Après l’article 19

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 6222-42 est ainsi modifié :

a) Au dernier alinéa du II, les mots : « peut être » sont remplacés par le mot : « est » ;

b) Au III, les mots : « Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, » et les mots : « de mise à disposition » sont supprimés ;

2° L’article L. 6325-25 est ainsi modifié :

a) À l’avant-dernier alinéa du II, les mots : « peut-être » sont remplacés par le mot : « est » ;

b) Au III, les mots : « Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, » sont supprimés ;

3° L’article L. 6332-14 est ainsi modifié :

a) Après le mot : « handicapé », la fin de l’avant-dernière phrase du 1° du I est ainsi rédigée : « , lorsqu’il existe d’autres sources de financement public ou afin de compenser les cotisations sociales des alternants à la charge du centre de formation d’apprenti dans le cadre d’une mobilité européenne et internationale. » ;

b) Au 3° du II, les mots : « ceux correspondant aux cotisations sociales et » sont supprimés.

Dans un contexte de marché du travail de plus en plus mondialisé, la mobilité des alternants à l’étranger constitue un levier particulièrement intéressant afin de favoriser l’insertion dans l’emploi des jeunes. Ainsi les jeunes ayant bénéficié d’Erasmus sont moins touchés par le chômage. Effectuer une mobilité en Europe ou à l’international, est en effet l’occasion pour eux d’améliorer leurs compétences linguistiques en situation de travail, d’enrichir leurs pratiques professionnelles par la découverte d’outils et techniques différentes, de découvrir une autre culture et donc d’améliorer leurs compétences techniques, linguistiques et d’adaptation. Ces compétences sont particulièrement prisées par les entreprises françaises, à la recherche de salariés sachant s’adapter dans un environnement complexe.

En l’état actuel de la loi, la mobilité des alternants implique la mise en veille du contrat de l’alternant pendant sa mobilité à l’étranger. La mise à disposition de l’alternant dans le pays d’accueil est possible uniquement pour les mobilités n’excédant pas 4 semaines. Or, un grand nombre d’entreprises souhaitent pouvoir continuer à exercer leur responsabilité sur leur alternant et notamment assurer leur rémunération et le maintien de leur couverture sociale pendant la période de mobilité de plus de 4 semaines. Il s’agit par conséquence d’autoriser la mise à disposition de l’alternant pour tout type de mobilité, y compris lorsqu’elles dépassent 4 semaines. C’est l’objet du 1°b/, s’agissant des contrats d’apprentissage et du 2°b/ s’agissant des contrats de professionnalisation, du présent article).

Par ailleurs, la rédaction actuelle des articles L.6222-42 et L.6325-25 peut laisser à penser que la conclusion d’une convention de mobilité est facultative lors du départ de l’alternant en mobilité à l’étranger. Or, la conclusion de cette convention doit être obligatoire afin de sécuriser au maximum le départ de l’alternant. C’est l’objet du 1°a/, s’agissant des contrats d’apprentissage et du 2°a/ s’agissant des contrats de professionnalisation) du présent article.

Par ailleurs, la rédaction actuelle de l’article L.6332-14 prévoit que les coûts engendrés par la mobilité des apprentis sont pris en charge par l’opérateur de compétences, de manière obligatoire, s’agissant des frais supportés par les CFA pour organiser les mobilités, et de manière facultative, s’agissant des autres frais, notamment ceux supportés par l’apprenti, y compris les cotisations sociales qui ne sont plus assurée par l’employeur. Or quand l’alternant ne sera pas considéré comme salarié dans le pays d’accueil, le CFA se substituera obligatoirement à l’employeur pour s’acquitter des cotisations ATMP. Dans ce cas, il convient donc que les frais engagés par le CFA soient obligatoirement compensés par l’opérateur de compétences. C’est l’objet du 3° du présent article qui prévoit de supprimer la référence aux cotisations sociales actuellement prévues dans les frais potentiellement pris en charge par l’opérateur de compétences et les intégrer dans les frais obligatoirement pris en charges par l’opérateur de compétences.

Ainsi, ces dispositions visent à sécuriser le départ de l’alternant à l’étranger et encourager les entreprises à s’engager dans la mobilité.

Tel est l'objet de cet amendement.

Alinéa 18

Après le mot :

compétents

insérer les mots :

et, le cas échéant, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics

L'accord national interprofessionnel sur la santé du travail, signé le 09 décembre 2020 par les partenaires sociaux, considère que la branche professionnelle est un cadre privilégié pour formaliser les grandes priorités dans le domaine de la prévention des risques professionnels. Il précise, par ailleurs, que les services de santé au travail de branche, qui participent activement à la prévention des risques professionnels dans les secteurs concernés, doivent conserver leurs spécificités.

Dans ces conditions, les contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens des services de branche intègrent les priorités par la branche professionnelle.

En complément, dans un secteur spécifique comme le BTP doté de différentes structures « santé prévention », il est nécessaire pour la bonne articulation entre les acteurs, que le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens soit également conclu avec l'Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP) (dont l'existence, l'organisation et les déploiement de ses missions actuelles sont réaffirmés par l'accord national interprofessionnel).

Après l'alinéa 4

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Pour l’exercice de ses missions, le service de prévention et de santé au travail peut s’appuyer sur des intervenants extérieurs qualifiés.

La proposition de loi confère de nouvelles prérogatives au service de prévention et de santé au travail : aide à l’évaluation des risques, mise en place d’une offre de services complémentaire pour les salariés, mise en place d’une offre spécifique dédiée aux travailleurs indépendants, etc.

Si le service de prévention et de santé au travail (SPSTI) s’appuie sur ses seules expertises internes pour réaliser ces missions, ce développement quantitatif fait redouter - au regard des moyens dont il dispose - un risque important sur la qualité des prestations qui seront fournies.

Afin que le SPSTI puisse répondre aux attentes fortes découlant des nouvelles missions, sans négliger les missions préexistantes (singulièrement le suivi individuel), il est donc indispensable de prévoir que le SPSTI peut faire appel à des professionnels indépendants qualifiés (par exemple ergonomes, acousticiens, etc) aussi bien pour le socle de services obligatoires et que les services complémentaires.

Alinéas 2 et 3

Remplacer ces deux alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 4623-3-1. – Le médecin du travail consacre une fraction de son temps de travail à ses missions en milieu de travail. Un décret définit la fraction et le contenu des missions mentionnées à la première phrase. »

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 constate un manque de prévention au bénéfice des entreprises, et un manque de temps médical au bénéfice des salariés. En conséquence, il impose aux services de prévention et de santé au travail (SPSTI) de mettre en place un service spécialement dédié aux actions de prévention.

L’accord liste également plusieurs mesures visant à accroître le temps médical (clinique) des SPSTI afin de satisfaire aux exigences du suivi médical des salariés. À cette fin, l’ANI propose notamment de développer le recours aux infirmiers de santé au travail (IDEST) en pratique avancée et aux Médecins Praticiens Correspondants (MPC).

Or, la rédaction actuelle de la proposition de loi sanctuarise le « tiers temps » des médecins du travail et mobilise une partie du temps clinique en prévoyant une participation des médecins du travail dans les « dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexes ».

Il est pourtant essentiel que le temps clinique des SPSTI mis à disposition des entreprises et des salariés, soit assuré.

L’objet de cet amendement vise ainsi à permettre effectivement au médecin du travail d’assurer le suivi médical des salariés à risque, en conformité avec l’ANI du 9 décembre 2020.

Alinéa 8

Après les mots :

médecin du travail

insérer les mots :

ou par un infirmier de santé au travail

Actuellement, seuls les médecins du travail peuvent réaliser l'examen de reprise du travail d'un employé après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident (etc). Cet amendement vise ainsi à permettre aux infirmiers de santé au travail de réaliser cet examen.

Après l'alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Les travailleurs indépendants mentionnés au premier alinéa restent libres de la durée d'effectivité du suivi par un service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Cet amendement vise à ce que la loi traduise explicitement la liberté des travailleurs indépendants d'être suivis ou non par un  SPSTI. En cohérence, il prévoit que le travailleur peut librement arrêter d'être suivi par un SPSTI.

S'il est important que les travailleurs indépendants puissent bénéficier d'un suivi en santé au travail au même titre que les salariés, les modalités de réalisation de ce suivi doivent être adaptées à leur statut et donc reposer sur le volontariat.

Cette précision traduit la volonté des signataires de l'ANI du 9 décembre 2020.

Après l’article 17 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 4625-1 du code du travail est ainsi modifié :

1° Le 5° est complété par les mots : « y compris les travailleurs itinérants » ;

2° Le neuvième alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée : « Leur prise en charge ne doit faire l’objet d’aucune discrimination. » 

Les salariés itinérants font partie des populations fragiles pour lesquelles tant l’accord national interprofessionnel que la proposition de loi, soulignent la nécessité d’une attention particulière. Les itinérants, sur lesquels portent principalement la présente contribution, représentent une population d’environ 700 000 travailleurs.

L’accord national interprofessionnel vise spécifiquement les salariés itinérants dans son point 3.1.2.7soulignant la nécessité d’une évolution pour mieux accompagner certaines catégories (« certains salariés comme l’intérim, les CDD, les salariés itinérants, les saisonniers, les salariés multi-employeurs »).

Il faut souligner l’importance qu’il n’y ait pas de discrimination des SPSTI envers ces populations, que ceux-ci acceptent les adhésions demandées par les employeurs pour ces salariés auprès des SPSTI proche du domicile de ceux-ci et qu’ils fournissent à ces travailleurs une prestation de suivi médical, et ceci tout particulièrement pour les itinérants.

Or, les articles L 4625-1 et suivants du code du travail, qui renvoient à des décrets d’application les modalités particulières à mettre en place pour le suivi de santé au travail de ces catégories de salariés, ne cite pas expressément les travailleurs itinérants, mais les travailleurs éloignés. L’article L4625-1 est actuellement rédigé ainsi : « Travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie ». Si dans la pratique, les travailleurs itinérants sont assimilés à des salariés éloignés, il est nécessaire pour les raisons susmentionnées que le législateur comble ce vide juridique. C’est pourquoi le I du présent amendement propose de compléter ce texte par la mention expresse des travailleurs itinérants.

Dans le même esprit, le II du présent amendement vise à inscrire explicitement que la prise en charge du suivi de santé au travail des catégories de travailleurs visés par l’article L 4625-1 du code du travail, ne doit faire l'objet d'une discrimination. Cette disposition a pour objectif mettre fin à des situations inacceptables de discrimination systématique de la part de certains services interentreprises de santé au travail. Elles se traduisent concrètement par soit des refus nets de prise en charge, des refus indirects, voire tarif dissuasif etc. Ces pratiques abusives doivent cesser avec la présente réforme.  

Après les alinéas 3 et 5

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« La visite d’information et de prévention sensibilise également le travailleur à la prévention du risque d’infection et d’exposition aux agents biologiques pathogènes en milieu professionnel et propose à cette occasion un bilan vaccinal dont les modalités sont précisées par décret en Conseil d’État. » ;

La pandémie de COVID 19 a rappelé les conséquences importantes que peuvent représenter les maladies infectieuses. Loin d’être l’unique foyer de contamination, le lieu de travail constitue néanmoins un espace d’exposition des travailleurs aux agents biologiques pathogènes.

Le code du travail permet ainsi à l’employeur, sur proposition du médecin du travail, de recommander aux travailleurs non immunisés contre les agents biologiques pathogènes les vaccinations appropriées. Le niveau de couverture vaccinale chez l’adulte demeure toutefois largement insuffisant et inférieur aux objectifs de santé publique pour plusieurs pathologies infectieuses. C’est particulièrement le cas pour les nombreux travailleurs, porteurs d’une maladie chroniques et qui sont des personnes susceptibles de développer une forme grave d’infection à SARS-CoV-2, grippe ou pneumocoque.  La visite d'information et de prévention après l'âge de 45 ans visée par l’article 16 peut ainsi contribuer à y remédier.

Par ailleurs, alors que les autorités ont élaboré un calendrier vaccinal spécifique et renforcé pour les personnes de plus de 65 ans, un bilan vaccinal après 45 ans permettrait également de renforcer la sensibilisation au risque infectieux à une population plus large.

Après l’article 11

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I – Le 2° du I de l’article 45 de la loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le dossier médical partagé mentionné à l’article L. 1111-14 est intégré à l’espace numérique de santé dont il constitue l’une des composantes. »

II – Le I entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi.

L’article L. 1111-13 du code de la santé publique porte création de l’espace numérique de santé (ENS). Cette disposition a été introduite par l’article 45 de la loi de la loi du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé (OTSS).

 Lors de l’examen de la loi du 7 décembre 2020 d'accélération et de simplification de l'action publique (ASAP), le législateur a souhaité insérer un deuxième alinéa à l’article L. 1111-13 du code de la santé, relatif à l’intégration du dossier médical partagé à l’ENS. La rédaction légistique de cette modification a toutefois conduit à la suppression involontaire du premier alinéa de cet article, tel que prévu par la loi OTSS.

 L’objet du présent amendement est donc de procéder à une correction légistique, afin de prévoir une rédaction de l’article L. 1111-13 du code de la santé publique reprenant fidèlement les dispositions votées par le législateur lors de l’adoption des lois OTSS et ASAP.

 Comme le prévoit le II de l’article 45 de la loi OTSS, les dispositions de l’article L. 1111-13 du code de la santé publique entreront en vigueur à une date fixée par le décret en Conseil d'Etat prévu au V de l'article L. 1111-13-1 du même code, et au plus tard le 1er janvier 2022.

Alinéa 3

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement a pour objet de supprimer l'intégration du Passeport de prévention au Passeport d'orientations et de formation et de compétences. 

Une telle évolution doit être discutée au préalable entre partenaires sociaux.

Alinéa 5

Supprimer cet alinéa.

La formation des demandeurs d’emploi à la santé-sécurité au travail est une question essentielle pour assurer la compétence en prévention. Elle est aussi un facteur incitatif à l’embauche dès lors que les demandeurs d’emplois auront suivi les formations adéquates.

Pour autant, il est d’abord nécessaire de mettre en place le dispositif innovant du passeport de prévention, et de l'évaluer, avant de procéder, le cas échéant, à son élargissement par voie réglementaire.

Alinéas 2 à 4

Supprimer ces alinéas.

Cet article étend les missions des SPSTI à la santé publique. Au-delà de l’intérêt de la vaccination par les SPSTI, qui fait consensus, cette évolution ne traduit pas la volonté des partenaires sociaux qui ont réformé les SPSTI pour recentrer leurs missions sur la santé au travail autour d’une offre socle obligatoire.

