Alinéas 44 et 45

Supprimer ces alinéas.

L'Assemblée nationale a introduit un contrôle d'opportunité de l'administration pour la validation d'une rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective simplifie et sécurise les plans de départ volontaires.

Cependant, la rupture conventionnelle collective est basée sur le volontariat des parties et permet de négocier les conditions de départ des salariés. Le fait qu'elle puisse être remise en cause par l'administration, hors motif de légalité, va sans aucun doute faire hésiter de nombreux chefs d'entreprise à mobiliser ce nouveau mode de rupture conventionnelle collective.

La philosophie de ces ordonnances est de faire confiance à la négociation entre l'employeur et ses salariés. Il est donc dommage de revenir sur cette nouvelle confiance et il est nécessaire d'éviter toute forme de contrôle abusif de l'administratif sur la rupture conventionnelle collective.

C'est l'objet de cet amendement.

Alinéa 33

Remplacer le mot :

fixé

par les mots :

et selon les modalités fixés

L'Assemblée nationale a introduit un amendement posant le principe d'une priorité de réembauche d'un salarié en contrat de chantier. Ces contrats de chantier sont aujourd'hui organisés par les branches professionnelles et leurs conditions doivent donc être organisées par ces mêmes branches.

Les ordonnances prévoient, d'ailleurs, que ces contrats de chantier soient gérés par les branches professionnelles, estimant qu'elles connaissent les réalités du terrain et peuvent participer à la spécificité de chaque secteur.

Dans la continuité de ces ordonnances, cet amendement propose donc que le principe de réembauche des salariés licenciés à l'issue d'un contrat de chantier ou d'opération soit régi et négocié par les dites branches professionnelles. 

Tel est l'objet de cet amendement.

Après l’article 4 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa de l’article L. 2312-1, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 2312-2, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze » ;

3° À l’article L. 2312-3, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze ».

Cet amendement relève le seuil de déclenchement des nouvelles obligations des entreprises, notamment en matière des attributions du Conseil social et économique (CSE), de 50 à 75 salariés.

En effet, le franchissement de seuil entraîne de nombreuses obligations supplémentaires, pesant lourdement sur la vie économique et professionnelle d'une entreprise. Cette situation conduit de nombreux chefs d'entreprise à limiter la croissance de leur entreprise pour rester sous ce seuil. Ainsi, la France compte 2,4 fois plus d'entreprises de 49 salariés que d'entreprises de 51 salariés.

Le déplacement de ce seuil à 75 salariés est une mesure favorable à la création d'emploi. C'est l'objet de cet amendement.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le quatrième alinéa de l’article L. 1233-4 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« L’employeur n’est pas tenu de réaliser des efforts de formation ou d’adaptation qui nécessiteraient l’acquisition de connaissances de base non acquises avant le reclassement. »

Le nouvel article L. 1233-4 du Code du Travail, modifié par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit une obligation de formation, imposant à l'employeur des efforts de formation ou d'adaptation du salarié avant qu'un licenciement économique ne puisse intervenir.

Cette obligation n'est aujourd'hui ni limitée, ni précise. Il peut cependant être compliqué de former un salarié pour un poste disponible s'il ne dispose de suffisamment de compétences pour accéder à un tel poste et nécessite, en conséquence, un grand nombre d'heures de formation.

Cet amendement vise donc à préciser le cadre de cette obligation de formation, en mentionnant le fait que l'employeur n'est pas tenu de réaliser des efforts de formation ou d'adaptation nécessitant l'acquisition de connaissances de base non-acquises avant le reclassement.

Tel est l'objet de cet amendement.

Après l'alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire français. » ;

Dans le cadre de la Base de données économiques et sociales (BDES), les entreprises sont parfois amenées à fournir des informations qui ont un caractère confidentiel. Le Code du travail garantit le respect du devoir de discrétion des représentants du personnel. Néanmoins, la protection des données n’est pas assurée au niveau des fournisseurs de logiciels de base de données « clef en main » qui peuvent être amenés à stocker ces données à l’étranger.

