rangs des "cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes" en 2027. 

Cet amendement vise donc à garantir l'application des quotas aux comités exécutifs et directeurs.

Alinéa 9, première phrase

Remplacer le taux :

1 %

par le taux :

10 %

Cet amendement vise à assurer une pénalité réellement dissuasive pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes des entreprises.

Rédiger ainsi cet article :

L’article L 1142-8 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 1142-8. – Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne les plus basses rémunérations, aux actions mises en œuvre pour les supprimer et aux écarts moyens d’augmentation entre les salariés ayant pris un congé paternité l’année n ou l’année n-1 et les salariés n’en ayant pas pris ces mêmes années, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

« Les écarts moyens d’augmentation entre les salariés ayant pris un congé paternité l’année n ou l’année n-1 et les salariés n’en ayant pas pris ces mêmes années. »

Cet amendement a été déposé en commission des affaires sociales du Sénat par notre collègue Annick Billon.

Nous reprenons cette rédaction dont nous partageons l'objectif qui vise à compléter l’index de deux indicateurs et d’en étendre l’application à l’ensemble des fonctions publiques.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Après la référence : « L. 1142-4 », la fin du premier alinéa de l’article L. 1143‐1 est ainsi rédigée : « font l’objet d’une négociation dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État en vue de l’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle dans l’entreprise. » ;

2° À l’article L. 1143-2, les mots : « peut mettre en œuvre le plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d’avoir préalablement consulté et » sont remplacés par les mots : « met en œuvre un plan pour l’égalité professionnelle après avoir ».

Cet amendement a été déposé en commission des affaires sociales du Sénat par notre collègue Annick Billon.

Nous partageons la rédaction dont l'objectif consiste à rendre obligatoire la négociation et la mise en œuvre d'un plan pour l'égalité professionnelle.

Alinéas 2 à 4

Remplacer ces alinéas par onze alinéas ainsi rédigés :

1° L’article L. 1142-8 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1142-8. – Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’entreprise employeuse publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités suivantes :

« 1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

« 2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes en nombre et en montant ;

« 3° L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes en nombre et en montant ;

« 4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

« 5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ainsi que le montant de l’écart moyen des rémunérations ;

« 6° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi le décile des salariés les moins bien rémunérés ;

« 7° La répartition des éventuels temps partiels entre les salariées et les salariés ;

« 8° La répartition des éventuels contrats courts entre les salariées et les salariés.

« Ces indicateurs sont calculés selon une méthodologie définie par décret. En cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale. »

Cet amendement déposé à l'Assemblée nationale propose de corriger les défaillances de l'index de l'égalité.

Il s'agit d'améliorer le dispositif afin de le rendre véritablement contraignant, efficace et transparent. 

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1225-17 du code du travail est complété avec par un alinéa ainsi rédigé :

« À sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, conformément à l’article L. 1222-9, la salariée peut bénéficier du télétravail, dans les douze semaines précédant son congé de maternité. »

L’article 3 bis, introduit en commission à l’Assemblée nationale visait à permettre aux salariées de bénéficier, sur demande, pour une durée de 12 semaines de la possibilité de télétravailler en amont de leur congé de maternité.

Cette mesure a été réécrite en commission au Sénat en supprimant ce « droit de télétravailler » et privilégiant plutôt que l’accord collectif ou la charte au sein des entreprises prévoient les conditions dans lesquelles les salariées enceintes peuvent accéder à une organisation en télétravail.

Or, il apparait que sans ce droit les femmes enceintes pourraient se voir refuser une telle demande par leur employeur.

La rédaction initiale prévoyant le droit de télétravailler pourrait pourtant permettre de limiter les demandes d’arrêts maladies en amont de congés de maternité notamment liées au trajet entre l’habitation de la salariée et son lieu de travail.

Au début

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

…. – À la seconde phrase du dernier alinéa du I de l’article L. 1222-9 du code du travail, après les mots : « est formulée par », sont insérés les mots : « les salariées enceintes, ».