Pour que cette offre socle soit effectivement appliquée, il est essentiel de centrer les missions des SPSTI sur la prévention, le suivi médical en santé au travail et la PDP (prévention de la désinsertion professionnelle).

Tel est l’objet de cet amendement.

I. – Alinéa 5

Après le mot :

peuvent

insérer les mots :

, s’ils en font la demande,

II. – Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Les travailleurs indépendants mentionnés au premier alinéa peuvent librement décider de ne plus être suivis par un service de prévention et de santé au travail interentreprises.

S’il est important que les travailleurs indépendants puissent bénéficier d’un suivi en santé au travail au même titre que les salariés, les modalités de réalisation de ce suivi doivent être adaptées à leur statut et donc reposer sur le volontariat.

Cet amendement vise à ce que la loi traduise explicitement la liberté des travailleurs indépendants d’être suivi ou non par un SPSTI. En cohérence, il prévoit que le travailleur indépendant peut librement arrêter d’être suivi par un SPSTI.

Alinéa 2

Supprimer les deux occurrences des mots :

et interprofessionnel

L’article 25 de la proposition de loi crée le comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) au sein du COCT et en définit les missions.

L’exclusion des organisations patronales multiprofessionnelles est anormale au regard du poids de celles-ci dans l’emploi.

Elles doivent participer à la définition des politiques de santé au travail.

Il est donc nécessaire de prévoir, au niveau législatif, que les organisations représentatives au niveau national et multiprofessionnel soient parties intégrantes de ces instances. Cette précision se justifie plus encore au regard des missions dévolues au CNPST qui sont notamment :

« 1° A (nouveau) De participer à l’élaboration du plan santé au travail, pour lequel il propose des orientations au ministre chargé du travail ;

« 1° De participer à l’élaboration des politiques publiques en matière de santé au travail et à la coordination des acteurs intervenant dans ces domaines ;

« 2° De définir la liste et les modalités de mise en œuvre de l’ensemble socle de services en matière de prévention, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle prévus à l’article L. 4622-9-1, et de contribuer à définir les indicateurs permettant d’évaluer la qualité de cet ensemble socle de services ;

« 3° De formuler un avis sur les référentiels et les principes guidant l’élaboration du cahier des charges de certification des services de prévention et de santé au travail prévu à l’article L. 4622-9-2 ;

« 4° De déterminer les modalités de mise en œuvre ainsi que les conditions de mise à la disposition de l’employeur du passeport de prévention prévu à l’article L. 4141-5, et d’assurer le suivi du déploiement de ce passeport.

« Pour l’exercice des missions prévues aux 2° à 4° du présent article, les délibérations sont adoptées par les seuls représentants des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés mentionnés au premier alinéa, dans des conditions définies par voie réglementaire.

Le CNPST sera donc en charge de définir l’offre socle des SPST couverte par les cotisations des entreprises adhérentes, les autres prestations feront l’objet d’une grille tarifaire en vue d’une facturation au-delà de la cotisation.

Alinéa 4

Supprimer les deux occurrences des mots :

et interprofessionnel

Cet article prévoit la création des comités régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST) et en définit les missions.

L’exclusion des organisations patronales multiprofessionnelles est anormale au regard du poids de celles-ci dans l’emploi.

Il est donc nécessaire de prévoir, au niveau législatif, que les organisations représentatives au niveau national et multiprofessionnel soient parties intégrantes de ces instances.

Alinéa 4 :

Supprimer les deux occurrences des mots :

et interprofessionnel

Jusqu’à présent certaines organisations multiprofessionnelles siègent de droit, aux côtés des organisations patronales interprofessionnelles.

 Aux vues de l’importance des missions dévolues au CRPST, la présence des organisations multiprofessionnelles doit être clairement indiquée.

 En effet, au regard du poids des organisations multiprofessionnelles dans la représentation de nombreux secteurs professionnels, il est indispensable qu’elles participent à la définition des politiques de santé au travail en étant représentées au sein des comités régionaux de prévention et de santé au travail.

 Pour rappel, le champ multiprofessionnel c’est plus de 20% des emplois et plus précisément pour l’agriculture c’est 1,2 millions d’emplois.

 Tel est l’objet du présent amendement.

Alinéa 2

Supprimer les deux occurrences des mots :

et interprofessionnel

Le comité national de prévention et de santé au travail tel que prévu par l’article L. 4641-2-1 (nouveau) a vocation à se substituer à l’actuel groupe permanent d’orientation (GPO) du COCT dont la composition est actuellement prévue par l’article R. 4641-8. Au niveau régional, même substitution, la composition du GPO prévue par l’actuel article R. 4641-22 deviendrait l’art L. 4641-5 (nouveau).

 Aux vues de l’importance des missions dévolues au CNPST et de ses déclinaisons régionales et le suivi des nouveaux dispositifs (définition de l’offre socle des services de santé au travail, élaboration du cahier des charges de la certification des SPST et de l’offre de prévention de la désinsertion professionnelle, suivi de la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville, mise en œuvre du passeport prévention etc ...), la présence des organisations multiprofessionnelles doit être clairement indiquée.

 En effet, au regard du poids des organisations multiprofessionnelles dans la représentation de nombreux secteurs professionnels, il est indispensable qu’elles participent à la définition des politiques de santé au travail en étant représentées au sein du comité national de prévention et de santé au travail ainsi que du comité régional de prévention et de santé au travail.

 Pour rappel, le champ multiprofessionnel c’est plus de 20% des emplois et plus précisément pour l’agriculture c’est 1,2 millions d’emplois.

 Tel est l’objet du présent amendement.

Alinéa 14

Remplacer les mots :

assistance d’

par les mots :

coordination avec

et les mots :

au sein

par les mots :

dans le cadre

La rédaction actuelle de l’alinéa 14 de l’article 23 de la PPL est calquée sur le 3° du I de l'article L. 4301-1 qui concerne l'assistance des médecins spécialistes. Or, l'accès au médecin du travail pour un salarié se fait directement, sans passer par son médecin traitant et en dehors d'un parcours de soin. La situation est donc très différente de celle des médecins spécialistes, elle se rapproche plus de celle des IPA qui travaillent dans une équipe en coordination avec un médecin traitant ou une équipe de soin visés aux point 1° et 2° dudit article. En effet, les IPA sont destinés à travailler en équipe dans le cadre d'une coordination assurée par un médecin plus que dans celui d'une assistance personnelle d'un médecin déterminé.

Par ailleurs, l'article 23 prévoit que les IPA en santé au travail exerceront leur activité "au sein" d'un service de santé au travail. Cette formulation est ambiguë et trop restrictive car elle pourrait laisser entendre que l'IPA en santé au travail doit nécessairement être salarié d'un service interentreprises de santé au travail. Or, le personnel infirmier en entreprise des établissements industriels qui concourent aux services de santé au travail n'est pas salarié du service mais bien de l'entreprise. Dans un service de santé au travail autonome, l'infirmier est également lié par un contrat de travail à l'employeur car le service n'a pas de personnalité morale. Par ailleurs, certains infirmiers exercent leur activité dans le cadre d'une entreprise de travail temporaire. Certains services de santé au travail interentreprises recourent aussi à des associations d'infirmières. Il est donc proposé de remplacer "au sein" d'un service de santé au travail par "dans le cadre d'un service de santé au travail " de manière à n'exclure aucune forme d'exercice du métier d'infirmier de l'accès à la pratique avancée en santé au travail.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

…. – Au III de l’article L. 4301-1 du code de la santé publique, après les mots : « enseignement supérieur », sont insérés les mots : « et, pour la pratique avancée en santé au travail, chargé du travail ».

Cet amendement s’inscrit en cohérence avec les dispositions concernant la pratique avancée en santé au travail, introduites dans la présente proposition de loi et notamment avec la rédaction, issue des travaux de la commission, des alinéas 8 et 9 de l’article 23. Le présent amendement entend procéder ici à une coordination entre d’une part les nouvelles dispositions aux alinéas susmentionnés qui visent le code du travail, et d’autre part le code de la santé publique. Il s’agit ainsi de prévoir explicitement dans le code de la santé publique qu’au titre de sa compétence en santé au travail, le ministère du travail est signataire de l’arrêté qui définit le référentiel de formation mentionné au III de l’article L. 4301-1 du code de la santé publique. Pour rappel le III de cet article dispose que « Toute université assurant une formation conduisant à la délivrance du diplôme de formation en pratique avancée doit avoir été habilitée à cet effet sur le fondement d'un référentiel de formation défini par arrêté conjoint des ministres chargés de la santé et de l'enseignement supérieur, dans le cadre de la procédure d'accréditation de son offre de formation ».

Alinéa 11

Après le mot :

dépistage

insérer les mots :

, des actions de promotion du rôle de la santé orale et bucco-dentaire sur le lieu de travail

Afin de parfaire la vision globale de prévention de la santé au sein de l?entreprise, il est important d?inscrire le rôle de la santé orale et bucco-dentaire dans la Santé au Travail, tant dans sa prévention et sa relation à la prévention des risques professionnels que dans sa promotion sur le lieu de travail dans le cadre de l?amélioration de la qualité de vie en entreprise.

C'est l'objet de cet amendement.

Après l’article 23

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le chapitre III du titre II du livre VI de la quatrième partie du code du travail est complété par une section ainsi rédigée :

« Section …

« Dentiste de santé au travail

« Art. L. 4623-…. – Dans les conditions de déontologie professionnelle définies et garanties par la loi, le dentiste de santé au travail assure les missions qui lui sont dévolues par le présent code ou déléguées par le médecin du travail, dans la limite des compétences prévues pour les dentistes par le code de la santé publique.

« Art. L. 4623-…. – Le dentiste de santé au travail recruté dans un service de prévention et de santé au travail est diplômé d’État ou dispose de l’autorisation d’exercer sans limitation, dans les conditions prévues par le code de la santé publique.

« Il est titulaire d’un diplôme sanctionnant une formation universitaire d’enseignement théorique et pratique en santé au travail définie par décret en Conseil d’État, ou une formation reconnue équivalente par un État membre de l’Union européenne. Ce diplôme peut être obtenu par la validation des acquis de l’expérience dont les modalités d’organisation sont fixées par arrêté des ministres chargés de la santé et du travail.

« Si le dentiste n’a pas suivi une formation en santé au travail, l’employeur l’y inscrit au cours des douze mois qui suivent son recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de son contrat. Dans cette hypothèse, l’employeur prend en charge le coût de la formation.

« L’employeur favorise la formation continue des dentistes en santé au travail qu’il recrute.

« Les tâches qui sont déléguées au dentiste de santé au travail prennent en compte ses qualifications complémentaires.

« Art. L. 4623-…. – Les modalités d’application de la présente section sont précisées par décret en Conseil d’État. »

Après l’alinéa 2

Insérer deux alinéas ainsi rédigés : 

…° Avant le dernier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Toute visite avec le médecin du travail et l’infirmier en santé au travail constitue le point de départ de calcul de la périodicité du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, tel qu’il est déterminé par les articles R. 4624-16, R. 4624-17 et R. 4624-28 du présent code. » ;

Cet amendement propose d’instaurer le principe selon lequel toute visite quel que soit son motif aurait pour effet de repositionner automatiquement la date de la visite suivante. Autrement dit chaque visite du salarié serait comptabilisée comme une visite périodique et relancerait automatiquement la période prévue aux articles R4624-16, R4624-17 et R4624-28 du code du travail.

L’amendement en vertu duquel « Toute visite vaut visite périodique » est important pour deux raisons :

- Il s’agit d’abord de mettre fin à la pagaille des décomptes des visites réalisées par les services de santé au travail, pagaille que les DIRECCTE ont renforcé depuis des années en laissant se développer des pratiques erronées qui rendent aujourd’hui impossible un état lieu réel du suivi de l’état de santé des salariés dans ce pays.

- Il s’agit ensuite de poser une règle de bon sens dont je vais m’efforcer de vous démontrer le bien-fondé.

Aujourd’hui le principe qui s’applique en matière de santé au travail est « une visite, un motif ». Un exemple des conséquences de cette règle :

Une visite de reprise d’un salarié est organisée à la suite d’une intervention chirurgicale. Un arrêt de travail long justifie un examen approfondi de la situation du salarié. Le médecin du travail réalise une évaluation globale de la capacité de ce salarié à reprendre et tenir son poste. Dès lors une nouvelle visite médicale peu de temps après dont la date serait fixée sur une base strictement réglementaire et non modifiable n’a pas de sens, c’est pourtant le cas aujourd’hui avec le principe de la visite périodique.

Le principe « toute visite vaut périodique » renforcerait de surcroît le sens et la crédibilité des professionnels de santé au travail en leur permettant une approche globale de prévention à l’occasion de toute visite quel qu’en soit le facteur déclenchant, évitant de fait une succession rapprochée de rendez-vous souvent peu compréhensible pour les bénéficiaires du système. 

Ce principe permettrait enfin de donner un peu de cohérence dans le suivi d’activité de cette mosaïque de petites et moyennes associations sans tête de réseau ni système d’information interopérable que constituent les services de santé au travail. En effet la plupart des services ont aménagé le principe « une visite un motif » ce qui ne permet plus de connaître l’état réel du suivi de santé au travail. Une règle claire et adaptée à la réalité du quotidien permettrait de remédier à cette opacité.

Rédiger ainsi cet article :

Après l’article L. 4624-2-1 du code du travail, il est inséré un article L. 4624-2-2 ainsi rédigé :

« Art. L. 4624-2-2. – Le travailleur est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de son quarante-cinquième anniversaire.

« Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement à une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue au premier alinéa.

« L’examen médical vise à :

« 1° Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;

« 2° Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;

« 3° Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

« Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l’employeur, les mesures prévues à l’article L. 4624-3.

« La visite de mi-carrière peut être réalisée par un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée. Celui-ci ne peut proposer les mesures mentionnées à l’avant-dernier alinéa du présent article. À l’issue de la visite, l’infirmier peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail. »

La visite de mi-carrière est une proposition innovante de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 dans un souci de prévention de façon la plus précoce possible tout risque de prévention de la désinsertion professionnelle. Dans cette perspective l’Assemblée nationale a fixé l’âge de cette visite à 45 ans.

Il est proposé de revenir à l’équilibre de l’ANI. Tel est l’objet de l’amendement qui rétablit la rédaction de l’Assemblée nationale fidèle à l’Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux.