L’obligation d’héberger et de traiter les données sensibles concernant par exemple la santé financière des entreprises contenues dans la BDES sur des serveurs situés en France ou un cloud souverain permettrait de diminuer les risques de diffusion desdites données (espionnage industriel par exemple). C’est l’objet de cet amendement.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire de l’Union européenne. » ;

Dans le cadre de la Base de données économiques et sociales (BDES), les entreprises sont parfois amenées à fournir des informations qui ont un caractère confidentiel. Le Code du travail garantit le respect du devoir de discrétion des représentants du personnel. Néanmoins, la protection des données n’est pas assurée au niveau des fournisseurs de logiciels de base de données « clef en main » qui peuvent être amenés à stocker ces données à l’étranger.

L’obligation d’héberger et de traiter les données sensibles concernant par exemple la santé financière des entreprises contenues dans la BDES sur des serveurs situés sur le territoire de l’Union européenne ou un cloud souverain permettrait de diminuer les risques de diffusion desdites données (espionnage industriel par exemple). C’est l’objet de cet amendement.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement remet au Parlement, avant le 31 décembre 2018, un rapport examinant le recours effectif au télétravail dans les entreprises françaises et évaluant les besoins d’encadrement juridique de ces nouvelles pratiques.

Cet amendement propose la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement sur l’effectivité du télétravail en France. Si les amendements adoptés à l’Assemblée nationale, sur proposition du rapporteur du texte, consacrent la pratique du télétravail, il semble nécessaire de mesurer au niveau national le recours à cette pratique et d’évaluer avec précision les besoins juridiques d’encouragement de ces nouvelles formes de travail.

Après l'article 6 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement remet au Parlement, au plus tard le 31 décembre 2018, un rapport sur la situation et les possibilités d’amélioration des contrats saisonniers.

Cet amendement propose la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement sur la pratique des contrats saisonniers en France et les modalités d’amélioration de ce système. La loi Travail d’août 2016, l’ordonnance du 27 avril 2017 et l’arrêté du 5 mai 2017 ont précisé les branches concernées par l’emploi saisonnier et les nouvelles dispositions sur l’ancienneté et la reconduction des contrats saisonniers.

Il reste cependant beaucoup à faire pour améliorer les conditions de travail des travailleurs saisonniers : réflexion sur l’accès à la prime de précarité en fin de contrat, réforme des mécanismes de rupture du contrat saisonnier, simplification de la délivrance et des mentions des bulletins de paie, renouvellement des contrats vendanges, engagement d’une réflexion sur le cas des travailleurs saisonniers mineurs, etc. Ces pistes de réflexion seront au cœur de ce rapport.

Après l’alinéa 2

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-22 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les votes ont lieu habituellement à main levée. Le vote est à bulletin secret si un salarié en fait la demande. » ;

L’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1385 permet de faciliter la négociation au sein des entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas de délégué syndical. Toutefois, ni cet article, ni son décret d’application ne mentionnent les modalités du vote par référendum.

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est ainsi rédigée : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration. » ;

Cet amendement vise à préciser les données devant figurer dans la Base de données économiques et sociales (BDES) en matière d’égalité professionnelle. L’ordonnance n° 2017-1386 se borne en effet à proposer la présence « d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération. ».

Compte-tenu de l’importance de cette problématique et de l’engagement du Gouvernement dans une politique de renforcement des obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle, la mention précise des indicateurs à renseigner nous semble une mesure de bon sens.

Compléter cet article par trois alinéas ainsi rédigés :

...) Est ajoutée une phrase ainsi rédigée : « L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. » ;

...° Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ainsi que les accords mentionnés à l'article L. 1233-24-1 et à l'article L. 2254-2 ne font pas l'objet de la publication prévue au présent article. »

Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a prévu la publication de tous les accords collectifs.

Or la sensibilité des données économiques et sociales contenues dans les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ainsi que les accords collectifs déterminant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou les accords de performance sociale et économique s'opposent de fait à leur publication intégrale, notamment au titre de la protection du secret commercial. De ce fait, l'obligation de publication conduit les parties à mettre en oeuvre la faculté d'occultation de telle façon que la publication ne présente plus d'intérêt. A ce titre, il apparaît souhaitable d'exclure ces textes pour concentrer l'obligation de publication sur des textes qui présentent un intérêt pour la transparence de la vie économique et du dialogue social.