Cet amendement de repli prévoit de garantir un accès au télétravail à toute femme enceinte même s’il n’existerait ni charte ni accord collectif concernant le télétravail au sein de l’entreprise.  Dans ce cas c’est un accord entre l’employeur et la salariée qui encadre l’organisation du télétravail. Cet amendement intervient donc en complément de l’amendement adopté en commission au Sénat visant à renvoyer aux accords collectifs et charte d’entreprise l’organisation en télétravail des salariées enceintes.

Il prévoit ainsi que le salarié et l’employeur puisse convenir des modalités de télétravail mais que dans le cas où ce dernier refuse, il soit tenu de motiver sa décision.  Une telle précision existe déjà à l’article L.1222-9 du code du travail pour les personnes en situation de handicap ou pour les proches aidants. L’amendement vise donc à y ajouter les salariées enceintes.

Alinéa 6

Rétablir le 2° dans la rédaction suivante :

2° Après le premier alinéa, sont insérés six alinéas ainsi rédigés :

« II. – Sont considérés comme étant “à vocation d’insertion professionnelle” les établissements et services d’accueil des enfants de moins de six ans, mentionnés aux deux premiers alinéas de l’article L. 2324-1 du code de la santé publique, dont le projet d’établissement et le règlement intérieur prévoient l’accueil d’au moins 20 % d’enfants dont les parents sont demandeurs d’emploi et volontaires pour s’engager dans une recherche d’emploi intensive pouvant comprendre une période de formation. Cette part de leur capacité d’accueil est proposée en priorité aux personnes isolées, définies au dernier alinéa de l’article L. 262-9 du présent code, ayant la charge d’un ou de plusieurs enfants de moins de trois ans.

« Une convention passée entre au moins les ministres chargés de la famille et de l’emploi, l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 du code du travail et la caisse mentionnée à l’article L. 223-1 du code de la sécurité sociale :

« 1° Précise les modalités de mise en œuvre des obligations auxquelles ces établissements et services sont soumis, et le cas échéant les conditions dans lesquelles il peut y être dérogé ;

« 2° Définit les avantages de toute nature qui leur sont accordés le cas échéant en contrepartie ;

« 3° Précise les modalités de déclinaison locale des principes directeurs qu’elle définit au niveau national ;

« 4° Fixe les modalités de suivi du dispositif propres à mesurer la bonne atteinte de ses objectifs, dont la proportion d’enfants de personnes isolées accueillis dans ces établissements et services. » ;

L’article 4 a pour objectif de permettre aux familles monoparentales éligibles à l’allocation de soutien familial de bénéficier du dispositif permettant actuellement aux services et établissements d’accueil du jeune enfant de réserver une place sur vingt aux enfants de parents engagés dans un parcours d’insertion sociale et professionnelle.
Lors de l’examen en commission à l’Assemblée national, il a été reconnu dans la loi l’existence des crèches à vocation d’insertion professionnelle, en séance il a été précisé que celles-ci ont un seuil d’au moins 20% d’accueil pour les enfants des parents engagés dans une recherche d’emploi, et les publics ciblés, en particulier les familles monoparentales. En outre, une convention entre l’État, Pôle Emploi et la CNAF détermine les obligations auxquelles ces établissements et services sont soumis, les avantages qu’ils reçoivent en contrepartie et leurs modalités de déclinaison locale.

Il semble pertinent de  reconnaitre  et d’encadrer dans la loi ces crèches à vocation d’insertion professionnelle afin d’encourager leur création et assurer qu’elles puissent être un levier vers une meilleure accessibilité à l’emploi des parents qui en sont éloignés, en priorité les femmes.
Cet amendement prévoit donc de rétablir le 2° de l’article 4 dans sa rédaction issue de l’Assemblée nationale.

Alinéa 5

Remplacer les mots :

au sein de l’ensemble constitué par

par le mot :

parmi

Le présent amendement est rédactionnel et vise à supprimer l’ajout des termes « au sein de l’ensemble constitué par » s’agissant de la population visée par l’article L. 1142-11. Il propose de s’en tenir à la rédaction suivante « Dans les entreprises d’au moins mille salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du présent code et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 2312-1 du code de commerce. ». Celle-ci apparaît parait plus explicite sur le fait qu’il s’agit d’une publication qui concerne deux populations distinctes, d’une part les membres des instances dirigeantes et d’autre part les cadres dirigeants.