Alinéa 11

Compléter cet alinéa par les mots :

sauf si, le cas échéant, le salarié concerné en fait la demande expresse

L’introduction du Médecins Praticiens Correspondants (MPC) est une disposition innovante de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Le suivi de l’état de santé au travail des salariés constitue, avec l’accompagnement en prévention primaire, l’une des pièces maîtresses du service attendu par les entreprises et les salariés. C’est pourquoi l’ANI propose de nouvelles modalités de mise en œuvre de ce suivi médical en vue de le rendre effectif notamment par le recours à des médecins de ville volontaires.

Lors de l’examen en première lecture à l’Assemblée nationale, le rôle du MPC a cependant été restreint par plusieurs amendements.

Le texte précise ainsi désormais que le MPC ne peut pas cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant du salarié suivi.

Si l’on peut comprendre les objectifs de cette limitation (préservation du rapport de confiance entre patient et médecin traitant ; distinction des champs personnels et professionnels du suivi en santé), il serait toutefois possible de proposer un assouplissement raisonnable à cette limitation.

Ainsi, un salarié dont le médecin traitant aurait conjointement la compétence de MPC devrait pouvoir décider de recourir librement à son médecin traitant en tant que MPC à partir du moment où ce salarié en fait expressément la demande. Si le salarié ne souhaite pas être suivi par son médecin traitant au titre de son suivi en santé au travail, il pourra de toute manière librement choisir de recourir à un autre MPC voire au Service de santé au travail interentreprises (SPSTI).

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

Après l’article L. 4624-1 du code du travail, il est inséré un article L. 4624-1-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 4624-1-1. – En cas de pluralité d’employeurs, le suivi de l’état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est mutualisé suivant des modalités définies par décret. »

Le présent amendement vise à réintroduire dans la présente proposition de loi l’article voté par l’Assemblée Nationale sur la mutualisation du suivi de l’état de santé de travailleurs occupant des emplois identiques en cas de pluralité d’employeurs, conformément à l’ANI signé par les partenaires sociaux, le 9 décembre 2020.

Il a pour objet de rationaliser le système tel qu’il existe aujourd’hui et qui conduit les salariés remplissant les mêmes missions pour plusieurs employeurs à effectuer plusieurs visites médicales dans des services de santé au travail différents. Il apparaît qu’il convient de prévoir des dispositions concernant l’organisation des visites médicales des salariés concernés et l’articulation des mesures liées à l’adéquation entre les postes de travail et l’état de santé de ces salariés. Au demeurant, la mise en place de ce dispositif devrait avoir pour effet de mieux répartir les dépenses entre les employeurs.

Il est renvoyé à un décret le soin de définir les modalités de cette mutualisation.

Cette mutualisation permet ainsi d’apporter une réponse concrète aux difficultés rencontrées par les entreprises sur le terrain. La présente proposition de loi dont l’objet est la prévention en santé au travail ne peut renvoyer à une loi à venir le soin de définir les modalités législatives adéquates. Si de nouvelles dispositions législatives s’avèrent nécessaires, c’est à la présente proposition de loi d’être complétée de manière à lever les éventuels freins à la mise en œuvre de ce principe.

Alinéa 11

Après le mot :

handicap

insérer les mots :

et de difficultés auditives

L’objectif de cet amendement est d’intégrer des actions d’information et de sensibilisation aux difficultés auditives que peuvent rencontrer tous les salariés sur le lieu de travail.

Actuellement les dépistages ne concernent que les salariés exerçant une profession à risque.

Or, en France, 11 millions de personnes sont concernées directement ou indirectement par un trouble auditif, et 6 millions sont sourdes ou malentendantes.

De plus, la généralisation des open space sur le lieu de travail depuis quelques années, ainsi que celle du télétravail lié à la crise sanitaire, ont augmenté l’utilisation des casques et écouteurs par les salariés.

Les difficultés auditives sur le lieu de travail deviennent ainsi une réalité pour de nouveaux employés, et ce quelle que soit leur activité professionnelle.

Alors que l’importance du capital auditif et sa fragilité sont aujourd’hui peu connus du grand public, cet amendement propose de renforcer les actions d’information et de sensibilisation aux difficultés auditives auxquelles tous les salariés peuvent être confrontés et dont les conséquences peuvent être lourdes.

Après l’article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1153-5-1 du code du travail est complété par deux phrases ainsi rédigées : « Le référent accompagne l’employeur et les salariés dans les obligations d’information, de prévention et d’accompagnement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est une personne différente du référent désigné par l’employeur en application des dispositions de l’article L. 2314-1 du présent code. »

Depuis la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été mis en place.

L’un est désigné par l’employeur pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’autre est désigné par le comité social et économique quel que soit l’effectif de l'entreprise.

Or, la mission du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes n'est pas définie dans le texte.

Le projet de loi, dans son article 28, prévoit une modification de l'article L. 6332-1-3 du Code du travail afin de définir la notion de référent en matière de handicap.

En effet, ce référent n'était pas défini lui non plus dans le texte.

Ainsi, à cette occasion, vu que l'article 1er de la loi modifie l'article L. 1153-1 du Code du travail afin d'harmoniser la définition du harcèlement sexuel avec le code pénal, il est proposé de préciser les missions du référent harcèlement sexuel dans la proposition de loi.

Cet amendement reprend une définition des missions d'ordre général afin de préciser que les référents sont des intermédiaires pour accompagner les entreprises et les salariés pour lutter contre le harcèlement sexuel.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1226-2 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Si le médecin du travail a coché une des cases de dispense de reclassement, l’employeur est dispensé de la recherche de reclassement et donc de proposition dans l’entreprise et, par voie de conséquence, de consultation du comité social et économique. »

Dans le cadre des procédures d'inaptitude d'origine non professionnelle, le médecin du travail a la possibilité de dispenser les entreprises de recherche de reclassement si, selon son analyse, aucune solution de reclassement n'est possible.

C'est dans ce cadre qu'il a la possibilité de cocher deux cases précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement qui découle de l'inaptitude, l'employeur doit consulter le CSE sur la recherche de reclassement.

A ce jour, la loi n'a pas tiré les conséquences de cette option du médecin du travail de dispenser l'employeur de la recherche de reclassement.

Ainsi, il n'est pas précisé que, si le médecin du travail a coché les cases de dispense de reclassement, il n'y a pas de consultation du CSE à réaliser.

Dans la pratique, il y a un doute sur cette obligation ou pas de consulter le CSE.

Cela amène les entreprises à consulter le CSE par précaution pour l’informer uniquement que, compte tenu de l'avis du médecin du travail dispensant de la réalisation de toute recherche de reclassement, qu'il va enclencher la procédure de licenciement sans recherche de reclassement.

Il s'agit en réalité d'une consultation totalement inutile faite par précaution pour éviter une éventuelle irrégularité.

Les entreprises sollicitent une clarification de la loi en la matière afin de déterminer si elles doivent ou pas consulter le CSE en l'absence de recherche de reclassement.

En principe, le CSE est consulté sur la recherche de reclassement.

En l'absence de recherche de reclassement, il est donc inutile de consulter le CSE.

Cette clarification est nécessaire pour le bon suivi des procédures et la bonne application de la loi afin d’assurer la sécurité juridique des procédures en cours.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1226-2 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Si le médecin du travail s’est positionné sur la dispense de reclassement dans le groupe tel que défini ci avant, après échange si nécessaire avec les médecins du travail desdites sociétés du groupe, l’entreprise est dispensée de toute recherche dans ledit groupe. »

Le médecin du travail se positionne sur l’inaptitude dans l’entreprise mais, en cas d’entreprise faisant partie d’un groupe, la dispense de recherche de reclassement du médecin du travail ne concernerait que l’entreprise et non le groupe.

Il est donc important, pour sécuriser les procédures, de faciliter le positionnement du médecin du travail ou que celui-ci se positionne sur une dispense de recherche de reclassement dans le groupe ou pas, lui permettant ainsi, le cas échéant, de prendre contact avec les autres médecins du travail des entités du groupe s’il l’estime nécessaire.

Ainsi, la modification proposée clarifie l’avis du médecin du travail, en cas de dispense de recherche de reclassement, afin de sécuriser les procédures.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la première phrase du deuxième alinéa de l’article L. 1226-10 du code du travail, les mots : « économique et social » sont remplacés par les mots : « social et économique ».

Cet amendement a pour objet de corriger une erreur rédactionnelle à l’article L. 1226-10 du code du travail.

Il convient de parler du Conseil social et économique et non du Conseil économique et social.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1226-10 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Si le médecin du travail a coché une des cases de dispense de reclassement, l’employeur est dispensé de la recherche de reclassement et donc de proposition dans l’entreprise et, par voie de conséquence, de consultation du comité social et économique. »

Dans le cadre des procédures d'inaptitude d’origine professionnelle, le médecin du travail a la possibilité de dispenser les entreprises de recherche de reclassement si, selon son analyse, aucune solution de reclassement n'est possible.

C'est dans ce cadre qu'il a la possibilité de cocher deux cases précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement qui découle de l'inaptitude, l'employeur doit consulter le CSE sur la recherche de reclassement.

A ce jour, la loi n'a pas tiré les conséquences de cette option du médecin du travail de dispenser l'employeur de la recherche de reclassement.

Ainsi, il n'est pas précisé que, si le médecin du travail a coché les cases de dispense de reclassement, il n'y a pas de consultation du CSE à réaliser.

Dans la pratique, il y a un doute sur cette obligation ou pas de consulter le CSE.

Cela amène les entreprises à consulter le CSE par précaution pour l’informer uniquement que, compte tenu de l'avis du médecin du travail dispensant de la réalisation de toute recherche de reclassement, qu'il va enclencher la procédure de licenciement sans recherche de reclassement.

Il s'agit en réalité d'une consultation totalement inutile faite par précaution pour éviter une éventuelle irrégularité.

Les entreprises sollicitent une clarification de la loi en la matière afin de déterminer si elles doivent ou pas consulter le CSE en l'absence de recherche de reclassement.

En principe, le CSE est consulté sur la recherche de reclassement.

En l'absence de recherche de reclassement, il est donc inutile de consulter le CSE.

Cette clarification est nécessaire pour le bon suivi des procédures et la bonne application de la loi afin d’assurer la sécurité juridique des procédures en cours.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1226-10 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Si le médecin du travail s’est positionné sur la dispense de reclassement dans le groupe tel que défini ci avant, après échange si nécessaire avec les médecins du travail desdites sociétés du groupe, l’entreprise est dispensée de toute recherche dans ledit groupe. »

Le médecin du travail se positionne sur l’inaptitude dans l’entreprise mais, en cas d’entreprise faisant partie d’un groupe, la dispense de recherche de reclassement du médecin du travail ne concernerait que l’entreprise et non le groupe.

Il est donc important, pour sécuriser les procédures, de faciliter le positionnement du médecin du travail ou que celui-ci se positionne sur une dispense de recherche de reclassement dans le groupe ou pas, lui permettant ainsi, le cas échéant, de prendre contact avec les autres médecins du travail des entités du groupe s’il l’estime nécessaire.

Ainsi, la modification proposée clarifie l’avis du médecin du travail, en cas de dispense de recherche de reclassement, afin de sécuriser les procédures.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée : « Dans ce dernier cas, l’entreprise est dispensée de la consultation du comité social et économique relative à la recherche de reclassement. »

Dans le cadre des procédures d'inaptitude d’origine professionnelle, le médecin du travail a la possibilité de dispenser les entreprises de recherche de reclassement si, selon son analyse, aucune solution de reclassement n'est possible.

C'est dans ce cadre qu'il a la possibilité de cocher deux cases précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement qui découle de l'inaptitude, l'employeur doit consulter le CSE sur la recherche de reclassement.

A ce jour, la loi n'a pas tiré les conséquences de cette option du médecin du travail de dispenser l'employeur de la recherche de reclassement.

Ainsi, il n'est pas précisé que, si le médecin du travail a coché les cases de dispense de reclassement, il n'y a pas de consultation du CSE à réaliser.

Dans la pratique, il y a un doute sur cette obligation ou pas de consulter le CSE.

Cela amène les entreprises à consulter le CSE par précaution pour l’informer uniquement que, compte tenu de l'avis du médecin du travail dispensant de la réalisation de toute recherche de reclassement, qu'il va enclencher la procédure de licenciement sans recherche de reclassement.

Il s'agit en réalité d'une consultation totalement inutile faite par précaution pour éviter une éventuelle irrégularité.

Les entreprises sollicitent une clarification de la loi en la matière afin de déterminer si elles doivent ou pas consulter le CSE en l'absence de recherche de reclassement.

En principe, le CSE est consulté sur la recherche de reclassement.

En l'absence de recherche de reclassement, il est donc inutile de consulter le CSE.

Cette clarification est nécessaire pour le bon suivi des procédures et la bonne application de la loi afin d’assurer la sécurité juridique des procédures en cours.

Après l’article 18 ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le deuxième alinéa de l’article L. 1226-20 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée : « Dans ce dernier cas, l’entreprise est dispensée de la consultation du comité social et économique relative à la recherche de reclassement. »

Dans le cadre des procédures d'inaptitude réalisées pour les contrats à durée déterminée, le médecin du travail a la possibilité de dispenser les entreprises de recherche de reclassement si, selon son analyse, aucune solution de reclassement n'est possible.

C'est dans ce cadre qu'il a la possibilité de cocher deux cases précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement qui découle de l'inaptitude, l'employeur doit consulter le CSE sur la recherche de reclassement.

A ce jour, la loi n'a pas tiré les conséquences de cette option du médecin du travail de dispenser l'employeur de la recherche de reclassement.

Ainsi, il n'est pas précisé que, si le médecin du travail a coché les cases de dispense de reclassement, il n'y a pas de consultation du CSE à réaliser.

Dans la pratique, il y a un doute sur cette obligation ou pas de consulter le CSE.

Cela amène les entreprises à consulter le CSE par précaution pour l’informer uniquement que, compte tenu de l'avis du médecin du travail dispensant de la réalisation de toute recherche de reclassement, qu'il va enclencher la procédure de licenciement sans recherche de reclassement.

Il s'agit en réalité d'une consultation totalement inutile faite par précaution pour éviter une éventuelle irrégularité.

Les entreprises sollicitent une clarification de la loi en la matière afin de déterminer si elles doivent ou pas consulter le CSE en l'absence de recherche de reclassement.

En principe, le CSE est consulté sur la recherche de reclassement.

En l'absence de recherche de reclassement, il est donc inutile de consulter le CSE.