Par ailleurs, il paraît souhaitable de donner la faculté à l'employeur d'occulter des parties qui porteraient atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Après l’alinéa 14

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

… ° Au second alinéa de l’article L. 2313-1 après le mot :  « entreprises» sont insérés les mots : « d’au moins cinquante salariés » ;

Il s’agit de préciser que la mise en place d’un comité social et économique central ne s’impose que lorsque les effectifs de l’entreprise à établissements multiples sont au moins égal à 50 salariés. En effet, la rédaction actuelle de l’article L. 2313-1 du code du travail laisse penser que dès lors qu’une entreprise comporte au moins deux établissements distincts, la mise en place d’un CSE central s’impose, peu importe l’effectif de l’entreprise. Le CSE central dispose des attributions du CSE prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Une telle mise en place, dans les entreprises de moins de 50 salariés mais découpées en plusieurs établissements distincts n’aurait pas de sens, puisqu’elle consisterait à créer au niveau central une entité dépourvue d’attributions.

Après l'alinéa 45

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Au premier alinéa de l’article L. 1237-19-4, après le mot : « jours », est inséré le mot : « ouvrables » ;

Le terme "jours" ne veut rien dire en droit. Il convient d’être précis et d’ajouter le mot "ouvrables". Sont ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés.

Alinéa 13

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Toute contestation doit être formée à peine d’irrecevabilité avant l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus de l’employeur.

Il convient de sécuriser toute possibilité de contestation par un délai de contentieux.

Après l'alinéa 31

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 1235-7 est complété par les mots : « , ou encore, dans le cadre de l’article L. 1233-65 du présent code, de la notification d’un document énonçant le motif économique à l’origine du licenciement » ;

En matière de notification de rupture, il convient de tenir compte des dispositions de l’article L 1233-65 du Code du travail sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre du licenciement économique.

Sur ce point, la cour de cassation a décidé que l’écrit énonçant le motif économique devait être adressé au salarié :

- soit dans le document écrit d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, au cours de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel,

- soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié, au plus tard à la date d’expiration du délai dont dispose le salarié pour prendre parti sur son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, c’est-à-dire 21 jours après que le CSP lui ait été proposé (cass. soc 17 mars 2015 n° 13-26941).

Il convient donc d’adapter l’article  L 1235-7 du Code du travail à ces dispositions.

Le CSP, proposé à tout salarié licencié pour motif économique d’une entreprise de moins de 1 000 salariés ou d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire, permet la mise en oeuvre de formations, d’entretiens, d’évaluations des compétences, etc., aux fins de faciliter le retour à l’emploi du salarié.

En cas d’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu au terme d’un délai de réflexion de 21 jours. Dans le cas contraire, c’est la lettre de licenciement envoyée antérieurement à l’acceptation qui vaut rupture du contrat de travail.

I. – Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-16 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le présent article est applicable à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l’accord qu’elles qu’aient été ses modalités de négociation et de ratification. » ;

…° Au premier alinéa de l’article L. 2232-21, après les mots : « d’accord », sont insérés les mots : « ou d’un avenant de révision » ;

II. – Alinéa 4

Remplacer cet alinéa par six alinéas ainsi rédigés :

1° ter L’article L. 2232-22 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – Lorsque le projet d’accord ou d’un avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

« L’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 et suivants.

« L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord, ou à défaut de stipulation expresse, par les articles L. 2261-9 et suivants sous réserve des dispositions suivantes :

« Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.

« La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. »

III. – Après l’alinéa 4

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Aux premier et quatrième alinéas du I de l’article L. 2232-23-1 et au premier alinéa de l’article L. 2232-26, les mots : « et révisés » sont remplacés par les mots : « , révisés et dénoncés » ;

…° Aux premiers alinéas des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, les mots : « et réviser » sont remplacés par les mots : « , réviser et dénoncer » ;

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2107 relative au renforcement de la négociation collective permet aux employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, et de 20 salariés sans élus, de valider des accords après consultation des salariés et accord des deux tiers de ceux-ci. Elle permet également aux employeurs des entreprises de moins de 50 salariés de négocier avec un élu tout type d’accord.