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé : 

« Une instance dirigeante peut être mise en place entre des sociétés ou entreprises comprises dans un même périmètre de consolidation au sens de l’article L. 233-16. »

Cet amendement prévoit ainsi de rétablir la rédaction telle qu'issue de l'Assemblée nationale.

Il complète ainsi le nouvel article L. 23-12-1 du code de commerce par un nouvel alinéa prévoyant qu’une instance dirigeante peut être mise en place non seulement au sein d’une société, mais également entre des sociétés comprises dans un même périmètre de consolidation au sens de l’article L. 233-16 du même code.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le septième alinéa de l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires est complété par une phrase ainsi rédigée : « La situation comparée repose sur des indicateurs élaborés selon des modalités et une méthodologie définies par décret. »

L’article 6 septies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit une obligation d’élaboration par les employeurs publics mentionnés au premier alinéa de plans d’action pluriannuels visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces plans d’action sont élaborés sur la base de la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans le rapport social unique élaboré par les administrations.

Dans ce cadre, l’amendement présenté pose les bases légales préalables à la mise en place d’indicateurs, issus du rapport social unique, permettant d’objectiver et de mesurer annuellement les résultats obtenus par les administrations publiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Alinéa 5 

Après le mot :

entreprises

insérer les mots :

qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen

Cet amendement vise à clarifier l’appréciation du seuil de mille salariés délimitant le champ d’application de cet article, notamment afin d’éviter qu’une société franchissant ce seuil de façon temporaire ne sache pas si elle doit se conformer ou non aux obligations figurant à l’article 7.

Pour cela, cet amendement propose que d’apprécier le seuil du champ d’application sur trois exercices consécutifs par symétrie avec la loi Copé-Zimmerman.

Alinéa 8, première phrase

Après le  mot :

entreprises

insérer les mots :

qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen

Cet amendement vise à clarifier l’appréciation du seuil de mille salariés délimitant le champ d’application de cet article, notamment afin d’éviter qu’une société franchissant ce seuil de façon temporaire ne sache pas si elle doit se conformer ou non aux obligations figurant à l’article 7.

Pour cela, cet amendement propose que d’apprécier le seuil du champ d’application sur trois exercices consécutifs par symétrie avec la loi Copé-Zimmerman.

Alinéa 11, première phrase

Après le mot :

entreprises

insérer les mots :

qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen

Cet amendement vise à clarifier l’appréciation du seuil de mille salariés délimitant le champ d’application de cet article, notamment afin d’éviter qu’une société franchissant ce seuil de façon temporaire ne sache pas si elle doit se conformer ou non aux obligations figurant à l’article 7.

Pour cela, cet amendement propose que d’apprécier le seuil du champ d’application sur trois exercices consécutifs par symétrie avec la loi Copé-Zimmerman.

Alinéa 8, première phrase

Remplacer le mot :

second

par le mot :

troisième

Amendement de coordination.

Alinéa 9, première phrase

Remplacer la deuxième occurrence des mots :

premier alinéa

par la référence :

I

Amendement rédactionnel.

Alinéa 17

Remplacer cet alinéa par cinq alinéas ainsi rédigés :

3° Le tableau constituant le second alinéa du I des articles L. 685-1, L. 686-1 et L. 687-1, dans leur rédaction résultant de l’ordonnance n° 2021-552 du 5 mai 2021 portant actualisation et adaptation des dispositions du code de l'éducation relatives à l'outre-mer, est ainsi modifié :

a) La sixième ligne est ainsi rédigée :

« 

» ;

b) Après la onzième ligne, est insérée une ligne ainsi rédigée :

« 

».

Amendement de coordination pour l’application des dispositions de l’article 5 dans les collectivités d’outre-mer.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

…. – Au premier alinéa de l’article L. 371-1 du code de l’éducation, les mots : « n° 2018-698 du 3 août 2018 relative à l’encadrement de l’utilisation du téléphone portable dans les établissements d’enseignement scolaire » sont remplacés par les mots : « n°       du         visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ».

Amendement de coordination pour l’application des dispositions de l’article 5 bis dans les collectivités d’outre-mer.