Cette clarification est nécessaire pour le bon suivi des procédures et la bonne application de la loi afin d’assurer la sécurité juridique des procédures en cours.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

« .... – Le travailleur en portage salarial peut être suivi par le service dématérialisé de prévention et de santé au travail de l’entreprise de portage salarial ou par le service auquel cette dernière est rattachée, compte tenu de son état de santé physique et mentale, sauf refus du travailleur.

« Les modalités d’application du présent paragraphe sont déterminées par décret en Conseil d’État. » ;

Les salariés portés, bien que disposant d’un contrat de travail, se rapprochent dans la conduite de leur activité des travailleurs indépendants. Comme le mentionne la convention collective des salariés en portage salarial, les salariés portés sont responsables de la conduite de leur activité et s’engagent à rechercher eux-mêmes leurs clients. De fait, ils sont exposés aux mêmes risques psycho-sociaux que les travailleurs indépendants.

Pourtant, les salariés portés, dans leurs rapports avec les services de santé au travail interentreprises répartis sur l’ensemble du territoire, sont confrontés à une méconnaissance par ces services des spécificités liées à l’exercice de leur métier en portage salarial.

Dans ce cadre, la possibilité de recourir à des SPST ou SPSTI dématérialisés, par le truchement de plateformes de télémédecine, permettrait aux entreprises de portage salarial de dialoguer avec un interlocuteur unique ayant une meilleure connaissance des risques psycho-sociaux liés au portage salarial.

Le présent amendement doit donc permettre de pérenniser le recours à la téléconsultation pour les salariés portés via des plateformes de télémédecine afin d’améliorer le suivi des risques psycho-sociaux liés à la conduite de leur activité. De fait, le critère géographique pour le rattachement du salarié porté à un service de santé au travail n’est plus valable.

Enfin, la nature exacte et le fonctionnement des SPST et SPSTI dématérialisés seront précisés ultérieurement par décret.

Au début

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

.... - L’article L. 1254-28 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 peuvent recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance utilisant les technologies de l’information et de la communication pour le suivi individuel du salarié porté, compte tenu de son état de santé physique et mentale. Le consentement du salarié porté est recueilli préalablement. La mise en œuvre de ces pratiques garantit le respect de la confidentialité des échanges entre le professionnel de santé et le salarié porté. »

Les salariés portés, bien que disposant d’un contrat de travail, se rapprochent dans la conduite de leur activité des travailleurs indépendants. Comme le mentionne la convention collective des salariés en portage salarial, les salariés portés sont responsables de la conduite de leur activité et s’engagent à rechercher eux-mêmes leurs clients. De fait, ils sont exposés aux mêmes risques psycho-sociaux que les travailleurs indépendants.

Pourtant, les salariés portés dans leurs rapports avec les services de santé au travail interentreprises, répartis sur l’ensemble du territoire, sont confrontés à une méconnaissance des spécificités liées à l’exercice de leur métier en portage salarial.

Dans ce cadre, la possibilité de recourir à la téléconsultation pour les salariés en portage salarial permettrait aux entreprises de portage salarial de travailler avec un interlocuteur unique ayant une meilleure connaissance des risques psycho-sociaux liés au portage salarial.

De plus, l’activité des salariés en portage salarial se limitant pour l’essentiel à des prestations intellectuelles relavant du secteur tertiaire, l’obligation pour un porté d’être reçu en présentiel n’est pas justifiée.

Le présent amendement doit donc permettre de pérenniser le recours à la téléconsultation pour les salariés portés afin d’améliorer le suivi des risques psycho-sociaux liés à la conduite de leur activité. Il s’assure que les salariés portés seront bel et bien concernés par cette avancée que constitue la pratique de la télémédecine dans le cadre de la protection en santé au travail.

I. – Alinéa 3

1° Après le mot :

utilisatrice

insérer les mots :

ou cliente

2° Compléter cet alinéa par les mots :

ou l’entreprise de portage salarial

II. – Après l’alinéa 8

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 4621-.... – Les salariés portés relevant du chapitre IV du titre V du livre II de la première partie bénéficient d’une offre spécifique de services en matière de prévention, de suivi individuel et de prévention de la désinsertion professionnelle. » ;

Les entreprises de portage salarial (EPS) ne sont que des intermédiaires dans le cadre d’une relation tripartite spécifique entre une entreprise cliente, une EPS et un salarié porté. Le salarié porté exerce donc son métier pleinement au sein de l’entreprise cliente, quand bien même il est salarié par l’EPS.

Aussi, si les SPST des entreprises utilisatrices dans le cadre de l’intérim peuvent être mieux à même d’évaluer les risques auxquels peuvent être exposés les salariés intérimaires, il en va de même pour les entreprises clientes qui accueillent des salariés portés.

Dans ce cadre spécifique de travail, similaire à une activité exercée en indépendant, les salariés portés sont légitimes à bénéficier eux aussi d’une offre spécifique de services en matière de prévention, de suivi individuel et de prévention de la désinsertion professionnelle.

Le présent amendement vise donc à améliorer la prise en charge des risques auxquels peuvent être exposés les salariés portés dans le cadre de leurs missions, en adaptant les dispositifs prévus par la présente PPL pour les travailleurs temporaires et les travailleurs indépendants.

Après l'article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 4121-2 du code du travail, il est inséré un article L. 4121-2-…. ainsi rédigé :

« Art. L. 4121-2-…. – Les actions de préventions prévues à l’article L. 4121-1 comprennent par ordre de priorité :

« 1° Des actions de prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle en agissant le plus en amont possible sur les plans organisationnel, technique et humain ;

« 2° Des actions de prévention secondaire visant à agir le plus précocement possible sur les risques à partir des actions de suivi et de dépistage ;

« 3° Des actions de prévention tertiaire visant à limiter les conséquences des dommages et à favoriser le maintien dans l’emploi. »

Les actions de prévention au travail souffrent d’une méconnaissance de la part de nombreux employeurs. Il en résulte dans certains cas d’une défaillance dans l’organisation générale de la prévention et l’absence de mesures particulières adaptées aux situations vécues par les salariés. Cet amendement vise à définir la prévention dans le Code du travail pour aider le législateur à mieux définir ce qu’il souhaite sur la prévention primaire, secondaire et tertiaire.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéaa ainsi rédigéa :

…° Après le 6° de l’article L. 1235-3-1, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° La violation par l’employeur de son obligation de sécurité. » ;

Alors que les accidents du travail sont responsables chaque année de centaines de décès de salariés, de milliers d’incapacité de travail et de centaines de milliers d’arrêts, la violation de l’obligation de sécurité ne saurait être sanctionnée comme n’importe quelle faute professionnelle commune qu’un service comptable peut budgéter dans les prévisions de ses dépenses annuelles.

En la matière, l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher. Cet amendement vise à reconnaître le manquement à l’obligation de sécurité comme un motif de nullité de rupture du contrat de travail au même titre que la violation d’une liberté fondamentale, que le contexte de harcèlement moral ou sexuel, ou les motifs discriminatoires. De facto, il vise à sortir la sanction pour manquement à l’obligation de sécurité du barème des indemnités prud'homales contenu dans les ordonnances Macron/Pénicaud lorsqu’elle intervient à la suite d’une rupture du contrat de travail.

Après l’article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Le dernier alinéa de l’article L. 4121-1 est ainsi rédigé :

« Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat. » ;

2° Après l’article L. 4121-5, il est inséré un article L. 4121-… ainsi rédigé :

« Art. L. 4121-…. – Tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité minimale égale à trois mois de salaire bruts. »

La sécurité au travail est une liberté fondamentale, bafouée quotidiennement par des manquements qui entraînent parfois accidents ; mutilations ; handicaps ; incapacités de travail ou même la mort dans les cas les plus extrêmes. 

Depuis des années, les pouvoirs publics n’arrivent plus à faire reculer le taux d’accidentalité. Au contraire, dans certains secteurs d’activités, on assiste passivement à de fortes hausses, à l’image des activités tertiaires où ils enregistraient l’année dernière une hausse de 4 %. 

Pour sortir de l’immobilisme, cet amendement se propose de rétablir pour l’employeur l’obligation de résultat en matière d’obligation de sécurité et de renforcer la sanction en cas de manquement par une indemnité minimale équivalente à 3 mois de salaires.

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) À la seconde phrase du même premier alinéa, après le mot : « risques », sont insérés les mots : « tient compte de la charge de travail par salarié et de la pénibilité de son poste. Elle » ;

La législation relative à la reconnaissance de la souffrance au travail est au point mort depuis de nombreuses années malgré l’explosion du nombre de maladies professionnelles nouvelles. A l’image de la recrudescence de phénomènes de “burn out”, de “bore out” ou encore de la résurgence de risques psycho-sociaux depuis le confinement soudain des français, le législateur aurait eu matière à agir pour mieux protéger celles et ceux qui travaillent. Nous regrettons que cette proposition de loi ne parle pas de la souffrance au travail et de ses causes profondes en s’attaquant à l’intensification de la charge de travail et la grande pénibilité de certaines professions. 

Cet amendement propose que les SPST des entreprises aient à prendre en compte la charge de travail des salariés et la pénibilité de leurs postes dans leurs évaluations des risques professionnels.

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Après la première phrase du même premier alinéa, est insérée une phrase ainsi rédigée : « L’employeur évalue également les facteurs de risques psychosociaux. » ;

Dans l’Accord National Interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, tous les partenaires sociaux ont tenu à rappeler que la prévention des risques professionnels devait aussi porter sur les risques psychosociaux inhérents à l’activité professionnelle.

L’article 2 de ce texte se penche sur les conditions d’élaboration, d’accessibilité et de conservation du document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’article 2 de ce texte se penche sur les conditions d’élaboration, d’accessibilité et de conservation du document unique d’évaluation des risques professionnels. Cela fait des décennies que ce syndrome est identifié notamment dans de nombreuses grandes entreprises. Au fil des années, des études en psychiatrie et en psychologie ont montré que tous les secteurs sont touchés, le secteur industriel comme dans l’automobile mais aussi les métiers de services tels que la santé, la grande distribution, les assurances, les banques, la téléphonie, la police, l’éducation ou encore le secteur associatif.

Ainsi, l’objet du présent amendement est d’inclure l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux, auxquels peuvent être exposés les salariés, dans l’évaluation des risques dont l’employeur a la responsabilité.

Après l’alinéa 11

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« L’employeur reste personnellement responsable de veiller à la bonne exécution de l’évaluation des risques. Les avis du comité social et économique, du salarié référent et du service de prévention et de santé au travail, ne remettent pas en cause la responsabilité entière de l’employeur dans l’évaluation des risques, la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention.

Dans sa rédaction actuelle, l'article 2 qui inscrit le document unique d'évaluation des risques professionnel peut constituer une base pour un transfert de responsabilité de l'employeur vers le comité social et économique, le salarié compétent ou le service de prévention et de santé au travail. Il est dès nécessaire d’y inscrire que ces différentes contributions, suite à consultation de l'employeur, ne peuvent remettre pas en cause la responsabilité légale de l’employeur.

Le but ici est également de ne pas remettre en question la jurisprudence ancienne et constante qui dicte « qu’il appartient à l’employeur de veiller personnellement à la stricte application par ses subordonnés des prescriptions légales ou réglementaires destinées à assurer la sécurité du personnel » (arrêt de principe, chambre criminelle, Cour de cassation, 23 novembre 1950).

En conséquence, cet amendement vise à préserver la responsabilité de l'employeur dans la bonne évaluation des risques.

Alinéa 16

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Il y annexe également, avec l’accord du comité social et économique, l’analyse des risques professionnels mentionnée au 1° de l’article L. 2312-9.

L’article 2 ajoute, au sein du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), un programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail, sur lequel débouchera l’analyse effectuée en amont des risques professionnels dans l’entreprise.

Il prévoit de renforcer l’implication du comité social et économique (CSE) de l’entreprise, du service de prévention et de santé au travail ainsi que du salarié référent en matière de santé au travail dans la phase d’analyse des risques et de leur évaluation. Est également prévue, l’inscription dans le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail les modalités concrètes engagées par l’entreprise pour y remédier, intégrant le coût des mesures envisagées et un calendrier de mise en œuvre.

Pour une meilleure visibilité et traçabilité de l’avis du CSE remis à travers sa contribution à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise, cet amendement ajoute cette contribution aux éléments que l’employeur se doit de transcrire dans le DUERP, sous réserve de l'accord du CSE.

Alinéa 24, après la première phrase

Insérer une phrase ainsi rédigée :

Un extrait du document est remis à tout ancien travailleur qui en fait la demande, dans des conditions définies par décret.

Dans sa version actuelle, l’article 2 de la proposition de loi prévoit que le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses versions successives sont tenus à la disposition des travailleurs et anciens travailleurs.

Cela ne correspond pas à l’esprit de l’ANI santé au travail. En effet, l’accessibilité du DUERP par le salarié après avoir quitté l’entreprise, prévue à l’article 1.2.1.2 de l’ANI, a été créée pour permettre au salarié qui a quitté l’entreprise, de constituer un dossier de maladie professionnelle en s’aidant du DUERP retraçant les expositions aux risques professionnels.

En ce sens, une simple tenue à disposition de l’ancien salarié ne suffit pas : un extrait du document doit lui être remis. Tel est l’objet de cet amendement.

Cet amendement a été rédigé en lien avec le syndicat CFE-CGC.

Alinéa 24, seconde phrase

Remplacer le mot :

quarante

par le mot :

cinquante

Dans sa version actuelle, l’article 2 de la proposition de loi prévoit que le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses versions successives sont conservés pour être tenus à la disposition des travailleurs et anciens travailleurs sur une durée de quarante ans.

Les dossiers médicaux des travailleurs exposés aux risques chimiques et nucléaires devant être conservés pour une durée minimale de cinquante ans, cet amendement propose une durée de conservation identique de cinquante ans, au lieu des quarante prévus par la rédaction actuelle de l’article 2, afin de garantir également l’accès des documents aux ayants-droit des salariés.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est abrogée.

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) constituaient des institutions représentatives du personnel au sein des entreprises ou des administrations publiques. Leur objet était de formaliser le dialogue entre l'employeur et des représentants des salariés sur les questions de santé et sécurité au travail et de conditions de travail.

Les ordonnances issues de la loi travail de 2017 avaient notamment pour objet de supprimer les CHSCT en fusionnant leurs missions au sein des comités sociaux et économiques (CSE) dont les attributions sont bien plus vastes et vont de présenter les réclamations collectives ou individuelles relatives aux salaires, à l’application du code du travail, aux conventions et accords applicables dans l’entreprise, à être consultés sur la formulation de propositions sur divers sujets internes à l’entreprise (orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale de l'entreprise, etc.), en passant par la promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.