Cet amendement prévoit en complément les modalités de révision et de dénonciation de tels accords conclus dans les entreprises de dépourvues de délégué syndical, quel que soit leur effectif.

Avant l'article 1er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est abrogée.

La généralisation de l’inversion de la hiérarchie des normes n’aurait pu se faire sans la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi El Khomri ».

Le gouvernement précédent a ouvert la boite de Pandore de la libéralisation du droit du travail en inversant la hiérarchie des normes, en instaurant le barème indicatif des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, en donnant une définition variable du licenciement économique selon la taille des entreprises, et en remplaçant la médicale d’embauche par une visite de prévention tous les cinq ans au lieu des deux ans.

L’ensemble de ces mesures régressives ont facilité le passage en force par ordonnances du gouvernement actuel pour achever le travail.

Pour toutes ces raisons, nous demandons l’abrogation de cette loi inique.

Avant l’article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° À la première phrase de l’article L. 2251-1, les mots : « peut comporter » sont remplacés par les mots : « ne peut comporter que » ;

2° L’article L. 2252-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, après le mot : « interprofessionnel », est inséré le mot : « ne » ;

b) Le second alinéa est supprimé ;

3° Le dernier alinéa de l’article L. 2253-1 est ainsi rédigé :

« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés. » ;

4° Les articles L. 2253-4 et L. 3122-6 sont abrogés.

La loi El Khomri est responsable de l’inversion de la hiérarchie des normes concernant le temps de travail et l’affaiblissement des protections des salariés jusqu’alors garanties par la loi.

Notre amendement vise donc à rétablir la hiérarchie des normes et le principe de faveur en droit du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise ne peut contenir des dispositions moins favorables que celles prévues par l’accord de branche, qui lui-même ne peut contenir des dispositions moins favorables que celles de la loi.

Par cohérence, l’amendement supprime également l’article L. 3122-6 du code du travail issu de la loi Warsman qui permet par accord d’entreprise d’imposer au contrat de travail l’annualisation de la durée du travail.

Tel est le sens de notre amendement

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

A travers cette ordonnance, le Gouvernement entend parachever l’inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail et la remise en cause du principe de faveur.

Dans la continuité de la loi El Khomri, il s’agit d’élargir le champ de la négociation collective en généralisant la primauté de l’accord d’entreprise, contribuant à l’affaiblissement des protections légales et conventionnelles.

Sur de nombreux aspects, le code du travail est modifié dans un sens particulièrement régressif : primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail, instauration du référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur, élargissement des possibilités de négociation en l’absence de délégué syndical.

Loin de simplifier le code du travail et de renforcer les droits des salariés, le texte entérine des reculs sociaux sans précédent.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de cet article 1^er.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à supprimer les mesures issues de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Par cohérence à notre amendement de suppression de l’ordonnance nous refusons les dispositions qui en découlent comme le renforcement de la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail ou l’élargissement des possibilités de négociation en l’absence de délégué syndical.

Tel est le sens de notre amendement.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Les deuxième à huitième alinéas de l’article L. 2232-12 sont supprimés ;

L’article 10 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit la faculté pour l’employeur de demander à son initiative un référendum pour valider un accord signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 %.

Le référendum à l’initiative de l’employeur constitue un instrument de contournement des organisations syndicales, le présent amendement vise donc à le supprimer.

Alinéa 3

Rédiger ainsi cet alinéa :

1° bis Les articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 sont abrogés ;

L’article 8 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit une nouvelle modalité de négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Dans ces entreprises, l’employeur pourra de manière unilatérale soumettre à référendum ses décisions portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.

Cette mesure vise à mettre en place le pouvoir unilatéral de l’employeur dans les TPE qui fragilisera les droits des salariés travaillant dans ces structures.

Elle ouvre la voie à un contournement des organisations syndicales qui est contraire aux principes de participation des travailleurs et de la liberté syndicale qui sont mentionnés dans le préambule de la Constitution de 1946.

C’est pourquoi nous proposons de la supprimer et de restaurer une procédure de mandatement dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical.