Ainsi, diluée au milieu des enjeux gérés par le CSE, avec des moyens en baisse sensible, et que ce soit par les quatre réunions annuelles devant évoquer les sujets de santé, d’hygiène et de sécurité au travail ou par la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) pour les entreprises de plus de 300 salariés, la suppression de cette instance de proximité a porté un coup inédit à la prévention de la santé au travail et à l’analyse au plus près du travail réel et de ses conditions d’organisation.

Le secteur de la prévention et de la santé au travail accuse encore le coup de la suppression de ce pilier, le présent amendement a pour objet d’abroger l'ordonnance du 22 septembre 2017 quant à la suppression du CHSCT.

Alinéa 8, première phrase

Remplacer les mots :

peut également porter 

par les mots :

porte également

L’article 2 bis de la proposition de loi prévoit que, lors de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail, les échanges entre l’employeur et les représentants du personnel pourront porter sur la qualité des conditions de travail.

Les partenaires sociaux, dans l’ANI santé au travail, se sont mis d’accord pour que le terme « qualité de vie au travail (QVT) » soit remplacé par celui de « qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) », afin que la QVT vise davantage l’organisation du travail, comme cela était initialement prévu par l’ANI QVT de juin 2013.

En conséquence, l’objet de cet amendement est que les négociations QVT portent, en plus de la liste de thématiques visées à l’article L 2242-17, sur la qualité des conditions de travail.

Cet amendement a été rédigé en lien avec la CFE-CGC.

Alinéa 8, première phrase

Compléter cette phrase par les mots :

et de l’organisation du travail

L’article 2 bis ajoute aux dispositions supplétives sur les négociations obligatoires en entreprise la possibilité d’y intégrer la qualité des conditions de travail. 

Si le fait de réfléchir et d’agir dans le cadre des négociations en entreprise sur l’environnement de travail, à travers les conditions de travail est une avancée, pour remplir pleinement l’objectif de prévention primaire, il est indispensable d’agir sur son organisation. L’organisation du travail - la répartition du travail et des hommes - subit de profondes transformations et peut être la cause de stress professionnel. Redonner aux travailleuses et travailleurs, premiers concernés, la possibilité d’agir sur cette organisation est indispensable pour lutter efficacement contre les risques psycho-sociaux et redonner du sens et utilité aux missions exercées. C’est l’objet de cet amendement.

Supprimer cet article.

Cet article crée un « passeport de prévention » qui retracera les formations, y compris obligatoires, que les travailleurs et travailleuses ont effectuées dans le domaine de la sécurité et de la prévention des risques professionnels ainsi que les attestations, certificats et diplômes obtenus dans ce cadre.

L’existence d’un tel document suscite des craintes chez les partenaires sociaux. Tout d’abord, il donne une vision très parcellaire de ce qu’est la formation, en se concentrant uniquement sur le comportement des travailleurs et travailleuses et non sur l’organisation du travail. Ensuite, le consentement du salarié pour la transmission de ce passeport ne serait pas assuré et il pourrait représenter un risque de discrimination à l’embauche. Enfin, il constitue un risque de report de la responsabilité de prévention de l’employeur sur la formation individuelle du travailleur. Il pourrait permettre d’exonérer l’employeur de son obligation de formation concrète in situ ou de sa responsabilité en cas d’accident au motif que le salarié était formé.

Ces risques sont à mettre au regard d’une utilité très limitée d’un tel document dans la mesure où un salarié, s’il le souhaite, peut mentionner des formations à son employeur et, le cas échéant, fournir des certificats ou attestations.

Aussi, cet amendement propose de supprimer cet article.

L’intitulé « passeport de prévention » du document créé par l’article 3 ne comprenant pourtant que des informations sur des obligations de formations, implique que la formation du salarié lui permet d’être en prévention des risques professionnels. 

En conséquence, cet amendement vise à renommer ce document « livret de formation santé sécurité ».

Cet amendement vise également au maintien des responsabilités de l’employeur en matière de santé au travail, ces obligations de formation (et d’information) ne correspondant qu’à une partie de l’obligation de l’employeur à prendre les mesures de prévention (article L. 4121-1).

Supprimer cet article.

L’article 4 prévoit la participation des services de santé au travail à des actions de conseil à l’employeur (1°) et de promotion de la santé sur le lieu de travail, notamment en réalisant des campagnes de vaccination et de dépistage et des actions de promotion de la santé par l’incitation à la pratique sportive (2°).

Le rôle de conseil des SST était déjà possible tant auprès de l’employeur que des salariés tout en devant rester centré sur ses missions propres rappelées dans un avis du Conseil d’Etat : « d’éviter toute altération de la santé du travailleur du fait du travail ».

Ce rôle étant déjà prévu dans le cadre du droit existant, il ne convient pas d’en modifier la formulation d’autant que l’employeur détient seul le pouvoir d’organisation et donc la responsabilité de l’application concrète de ses obligations en matière de santé et de sécurité, au-delà du travail prescrit. La formulation et le recueil de conseils du SST à partir de son exercice clinique et d’observation partielle de l’entreprise ne conduit pas à un partage de cette responsabilité et ne serait l’impliquer au-delà ou au détriment de ses missions.

Tout comme pour le 2°, alors que seul le médecin du travail peut dire le lien entre santé et travail, dans un contexte où les SST suivent de plus en plus de travailleurs et d’entreprises, où le temps disponible est rare, élargir ses missions à des actions qui relèvent de la médecine générale ou de promotion de santé publique au risque de l’éloigner davantage de son implication dans la prévention primaire de prévention voire de suppression des risques professionnels est inapproprié. Seuls les professionnels des SST peuvent travailler sur les situations réelles de travail et l’organisation du travail et leur temps devenu hyper contraint doit y être consacré.

Dans un contexte de baisse de la démographie de praticiens en médecine du travail et de manque structurel de moyens, le fait de faire peser sur les services de santé au travail des missions relevant de la médecine générale ou d’actions publiques n’est pas dans l’intérêt des travailleurs et des travailleuses et se ferait de fait au détriment des missions de prévention en santé au travail. 

Cet amendement propose donc la suppression de cet article.

I. – Alinéa 6

Compléter cet alinéa par deux phrases ainsi rédigées :

L’employeur reste personnellement responsable de veiller à la bonne exécution de ses obligations en matière de santé et de sécurité. L’aide du service de prévention et de santé au travail ne remet pas en cause la responsabilité entière de l’employeur dans l’évaluation des risques, la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention.

II. – Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Pour apporter cette aide et celle prévue à l’article L. 4121-3, l’ensemble des acteurs médecin ou non médecin du service de santé au travail qui participent à l’évaluation des risques ou à la définition du plan d’action sont couverts par le champ des articles L. 4623-4, L. 4623-5, L. 4623-5-1, L. 4623-5-2, L. 4623-5-3 et L. 4623-7. Ils peuvent mettre en œuvre le signalement de risques et les préconisations dans les conditions prévues à l’article L. 4624-9. Les employeurs sont tenus de les recevoir dans l’entreprise. Les sanctions en cas d’entrave sont les mêmes que celles prévues à l’article L. 8114-1 ; »

Du fait des nouvelles missions qu’il attribue aux équipes pluridisciplinaires des services de prévention et de santé au travail, cet article peut représenter une base pour un transfert de responsabilité. 

Aussi il est nécessaire d’y inscrire que ces nouvelles missions ne remettent pas en cause la responsabilité légale de l’employeur.

De plus, ces nouvelles missions impliquent des acteurs non protégés de l’équipe pluridisciplinaire dans la démarche d’évaluation des risques, de définition des mesures de préventions. Ces missions sont l’objet d’enjeux importants pour l’employeur. Actuellement, le droit protège le médecin du travail du licenciement, lors du renouvellement d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un transfert vers une autre entreprise, et garantit des réparations et sa ré-intégration en cas d’annulation de son licenciement. De même la prérogative du médecin d’imposer son signalement de risque et ses préconisations à l’employeur qui doit y répondre le légitime, seul, dans sa mission d’évaluation des risques et de prévention (voir annexe 1).

L’extension de ces missions à l’ensemble des acteurs du service ainsi que la disparition progressive des médecins du travail nécessitent que ces protections et ces prérogatives soient étendues à l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire : sinon l’action en entreprise des acteurs du service sera limitée par la pression qu’ils pourront subir, et les annonces de prévention de la loi seront virtuelles.

Tel est l’objet de cet amendement qui prend la pleine mesure de l’alerte du collectif ATMP quant aux risques de déresponsabilisation de l’employeur.

Supprimer cet article.

L’article 8 crée une offre socle et une offre complémentaire pour les services de prévention et de santé au travail interentreprises ainsi qu’une procédure de certification par des prestataires privés pour contrôler le service rendu.

Les services de santé au travail ont pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs et travailleuses en lien avec leur travail. Par définition, les missions relatives à la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses ne sauraient être optionnelles. Introduire une distinction entre une offre socle et une offre complémentaire nous paraît dangereux et inapproprié compte tenu de l’objet même des services de santé au travail.

De plus, cela ferait courir un risque de rupture d’égalité entre les travailleurs selon que leur employeur contracte ou non une offre complémentaire.

Comme toute création d’une offre « à plusieurs vitesses », l’expérience nous enseigne que la dynamique conduit à bloquer l’offre socle voire à la réduire au profit de l’étoffement de l’offre complémentaire productrice de recettes elles-mêmes complémentaires.

Enfin, sortir certaines missions de l’offre socle accompagnerait, validerait et accélèrerait l’amoindrissement des droits à la prévention et à la sécurité des travailleurs (espacement continu des visites notamment) pour des raisons de pénurie de professionnels comme d’objectif de baisse de coût pour les employeurs.

Par ailleurs, le contrôle par des prestataires privés de la qualité du service rendu y compris donc de l’efficacité du service par rapport à ses objectifs nous paraît présenter un risque puisque la définition du cadre et des objectifs relèvent de missions d’ordre public social que doit seule définir la Puissance Publique par le moyen de son agrément.

Cet amendement propose donc la suppression de cet article.

Alinéa 6

Remplacer les mots :

ou y mettre fin,

par les mots :

, y mettre fin ou prendre toute autre mesure, y compris des pénalités financières,

Cet article prévoit de mettre dans la partie législative du code du travail, les sanctions qui étaient prévues dans la partie règlementaire, pour les services de santé dysfonctionnant. Il s’agit du retrait ou de l’absence de délivrance de l’agrément, ou bien de délivrer l’agrément pour une durée limitée à deux ans.

Cependant, lorsqu’un agrément est refusé ou retiré, cela ne met pas fin à l’activité du service ou n'entraîne pas sa dissolution. Il arrive donc que des services de santé continuent de fonctionner en l’absence d’agrément. Par ailleurs, il arrive que certaines DIRECCTE ne soient pas en posture de refuser un agrément, du fait du monopole territorial du service examiné.

Dans les situations où la DIRECCTE n’a pas de possibilité de refuser ou retirer l’agrément, d’autres sanctions doivent être prises pour contraindre les services à mettre un terme à leurs dysfonctionnements.

L’amendement prévoit que l’autorité administrative peut prendre d’autres sanctions que celle du retrait d’agrément, et notamment des sanctions financières. Ainsi, un service en situation de monopole territorial, qui se voit attribuer un agrément de deux ans sous réserve de se conformer à la loi, pourra se voir attribuer en parallèle une pénalité financière qui l’incitera davantage à changer pour se conformer à la loi. L’amendement prévoit par ailleurs plus largement, que toute autre sanction pourrait être prise pour répondre à cet objectif. Ainsi, l’autorité administrative pourrait ordonner le regroupement d’un service non efficient avec un service voisin, ou révoquer le président du service problématique.

Cette proposition va dans le sens voulu par les partenaires sociaux qui, dans l’ANI santé au travail, ont prévu que des sanctions graduées pourront être proposées.

Supprimer cet article.

Cet article vise à permettre aux professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail d’accéder au Dossier Médical Partagé, après accord du salarié.

Comme d’autres dispositions de cette proposition de loi, cet article semble ignorer la pratique déjà possible qui permet au médecin du travail, après accord du salarié, d’échanger avec le médecin traitant sans pour cela accéder à l’ensemble de ses données de santé.

En conséquence cet amendement prévoit la suppression de cet article pour les mêmes raisons qui avaient conduit à l’interdiction d’accès au Dossier Médical Partagé par la médecine du travail jusqu’alors. En effet, cet accès présente plusieurs risques :

- un risque pour les données personnelles en santé des salariés, dont le consentement ne saurait être totalement libre dans le cadre de la relation de subordination qu’est la relation de travail en entreprise et d’autant plus dans des métiers ou des situations où la pression s’exerçant sur les travailleurs est forte.

- un risque de jugement des habitudes de vie des travailleurs, de discrimination, voire de sélection de la main d’œuvre, contraire à la logique de prévention qui est d’adapter le travail et ses conditions au salarié au cours de son parcours professionnel.

Si la médecine du travail doit avoir les moyens de juger des risques d’altération de la santé du salarié en lien avec son travail via notamment un suivi régulier du salarié en lien avec ses conditions concrètes de travail, si elle peut prescrire des examens complémentaires, l’accès à l’ensemble du dossier médical semble disproportionné en regard de la spécificité des missions dévolues à la médecine du travail.

Par contre, la possibilité pour le SST de verser au dossier médical, le suivi des expositions du salarié en milieu du travail peut être utiles au médecin traitant, toujours avec l’accord du salarié.

Alinéa 3

Après le mot :

exprès

insérer le mot :

écrit

L’ouverture du dossier médical partagé (DMP) au médecin du travail exerçant le suivi de la santé au travail dans cet article ne doit pouvoir se faire qu’à la suite de l’expression libre et sans ambiguïté de l’accord du salarié.

Après l’ajout par les députés du recueil du consentement à accorder au médecin du travail l’accès à son DMP, cet amendement de repli vise à garantir au mieux l’expression de ce libre consentement en précisant que celui-ci doit être écrit.

Après l’alinéa 7

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« ...° De proposer aux employeurs, en lien avec les salariés et les représentants des salariés, des plans de lutte contre les facteurs de risques psychosociaux, d'organisations pathogènes du travail, de pathologies psychiques relevant de l’épuisement professionnel, de dépression et de suicide en lien avec le travail, d’accidents et de pathologies du travail ou d’accidents sur le trajet du travail.

L’article 14 de ce texte prévoit la création d’une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle au sein du service de prévention et de santé au travail. Cette cellule est chargée de proposer des actions de sensibilisation, d’identifier les situations individuelles et de proposer en lien avec l’employeur et le travailleur un plan de retour au travail.

Afin de prévenir au mieux les risques de désinsertion professionnelle il est nécessaire de prendre le problème dans son entièreté et ainsi de prendre en considération ses origines individuelles que collectives et systémiques.

C’est pourquoi cet amendement propose que la cellule créée par cet article ait également pour mission de proposer aux employeurs, en lien avec les salariés et leurs représentants, des plans de lutte contre les facteurs :

-       de risques psychosociaux ;

-       de désinsertion professionnelle ;

-       d’organisation pathogène du travail ;

-       de pathologies psychiques relevant de l’épuisement professionnel, telles que le « burnout » ;

-       de dépression et de suicide en lien avec le travail ;

-       d’accidents et de pathologies du travail ;

-       d’accidents sur le trajet du travail.

Alinéa 4, première à troisième phrases

Remplacer ces phrases par deux phrases ainsi rédigées :

Le suivi de l’état de santé du salarié par les professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I du présent article s’effectue en présence du salarié. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles (éloignement géographique, crise sanitaire), lorsque la présence du salarié n’est pas indispensable à son examen, sous réserve de son consentement, et sous réserve que la mise en œuvre de ces pratiques garantisse le respect de la confidentialité des échanges entre le professionnel de santé et le travailleur, les professionnels de santé au travail susmentionnés peuvent recourir, pour l’exercice de leurs missions, à des pratiques médicales à distance relevant de la télémédecine, dans les conditions prévues par l’article L. 6316-1 du code de la santé publique.

Si la pandémie a montré que le recours à la téléconsultation pouvait s’avérer utile, la présence du salarié et du médecin en rendez-vous médical doit rester le principe lorsque cela est possible, et donc dans la majorité des situations en temps ordinaire. En effet, le rendez-vous avec le médecin du travail s’effectuant sur le temps de travail, et donc sur le lieu de travail lorsqu’il s’agit de téléconsultation, il paraît compliqué d’assurer la discrétion et la confidentialité de la visite. D’autant plus dans un contexte où de nombreux salariés travaillent en open-space.

De plus le grand espacement des visites de 2 à 5 ans nécessite la présence du salarié pour les examens cliniques et l’installation de la relation de confiance.

À cet effet, la volonté des partenaires sociaux d’encadrer la téléconsultation a été inscrite dans l’ANI santé au travail.

Cet amendement, soutenu par la CFE-CGC, pose donc un principe de consultation en présentiel, et fait de la téléconsultation une exception aux contours encadrés. 

Après l'alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

...° La première phrase du deuxième alinéa est ainsi modifiée :

a) Les mots : « d’information et de prévention » sont remplacés par le mot : « médicale » ;

b) Les mots : « l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article » sont remplacés par les mots : « le médecin du travail » ;

La Loi El Khomri a transformé la visite médicale d’embauche en une simple visite d’information et prévention, ne permettant pas réellement la prise en compte de l’état de santé du salarié. Si les visites médicales sont plus facilement assurées, elles ne sont plus nécessairement réalisées par des professionnels rodés aux spécificités de la santé au travail. Le suivi médical s'en trouve moins efficace et présente un risque de négligence et d'insécurité pour la santé des salariés.

Les auteurs et autrices de cet amendement souhaitent revenir sur cette régression et souhaitent que la visite médicale d’embauche soit réalisée directement par le médecin du travail. Ils appellent le gouvernement à légiférer par décret pour réduire à 3 ans la périodicité nécessaire avant le renouvellement d’une visite pour un emploi identique présentant les mêmes risques, contre 5 actuellement.

Supprimer cet article.

Cet article instaure une visite médicale de mi-carrière à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du quarante cinquième anniversaire du salarié.

Cet article interroge.

La plus-value de cette visite n’est pas évidente, dans un contexte de manque structurel de moyens alloués à la médecine du travail et de crise de la démographie des médecins du travail qui explique que déjà la visite médicale de fin de carrière est rarement respectée.

Nous pensons en effet que cet article s’inscrit dans la dynamique d’espacement des visites et plus globalement d’amoindrissement des droits des salariés en santé au travail observée depuis plusieurs années qui a mis à mal le suivi régulier des travailleurs et travailleuses par les praticiens en médecine du travail à même de permettre une réelle prévention primaire.

Cet amendement vise donc à supprimer cet article.

Alinéas 2 à 5

Supprimer ces alinéas.

Les alinéas 3 à 5 crée un rendez-vous dit « de liaison »permettant à l’employeur, au médecin conseil et au service de santé au travail de préparer le retour du salarié dans l’entreprise. Si ce rendez-vous vise à fournir des informations en matière de prévention au salarié, son utilité ne saute pas aux yeux, pas davantage que son articulation avec la visite médicale de reprise déjà existante.
De plus, cet entretien risque d'être l’occasion pour l’employeur de récupérer des informations confidentielles liées à l’arrêt de travail du salarié.
En conséquence, cet amendement vise à la suppression de ces alinéas.

Alinéa 5, après la première phrase

Insérer une phrase ainsi rédigée : 

L’employeur informe le salarié que ce dernier a le droit de refuser de participer à un entretien de liaison.

L’article 18 vise à créer un entretien de liaison pour le salarié en arrêt de travail.

Il est essentiel de cadrer cet entretien et de préciser au salarié que cet entretien ne peut être imposé par l’employeur.

Cet amendement protège le salarié en lui garantissant le droit de refuser ce rendez-vous sans s’exposer à des sanctions disciplinaires et en l'en informant.

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 4624-2-…. – Tout manquement aux articles L. 4624-1, L. 4624-2, L. 4624-2-1 et L. 4624-2-3 cause nécessairement un préjudice au salarié. »

Le manque de médecins du travail ne saurait déresponsabiliser l’employeur de ses obligations d’organiser des visites médicales. Cet amendement vise à automatiser la sanction en cas d’absence d’organisation de visites médicales obligatoires, et non uniquement si le salarié rapporte la preuve d’un préjudice qui en est résulté, comme c’est le cas aujourd’hui.

Après l’alinéa 5

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) À la première phrase du quatrième alinéa, les mots : « parmi les représentants mentionnés au 1° » sont remplacés par les mots : « par alternance paritaire, parmi les représentants mentionnés aux 1° et 2° » ;

Régis par la loi de 1901, les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) sont des associations d’employeurs mutualisant des moyens afin de préserver la santé des salariés. Leur gouvernance est actuellement assurée par un conseil d’administration et une commission de contrôle, où siègent employeurs et salariés des entreprises adhérentes du territoire.

Alors que cette proposition de loi vise à transformer les SSTI en Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI), l’article 20 aménage les règles de gouvernances internes des SPSTI.

A la sortie de l’examen en commission des affaires sociales du Sénat, le texte prévoit désormais la désignation des représentants des employeurs par les organisations patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Parmi le levier pour améliorer le paritarisme dans les SPSTI, il semble pertinent d’ajouter une règle d’alternance paritaire entre le collège des salariés et celui des employeurs pour la présidence du SPSTI.

Tel est l’objet de cet amendement.

Supprimer cet article.

L’article 21 introduit la possibilité pour des médecins de ville, disposant d’une formation en médecine du travail, de contribuer au suivi de l’état de santé des travailleurs et travailleuses, en lien avec le médecin du travail.

En prévoyant que des médecins de ville ayant suivi une formation a minima et n’ayant pas de connaissance de l’entreprise ou de la structure contribuent au suivi des travailleurs, cet article dévalorise, voire nie la spécificité de la médecine du travail, à l’heure où l’attractivité de cette spécialité devrait au contraire être renforcée.

Par ailleurs, la volonté de vouloir pallier le manque de médecins du travail par des médecins de ville est incompréhensible au regard des graves problèmes de démographie médicale observés dans de nombreux territoires devenus ou en passe de devenir des déserts médicaux.

Enfin, le système de « médecins collaborateurs » qui permet à des médecins d’une autre spécialité qui se destinent à la médecine du travail d’être formés en théorie et en pratique pendant 2 ans répond déjà, partiellement et de manière encourageante pour l'avenir, aux éventuels besoins de passerelles entre la médecine de ville et la médecine du travail.

Pour ces raisons, cet amendement vise à supprimer l’article 21.  

Après l’article 21

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement remet au Parlement, avant le 1^er janvier 2022, un rapport sur les actions mises en œuvre pour lutter contre la pénurie de médecins du travail et les recommandations pour revaloriser la profession auprès des étudiants en médecine.

Les législateurs qui se succèdent répètent à l’envi l’importance de prévention dans la politique de santé. Derrière les mots, les actes ne permettent pas d’enrayer la dégradation de la culture de santé publique française. 

La démographie de la médecine du travail montre l’état dramatique du secteur. Phénomène connu de longue date, la profession a subi près de 16% de perte d’effectifs de 2010 à 2019. Sur les 5 009 médecins du travail recensés en 2019, 43 % ont plus de 55 ans et vont partir à la retraite dans les 7 ans qui viennent. 

Si les causes nombreuses de cette pénurie sont identifiées depuis longtemps :

- Peu d'informations sur l’exercice de la médecine du travail dans le parcours de formation des étudiants en médecine.

- Des stages essentiellement réalisés à l’hôpital sous la direction de professionnels qui ne connaissent pas la médecine du travail.

- Aucune question relative à la santé au travail dans le concours de l’internat.

- Un enseignement trop éloigné de la réalité de l’exercice

- Le parcours du combattant que nécessite la reconversion vers ce métier pour des médecins généralistes par exemple. 

… c’est l’inaction des pouvoirs publics successifs pour y répondre qui interroge et conduit à se demander si la pénurie de médecins du travail, régulièrement mise en avant pour justifier des réformes qui viennent déresponsabiliser l’employeur de son obligation de prévention de la santé et de sécurité au travail, ne relèverait pas d’une stratégie orchestrée.

Cet amendement demande au gouvernement la rédaction d’un rapport sur les actions mises en œuvre pour lutter contre la pénurie de médecins du travail et les recommandations pour revaloriser la profession auprès des étudiants en médecine.

Alinéa 8, première phrase

Remplacer les mots :

définie par décret en Conseil d’État

par les mots :

au grade de master

L’exercice des infirmières et infirmiers en pratique avancée est encore trop peu reconnu. Pour mieux reconnaître le travail réalisé par ces professionnels il est primordial d’y consacrer une formation universitaire dédiée délivrant un diplôme au grade de master.

Tenant compte des précisions ajoutées en commission, cet amendement vise cependant à garantir le niveau universitaire de master ("bac +5") plutôt que de laisser le soin à un décret d'en décider, ou non. Cet amendement abonde dans le sens des rapporteurs de permettre aux infirmiers et infirmières en santé au travail de suivre une formation sanctionnée par un diplôme universitaire et à répondre à ce manque, notamment déploré par le Syndicat National des Professionnels de la Santé au Travail (SNPST) qui y voit là « la grande oubliée de ce texte ».

Après l'alinéa 11

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Le licenciement d’un infirmier de santé au travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Cet amendement vise à accorder aux infirmiers et infirmières en santé au travail le statut de salarié protégé, au même titre que les médecins du travail.

En effet, tout comme les médecins du travail, les infirmiers et infirmières subissent des pressions de la part des employeurs.

Or, pour pouvoir exercer leurs missions, ils doivent être protégés du licenciement et des discriminations.

Il s’agit d’une demande forte portée de longue date par les infirmiers et infirmières en santé au travail et leurs représentants.

Cette mesure est d’autant plus indispensable que ce texte vise à étendre encore les missions des infirmiers et infirmières en santé au travail à des missions jusqu’à là exercées par le médecin du travail et en vertu desquelles a été pensé et garanti son statut de salarié protégé.

Supprimer cet article.

L’article 24 vise à consacrer au niveau législatif la possibilité de délégation de tâches du médecin du travail à l’équipe pluridisciplinaire, à prévoir les modalités spécifiques de celle-ci et, par la même occasion, à l’étendre.

L’intérêt de porter cette possibilité de délégation de tâches au niveau législatif n’est pas démontré. En revanche, ces dispositions constituent un risque de démédicalisation encore accentuée de la santé au travail. En effet, elles ont pour but, comme d’autres dispositions de cette proposition de loi, de pallier la pénurie de médecins du travail en confiant leurs missions à d’autres professionnels : les infirmiers et infirmières en santé au travail ou les médecins correspondants – que mentionne l’alinéa 6.

Les problèmes de démographie de médecins du travail doivent être adressés rapidement et réellement, notamment en revalorisant la spécialité et en renforçant leur autonomie et leur indépendance. Ils ne doivent en aucun cas induire un retrait du rôle du médecin et une fragilisation de la santé au travail, comme nous l’observons lors des réformes successives.

En conséquence, cet amendement vise à supprimer cet article.

Après l’alinéa 7

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

« Doivent être effectuées par le médecin du travail les visites complexes, telles que :

« - les visites occasionnelles à la demande du salarié ou de l’entreprise ;

« - les visites de reprise suite à un arrêt maladie prolongé ou un accident du travail ou une maladie professionnelle. » ;

Cet amendement de repli vise à inscrire dans la loi l’impossibilité de déléguer certaines visites médicales complexes aux infirmiers et infirmières de santé au travail.

La délégation de missions aux membres de l’équipe interdisciplinaire ne doit pas se faire pour la raison principale de pallier la pénurie de médecins du travail, au détriment du suivi du salarié comme du collectif de travail.

Pour dire le lien entre santé et travail, le médecin doit pouvoir suivre régulièrement les salariés en plus de son tiers temps en entreprise. Or les visites médicales se sont espacées et raréfiées au fil des réformes, au point qu’un salarié peut ne jamais voir le médecin du travail pendant tout son parcours professionnel.

Il convient donc de s’assurer que les dispositions de l’article 24 n’aboutiront pas à confier aux infirmiers les visites médicales complexes.

I. – Alinéa 2

Après le mot :

composé

rédiger ainsi la fin de cet alinéa :

:

II. – Après l’alinéa 2

Insérer vingt-neuf alinéas ainsi rédigés :

« – de représentants de l’État ;

« – de représentants de la caisse nationale de l’assurance maladie ;

« – de représentants de la caisse centrale de la mutualité sociale agricole ;

« – de représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national ;

« – de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ;

« – de représentants des associations de victimes du travail ;

« – de représentants d’associations, désignés par l’Union nationale des associations agréées d’usagers du système de santé mentionnée à l’article L. 1114-6 du code de la santé publique ;

« – de représentants des syndicats de médecins du travail représentatives désignées conjointement par le ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé ;

« – de représentants des syndicats de médecins généralistes représentatives désignées conjointement par le ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé ;

« – trois personnalités qualifiées, désignées conjointement par le ministre chargé du travail et le ministre chargé de la santé à raison de leur qualification, action ou expertise dans les domaines de compétence du comité.

« Peuvent notamment participer aux travaux du comité avec voix consultative :

« – le président du Conseil national consultatif des personnes handicapées ou son représentant ;

« – le président de la Conférence nationale de santé ;

« – le président de la Haute Autorité de santé ou son représentant ;

« – le président du Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante ou son représentant ;

« – le président du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes ou son représentant ;

« – le délégué ministériel à la santé mentale et à la psychiatrie ou son représentant ;

« – le secrétaire général du Comité interministériel du handicap ou son représentant ;

« – le directeur général de l’Agence nationale de la sécurité sanitaire, de l’alimentation, de l’environnement et du travail ou son représentant ;

« – le directeur général de la santé ou son représentant ;

« – le directeur de la sécurité sociale ou son représentant ;

« – le directeur de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques ou son représentant ;

« – le directeur de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie ou son représentant ;

« – le directeur général de l’Agence nationale de santé publique ou son représentant ;

« – le président du Haut Conseil de la santé publique ou son représentant ;

« – le président du Haut Conseil pour l’avenir de l’assurance maladie ou son représentant ;

« – le président de l’Observatoire national de la démographie des professions de santé ou son représentant ;

« – le directeur général du travail ou son représentant ;

« – le directeur général d’une agence régionale de santé ou son représentant désigné par le ministre chargé de la santé.

La France compte le plus grand nombre de citoyens défiants vis-à-vis du vaccin au monde alors que notre pays est le lieu-même de son invention. Si les nombreuses défaillances de la politique de prévention en portent une forte part de responsabilité, il n’empêche qu’une partie de la solution pour retisser un lien de confiance entre les français et la médecine passera également par la mise en place d’une véritable démocratie médicale.  

Le patient ne peut plus se résumer à un statut d’« objet » de l’attention et des soins. Il doit être également reconnu comme un « sujet », dont les préférences doivent être écoutées et dont l’intervention individuelle ou collective doit peser sur les traitements et sur l’organisation des services de santé. Le patient qui a acquis de solides connaissances de sa maladie au fil du temps est devenu un acteur de l’éducation thérapeutique. Il s’implique auprès de malades souffrant de la même pathologie, mettant ainsi à leur service son expérience et son savoir lui permet d’établir une relation de confiance avec les autres patients.

Par le présent amendement, soumis par la FNATH, le groupe Écologiste - Solidarité et Territoires propose d’élargir le plus largement possible à la société civile (aux associations de victimes du travail, de malades, syndicats de médecins), mais aussi aux agences de l’État, la composition du Comité national de prévention et de santé au travail. Il convient de signaler que cette liste est une proposition, qui peut être sous-amendée afin d’être réduite.

Après l’alinéa 16

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 4622-9-…. – Les services de prévention et de santé au travail peuvent comprendre un service de chargés de mission prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi qui prennent en charge les situations désignées par la cellule maintien en emploi des services de prévention et de santé au travail en collaboration avec le médecin du travail. »

Les inaptitudes sont un des évènements les plus générateurs de désinsertion professionnelle et sociale (licenciement, longue recherche d’emploi, voir désinsertion sociale…)

Les inaptitudes et les restrictions d’aptitude concernent tout type de public, un grand nombre ne relève pas de la reconnaissance travailleurs handicapés. Cela va dans le sens de l’inclusion.

La prise en charge de ce type de dossier est chronophage, cela demande un suivi important qui ne peut être réalisé par le médecin du travail par manque de temps, de connaissances des acteurs et des dispositifs qui évoluent constamment.

-) Les chargées de mission de prévention de la désinsertion professionnelle et maintien en emploi pourront prendre ces dossiers en charge, et à ce titre, feraient partie de l’équipe médicale. Dans ce cadre, ceux-ci devrait être pris en compte dans l’offre socle au même titre que les infirmiers ou les assistantes sociales.

La prise en compte de ces situations et leur traitement par les chargées de mission permettent :

1 - de limiter les licenciements grâce à la mise en œuvre d’aménagements, d’organisations spécifiques, ou d’orientations précoces

2 -  une généralisation dans le cadre de la prévention primaire des solutions trouvées

3 – d’éviter des surcoûts à venir de licenciement pour l’entreprise (prime de licenciement, perte de compétences …) et pour la collectivité (arrêts de maladie coûteux, indemnisation POLE EMPLOI qui peut être longue…)  

4 – de favoriser la mise en place d’une culture de prévention en amenant de nouveaux outils

Plusieurs Services de Prévention et de Santé au Travail ont fait la démonstration de l’efficacité de la présence de chargées de mission maintien en interne au service.

Cela se vérifie notamment pour les services ayant une forte pénurie de Médecins du Travail.

Après l’alinéa 8

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Dans le cadre de la mise en place de la cellule mentionnée, des chargés de mission prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi peuvent être recrutés, mis en place pour prendre en charge les dossiers les plus complexes en lien avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié pour la recherche, l’accompagnement de mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle. »

Les inaptitudes sont un des évènements les plus générateurs de désinsertion professionnelle et sociale (licenciement, longue recherche d’emploi, voir désinsertion sociale…)

Les inaptitudes et les restrictions d’aptitude concernent tout type de public, un grand nombre ne relève pas de la reconnaissance travailleurs handicapés. Cela va dans le sens de l’inclusion.

La prise en charge de ce type de dossier est chronophage, cela demande un suivi important qui ne peut être réalisé par le médecin du travail par manque de temps, de connaissances des acteurs et des dispositifs qui évoluent constamment.

-) Les chargées de mission de prévention de la désinsertion professionnelle et maintien en emploi pourront prendre ces dossiers en charge, et à ce titre, feraient partie de l’équipe médicale. Dans ce cadre, ceux-ci devrait être pris en compte dans l’offre socle au même titre que les infirmiers ou les assistantes sociales.

La prise en compte de ces situations et leur traitement par les chargées de mission permettent :

1 - de limiter les licenciements grâce à la mise en œuvre d’aménagements, d’organisations spécifiques, ou d’orientations précoces

2 -  une généralisation dans le cadre de la prévention primaire des solutions trouvées

3 – d’éviter des surcoûts à venir de licenciement pour l’entreprise (prime de licenciement, perte de compétences …) et pour la collectivité (arrêts de maladie coûteux, indemnisation POLE EMPLOI qui peut être longue…)  

4 – de favoriser la mise en place d’une culture de prévention en amenant de nouveaux outils

Plusieurs Services de Prévention et de Santé au Travail ont fait la démonstration de l’efficacité de la présence de chargées de mission maintien en interne au service.

Cela se vérifie notamment pour les services ayant une forte pénurie de Médecins du Travail.

Alinéas 5 et 6

Rédiger ainsi ces alinéas :

« a) Lorsqu’une même victime subit des propos ou comportements à connotation sexuelle, qu’ils aient fait l’objet d’une concertation de plusieurs personnes, ou aient été instigués par l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

« b) Lorsque qu’une même victime subit ces propos ou comportements à connotation sexuelle, même s’ils n’ont pas fait l’objet d’une concertation, dès lors que chaque auteur d’un tel propos ou comportement sait qu’ils caractérisent une répétition pour la victime ; »

Cet amendement vise à modifier la définition du harcèlement sexuel prévue à l’article 1^er de la proposition de loi.

En alignant sur le code pénal, la définition du harcèlement sexuel  prévue dans le code du travail, de nombreux effets pervers et écueils sont à craindre. En effet, le verbe « imposer » suppose que c’est à la victime de prouver le harcèlement.

Les auteur.e.s de l’amendement proposent de le remplacer par « subir » qui est plus adapté aux situations de harcèlement en milieu professionnel.

Après l'article 1er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 8115-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Aux dispositions relatives aux mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2. »

Cet amendement vise d’une part à pallier l'absence de sanctions en cas de non-respect de l’obligation de mise en place de plan de prévention des violences sexistes et sexuelles dans les entreprises.

Alors que 82% des employeurs n’ont pas mis en place de plan de prévention des violences sexistes et sexuelles, cet amendement propose de créer une sanction en cas de non respect de l'obligation de mise en place d'un plan de prévention des violences sexistes et sexuelles dans les entreprises.

I. – Après l’alinéa 4

Insérer quatre alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 4121-1 est ainsi modifié :

a) Après le 3°, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° Des actions de prévention du risque de violences sexistes et sexuelles tenant compte de l’impact différencié de l’exposition à ce risque en fonction du sexe. » ;

b) Au dernier alinéa, après le mot : « mesures », sont insérés les mots : « en fonction du sexe, des conditions de travail propre à chaque poste et » ;

II. – Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) La même première phrase du premier alinéa est complétée par les mots : « des horaires de travail » ;

…) La seconde phrase du même premier alinéa est complétée par les mots : « des postes de travail, ainsi que du risque de violences sexistes et sexuelles » ;

Dans le monde du travail, plusieurs facteurs de risques favorisent la survenance de violences sexistes et sexuelles : des conditions de travail précaires qui se traduisent notamment par des contrats à durée déterminée ou des contrats temporaires, l’appartenance à un certain groupe social (femmes, migrant∙es, LGBTQI+).

En vue de prévenir efficacement une quelconque atteinte aux droits de leur personne, y compris les violences sexistes et sexuelles, il est essentiel que l’employeur tienne compte de la situation spécifique de ces catégories de personnes dans le cadre de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salarié·es afin de mettre en œuvre des mesures de prévention appropriées et effectives. 

Après l’alinéa 1

Insérer quatre alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2242-17 est ainsi modifié :

a) Le 8° est complété par une phrase ainsi rédigée : « Les salariés victimes de violences conjugales bénéficient d’une priorité d’embauche au sein d’autres établissements de l’entreprise, mobilité géographique ou fonctionnelle, au sein de l’entreprise. » ;

b) Après le même 8°, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° Sur la prévention des violences et harcèlement sexuel. » ;

II. – Après l’alinéa 2

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-26 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Les informations relatives à la politique de l’entreprise sur la prévention du harcèlement et des violences et sur l’accompagnement des victimes. » ;

Cet amendement vise à intégrer dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les mesures prises par l’entreprise relatives à la prévention du harcèlement et des violences et sur l’accompagnement des victimes.

I. – Alinéa 8

Après le mot :

Apportent

insérer les mots :

obligatoirement et préalablement

II. – Alinéa 9

Compléter cet alinéa par les mots et une phrase ainsi rédigée :

, selon un calendrier précis et négocié. Un suivi de la mise à jour du document unique est organisé lors de sa mise à jour ;

Rétablir cet article dans la rédaction suivante :

L’article L. 2315-11 du code du travail est ainsi modifié :

1° Le 3° est complété par les mots : « ou un fait de harcèlement ou de violence » ;

2° Après le même 3°, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° A l’écoute et l’accompagnement des victimes de harcèlement ou de violence pour engager des démarches visant à la protéger et faire cesser le harcèlement ou la violence. »

Le harcèlement et la violence dans le monde du travail constituent une atteinte grave aux droits de la personne. Il est important que le personnel du comité social et économique, comme le conseiller de la ou du salarié puisse avoir suffisamment de temps pour offrir le meilleur accompagnement possible aux victimes de harcèlement et de violence.

Le financement de la formation prévue au premier alinéa est pris en charge par l’employeur dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État ».

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) À la seconde phrase du même premier alinéa, après le mot : « risques », sont insérés les mots : « tient compte de la charge de travail par salarié et de la pénibilité de son poste. Elle » ;

Cet amendement propose que les services de santé au travail des entreprises aient à prendre en compte la charge de travail des salarié·es et la pénibilité de leurs postes dans leurs évaluations des risques professionnels.

Alinéa 9

Compléter cet alinéa par deux phrases ainsi rédigées :

À ce titre, il répertorie la liste des salariés exposés à des agents chimiques dangereux. Pour ces derniers, l’employeur établit une fiche individuelle d’exposition dont les modalités sont déterminées par décret.

La réglementation européenne impose à l'employeur une traçabilité individuelle des risques chimiques auxquels sont exposés les salarié·es, notamment par l'établissement d'une liste actualisée des travailleurs concernés et par le fait de répertorier la nature, le degré et la durée de l'exposition aux agents chimiques.

Suite aux ordonnances travail de 2017, l'employeur n'est plus tenu à ces deux obligations alors que le risque d'exposition à des agents chimiques dangereux ou cancérigènes concerne 12 % des salarié·es français.

C'est pourquoi, le présent amendement prévoit de rétablir l'obligation pour l'employeur de tenir à jour une liste des salarié·es exposé·es à des agents chimiques dangereux ainsi que l'obligation d'établir une fiche individuelle d'exposition pour chaque salarié·e concerné·e.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Après le premier alinéa de l’article L. 1232-7, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Le conseiller du salarié est aussi chargé d’assister et d’accompagner les salariées victimes de violences et de harcèlement sexuel face à l’employeur. À cet effet, le conseiller du salarié bénéficie de cinq jours de formation obligatoire, supplémentaires aux droits existants. » ;

2° Après l’article L. 1232-12, il est inséré un article L. 1232-12-… ainsi rédigé :

«Art. L. 1232-12-…. – Dans le cadre de la formation mentionnée à l’article L. 1232-12, le conseiller du salarié doit suivre une formation sur les violences domestiques.

« Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État. »

Le monde du travail constitue un levier potentiel pour atténuer l’impact de la violence domestique, notamment parce que les victimes peuvent y chercher un soutien et de l’aide. Il est pour cela nécessaire d’apporter une protection contre le licenciement aux salariées victimes de violences conjugales et une assistance d’une tierce personne formée sur cette problématique.

Tel est le sens de notre amendement.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 3142-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Pour effectuer les démarches judiciaires, médicales et sociales nécessaires aux personnes victimes de violences domestiques. »

Les victimes de violence domestique économiquement dépendantes de leur partenaire violent sont parfois dans l’impossibilité de chercher de l’aide, et de le quitter.

Si elles bénéficient d’un congé à ce titre, elles disposent alors du temps nécessaire pour assister aux audiences du tribunal saisi de l’affaire, demander des conseils et une aide médicale, et rechercher un milieu de vie sûr pour elles-mêmes et leurs enfants.

Cela permet également de veiller à ce que les victimes ne soient pas confrontées à devoir choisir entre quitter leur partenaire violent ou conserver leur emploi.

Pour être efficace, ce congé doit être octroyé jusqu’à dix jours par an.

Cette proposition s’inspire des recommandations accompagnant la Convention N° 190 de l’OIT, adoptée par de nombreux pays dont la France en juin 2019.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Après l’article L. 1132-1, il est inséré un article L. 1132-1-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1132-1-…. – Aucun salarié ne peut être licencié lorsqu’il est établi qu’il est victime de violences conjugales. » ;

2° Le premier alinéa de l’article L. 1243-2 est complété par les mots : « ou qu’il établit être victime de violences conjugales » ;

3° Après le premier alinéa de l’article L. 1237-1, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Les salariés victimes de violences conjugales peuvent démissionner sans effectuer de préavis. » ;

4° Après le 1° de l’article L. 2242-17, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° L’organisation de la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales. Les salariés victimes de violences conjugales bénéficient d’une priorité d’embauche au sein d’autre établissement de l’entreprise (mobilité géographique) ou fonctionnelle au sein de l’entreprise ; »

5° L’article L. 2242-21 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Sur l’organisation de la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales. Les salariés victimes de violences conjugales bénéficient d’une priorité d’embauche au sein d’autre établissement de l’entreprise (mobilité géographique) ou fonctionnelle au sein de l’entreprise. »

Les mesures de protection temporaire contre les licenciements peuvent largement contribuer à l’autonomisation des victimes, et garantir leur indépendance financière lors des périodes de leur vie où elles doivent faire face aux conséquences du comportement violent de leur partenaire, ou tentent de le quitter. Certaines législations du travail protègent les victimes contre le licenciement pendant une période donnée, comme au Brésil.

Les victimes de violences domestiques doivent pouvoir quitter leur emploi et se mettre à l’abri sans que leur partenaire violent puisse les retrouver, tout en étant protégées d’éventuels recours de leur employeur pour rupture abusive du contrat de travail.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-3 du code du travail sont complétés par un alinéa ainsi rédigé :

« L’employeur prend en compte les risques liés à la violence domestique dans ses actions de prévention, d’information et de formation et dans la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

Les victimes de violence domestique peuvent trouver des alliés et un soutien important dans leur milieu de travail. Pour ce faire, il est essentiel de créer des lieux de travail sains, inclusifs et bienveillants, dans lesquels les victimes ont suffisamment confiance pour demander de l’aide et révéler leur situation sans craindre d’être encore plus sujettes à la honte et à la victimisation, ou de perdre leur emploi.

Après l'article 2 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au 4° de l’article L. 2242-17 du code du travail, après les mots : « accès à », sont insérés les mots : « la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés ainsi qu’à ».

Cet amendement reprend la proposition n° 7 du rapport de l’IGAS de décembre 2017 sur la prévention de la désinsertion professionnelle et intègre dans la négociation annuelle d’entreprise sur la qualité de vie au travail, les mesures permettant de prévenir la désinsertion professionnelle des travailleuses et des travailleurs.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1222-10 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. »

Alors que seulement 3 % des salarié·es français·es télétravaillaient à la veille de la crise sanitaire, ils sont 40 % à avoir adopté ce mode de travail durant le premier confinement.

La généralisation du télétravail a entrainé une explosion des factures d’électricités individuelles et des dépenses afférentes à l’utilisation d’un ordinateur et sa maintenance pour les salarié·es.

Cet amendement impose donc, comme c’est actuellement le cas dans la fonction publique, aux employeurs privés, la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1222-9 du code du travail est ainsi modifié :

1° La première phrase du dernier alinéa du I est supprimée ;

2° Le II est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :

« ...° Les modalités d’accès des salariés en télétravail à la formation à l’utilisation des outils et leur aptitude à bénéficier d’un service support informatique ;

« ...° Les spécifications techniques requises par les installations employées pour le télétravail ;

« ...° Les conditions dans lesquelles l’attestation mentionnée à l’article L. 1222-11-1 est établie ;

« ...° Les mesures de prévention des risques sur la santé physique et psychique des salariés particuliers au télétravail mis en œuvre par l’employeur. »

Alors que seulement 3% des salarié·es françai·ses télétravaillaient à la veille de la crise sanitaire, ils sont 40% à avoir adopté ce mode de travail durant le premier confinement.

La généralisation du télétravail nécessite de signer un accord collectif ou une charte d’entreprise qui prévoit la formation à l’utilisation des outils et accès à un service support informatique, les spécifications techniques requises par les installations employées pour le télétravail et la prévention des risques spécifiques au télétravail.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 1222-11 du code du travail, il est inséré un article L. 1222-11-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 1222-11-1. – Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques est établie conformément aux dispositions prises en application de l’article L. 1222-9. »

La généralisation du télétravail nécessite de renforcer l’obligation de sécurité de l’employeur en ce qui concerne l’aménagement de l’espace de travail par l’établissement d’une attestation de conformité.

En application du code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salarié·es, qu’ils ou elles soient en télétravail ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

Le télétravail induit en outre certains risques particuliers sur la santé physique et psychique des salarié·es : manque d’ergonomie des installations de travail, sédentarisme excessif et risques psycho-sociaux.

Cet amendement propose donc d’inscrire les modalités de prévention des risques dans les accords collectifs ou les chartes d’entreprise.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la deuxième phrase du 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail, les mots : « sociale et économique » sont remplacés par les mots : « d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ».

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L 2242-8 du Code du travail a ajouté le thème du droit à la déconnexion à la négociation obligatoire sur l’Egalité Professionnelle.

Cette première avancée demeure insuffisante puisque l’obligation de négocier ne contraint pas l’employeur de conclure un accord.

La généralisation du recours au télétravail avec la crise sanitaire a démontré l’urgence de négocier des accords collectifs afin de garantir un droit à la déconnexion qui garantisse une meilleure séparation vie professionnelle et vie personnelle.

Ce sujet est un impératif en matière de santé au travail.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

…. – Le titre II du livre IV du code de la sécurité sociale est complété par un chapitre ainsi rédigé :

« Chapitre …

« Cadastre des maladies professionnelles

« Art. L. …. – Le cadastre des maladies professionnelles est un traitement de données visant à identifier et localiser les postes de travail comportant des risques de maladie professionnelle, à les rendre publics et à susciter le déclenchement d’actions pour réduire l’exposition des travailleurs.

« Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail établissent pour leur ressort un cadastre des maladies professionnelles, détaillant, pour chaque victime de maladie reconnue d’origine professionnelle :

« 1° L’identité de l’employeur ;

« 2° Le poste de travail concerné ;

« 3° La localisation des lieux et établissements où le travailleur a été exposé au facteur de risque.

« Ces informations sont fournies par les caisses primaires à partir des déclarations de la victime et des enquêtes menées.

« Art. L. …. – Le cadastre des maladies professionnelles peut comporter, pour chaque établissement :

« 1° Les déclarations obligatoires de risque prévues par l’article L. 461-4 ;

« 2° Les enquêtes, constatations et mesures effectuées en application de l’article L. 422-3, à l’exception de toute donnée nominative.

« Art. L. …. – Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail établissant le cadastre des maladies professionnelles sont responsables du traitement au sens de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

« Le droit d’accès et de rectification est exercé auprès de chaque caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.

« Art. L. …. – À l’exception des documents annexés, le cadastre des maladies professionnelles est rendu public sur le site Internet de chaque caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.

« Le cadastre est consultable par les médecins du travail, les agents de contrôle, médecins et ingénieurs de prévention de l’inspection du travail, les agents de contrôle des organismes mentionnés aux articles L. 243-7 et L. 114-10, ainsi que les ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité régulièrement accrédités par les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail.

« Chaque travailleur peut consulter l’extrait de cadastre des maladies professionnelles correspondant à l’établissement qui l’emploie.

« Art. L. …. – Les modalités d’application du présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d’État après avis public de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. »

Cet amendement reprend une proposition de loi déposée par notre collègue député du groupe de la Gauche démocrate et républicaine, Pierre Dharréville qui vise la création d’un cadastre des maladies favorisées par le milieu de travail, c’est à dire des maladies déclarées ou reconnues comme d’origine professionnelle.

Ce cadastre prend la forme d’une cartographie qui identifie les postes de travail à risque, la source des maladies.

Il serait élaboré et géré par les CARSAT, qui le tiennent à jour à partir du regroupement de données disponibles telles que la liste des maladies professionnelles déclarées, reconnues et indemnisées, les documents légaux élaborés au sein du milieu de travail, les documents élaborés par les inspecteurs du travail et les agents des CARSAT, les archives des CPAM.

Après l’alinéa 4

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Les formations, attestations, certificats et diplômes listés dans le passeport de prévention, n’exonèrent pas l’employeur de sa responsabilité quant à la préservation de la santé des travailleuses et travailleurs.

Les organisations syndicales et les associations d’accidentés du travail s’inquiètent très fortement et légitimement du « passeport de prévention » établi par cet article.

En effet ce passeport pourrait devenir un moyen, pour l’employeur, d’échapper à sa responsabilité en matière de santé au travail et, de fait, à son obligation d’indemniser les victimes.

I. – Alinéa 2

1° Première et dernière phrases

Remplacer les mots :

passeport de prévention

par les mots :

livret de formation santé sécurité

2° Deuxième phrase

Remplacer le mot :

passeport

par le mot :

livret

II. – Après l’alinéa 3

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Le livret de formation santé sécurité ne peut se substituer à l’obligation de prévention définie à l’article L. 4121-1, de donner des instructions appropriées au travailleur définie à l’article L. 4121-2 et d’évaluation des risques définie à l’article L. 4121-3.

III. – Alinéa 4

Remplacer les mots :

passeport de prévention

par les mots :

livret de formation santé sécurité

IV. – Alinéa 6, première phrase

Remplacer les mots :

passeport de prévention

par les mots :

livret de formation santé sécurité

L’intitulé « passeport de prévention » qui ne comprend pourtant que des informations sur des obligations de formations, implique que la formation du ou de la salarié·e lui permet d’être en prévention ; la loi doit identifier ce document comme « livret de formation santé sécurité ».

Ce livret de formation ne peut suffire à lever les responsabilités en santé au travail de l’employeur, ces obligations de formation (et d’information) ne correspondant qu’à une partie de l’obligation de l’employeur à prendre les mesure de prévention (article L. 4121-1).

Tel est le sens de l’amendement.

Compléter cet article par trois alinéas ainsi rédigés :

…° Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés :

« L’employeur reste personnellement responsable de veiller à la bonne exécution de l’évaluation des risques. L’aide du service de prévention et de santé au travail ne remet pas en cause la responsabilité entière de l’employeur dans l’évaluation des risques, la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention.

« Pour apporter cette aide et celle prévue à l’article L. 4121-3, l’ensemble des acteurs médecin ou non médecin du service de santé au travail qui participent à l’évaluation des risques ou à la définition du plan d’action sont couverts par le champ des articles L. 4623-4, L. 4623-5, L. 4623-5-1, L. 4623-5-2, L. 4623-5-3 et L. 4623-7. Ils peuvent mettre en œuvre le signalement de risque et les préconisations dans les conditions prévues à l’article L. 4624-9. Les employeurs sont tenus de les recevoir dans l’entreprise. Les sanctions en cas d’entrave sont les même que celles prévues à l’article L. 8114-1. »

Cet amendement tient compte de notre refus d’ajouter de nouvelles missions aux équipes pluridisciplinaires des services de prévention et de santé au travail sans apporter les protections à l’ensemble des personnels concernés.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

.... - Après le cinquième alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Tout travailleur qui a été exposé, au cours de sa carrière, à un ou plusieurs agents chimiques dangereux précisés par décret, et qui a, à ce titre, bénéficié d’un suivi individuel renforcé de son état de santé, est orienté sans délai vers le médecin du travail afin qu’une surveillance adaptée de son état de santé soit mise en place. »

Cet amendement prévoit une surveillance adaptée de l’état de santé pour tout travailleur ayant été exposé, à un moment donné au cours de sa carrière professionnelle, à des risques chimiques qui seront précisés par décret.

Il s’agit en effet de tenir compte des conséquences sur la santé que peuvent entraîner certains agents chimiques dangereux parfois de nombreuses années après y avoir été exposé, et ainsi permettre de déceler le plus amont possible certaines pathologies graves s’y rapportant.

I. – Après l’alinéa 2

Insérer quatre alinéas ainsi rédigés :

...° Après l’article L. 1153-5-1, sont insérés deux articles ainsi rédigés :

« Art. L. 1153-5-1-....- Une formation annuelle obligatoire de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles est organisée par l’employeur à tous les salariés sur leur temps et lieu de travail. Elle est dispensée par les organisations syndicales qui s’appuient sur un support type mis à disposition par les pouvoirs publics.

« Le financement de la formation prévue au premier alinéa est pris en charge par l’employeur dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État.

« Art. L. 1153-5-1-.... – L’employeur a l’obligation de former tous les cadres et salariés des ressources humaines sur leur temps et lieu de travail au sujet des violences et le harcèlement sexuel. » ;

II. – Après l’alinéa 7

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Dans le cadre de la formation prévue au premier alinéa du présent article, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 suivent une formation obligatoire assurée par les organisations syndicales de cinq jours sur les violences sexistes et sexuelles au travail durant la première moitié du mandat. » ;

III. – Alinéa 8

Remplacer les mots :

« à l’alinéa précédent » sont remplacés par les mots : « au premier alinéa du présent article »

par les mots :

« de la formation prévue à l’alinéa précédent » sont remplacés par les mots : « des formations prévues aux premier et sixième alinéas du présent article »

Les violences sexistes et sexuelles constituent une atteinte grave aux droits de la personne. C’est pour cette raison, qu’il apparaît nécessaire que les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent harcèlement sexuel suivent une formation obligatoire et exhaustive sur ces formes de violences.

Pour atténuer le risque de violences sexistes ou sexuelles, il semble donc important que l’ensemble des travailleur∙se∙s soient sensibilisé∙es afin qu’ils aient la capacité d’identifier de tels faits et de connaître le caractère punissable de tels actes.

Le personnel des ressources humaines, cadres et salarié∙e∙s, doivent également être en capacité d’écouter et d’accompagner effectivement les victimes de harcèlement et de violence sexuelle au travail. 

Alinéas 10 et 11

Supprimer ces alinéas.

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Contribuent au suivi post-professionnel des salariés licenciés pour une inaptitude d’origine professionnelle. »

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Contribuent au suivi post-professionnel des salariés exposés à des agents chimiques dangereux. »

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Assurent la traçabilité des expositions subies par les salariés. »

Supprimer cet article.

I. – Alinéa 5, deuxième phrase

Supprimer cette phrase.

II. – Alinéas 11 à 16

Supprimer ces alinéas.

Supprimer cet article.