Alinéas 6 à 13

Remplacer ces alinéas par cent cinquante-deux alinéas ainsi rédigés :

2° Les chapitres I^er et II du titre IV sont ainsi rédigés :

« Chapitre I^er 

« Négociation de branche et professionnelle

« Section 1

« Négociation annuelle

« Art. L. 2241-1. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

« Art. L. 2241-2. – La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

« 1° L’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

« 2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

« 3° L’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Art. L. 2241-2-1. – Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification au sens du 4° du II de l’article L. 2261-22 est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.

« À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.

«  Section 2

« Négociation triennale

« Sous-section 1

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

« Art. L. 2241-3. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L. 2241-1.

« La négociation porte notamment sur :

« 1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

« 2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 2

« Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

« Art. L. 2241-4. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. La négociation peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre de la présente sous-section vaut conclusion de l’accord mentionné au 3° de l’article L. 5121-8, sous réserve du respect des dispositions prévues à la section 4 du chapitre I^er du titre II du livre Ier de la cinquième partie. »

« La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers. Cet observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.

« Par ailleurs, les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16.

« Sous-section 3

« Travailleurs handicapés

« Art. L. 2241-5. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

« La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 4 

« Formation professionnelle et apprentissage

« Art. L. 2241-6. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

« Cette négociation porte notamment sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.

« La négociation sur la validation des acquis de l’expérience visée à l’alinéa précédent porte sur :

« 1° Les modalités d’information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre en vue de l’obtention d’une qualification mentionnée à l’article L. 6314-1 ;

« 2° Les conditions propres à favoriser l’accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l’expérience ;

« 3° Les modalités de prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés des dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.

« Section 3

« Négociation quinquennale

« Sous-section 1

« Classifications

« Art. L. 2241-7. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

« Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

« À l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

« Sous-section 2

« Épargné salariale

« Art. L. 2241-8. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

« Section 4

« Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale

« Art. L. 2241-9. – Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2241-10. – À défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.

« Art. L. 2241-11. – L’accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des négociations annuelle et quinquennale fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article L. 2231-6.

« En l’absence de dépôt d’un accord ou de transmission d’un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte mentionnée à l’article L. 2261-20 est réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engagent ou se poursuivent les négociations prévues à l’article L. 2241-9.

« Art. L. 2241-12. – Une commission mixte est réunie dans les conditions prévues à l’article L. 2241-11 si la négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement.

« L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 5

« Temps partiel

« Art. L. 2241-13. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

« Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

« Chapitre II

« Négociation obligatoire en entreprise

« Section 1

« Modalités de la négociation obligatoire

« Art. L. 2242-1. – Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

« 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

« 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

« À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242-20 ou prévu à l’article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

« La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

« Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

« Art. L. 2242-2. – Lors de la première réunion sont précisés :

« 1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

« 2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

« Art. L. 2242-3. – Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

« Art. L. 2242-4. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

« Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

« Section 2 

« Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

« Art. L. 2242-5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

« 1° Les salaires effectifs ;

« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionné à l’article L. 3334-1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l’article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;

« 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

« Art. L. 2242-5-1. – L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5 dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle.

« Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242-20 du présent code, le premier alinéa n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4, il est fait application du premier alinéa du présent article.

« Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret.

« La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale.

« Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l’imputation de la réduction mentionnée à l’article L. 241-13 du même code.

« Art. L. 2242-6. – La négociation prévue à l’article L. 2242-5 donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

« Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

« Art. L. 2242-7. – Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

« Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 3 

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

« Art. L. 2242-8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8.

« Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

« Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

« Art. L. 2242-9. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242-8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2° . Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

« Art. L. 2242-10. – Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242-8, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2242-11. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.

« Art. L. 2242-12. – La négociation prévue à l’article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie.

« Section 4

« Gestion des emplois et des parcours professionnels

« Art. L. 2242-13. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 ;

« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

« Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

« Art. L. 2242-14. – La négociation mentionnée à l’article L. 2242-13 peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L. 5121-8 et à l’article L. 5121-9, sous réserve du respect des autres dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie.

« Art. L. 2242-15. – La négociation prévue à l’article L. 2242-13 peut également porter :

« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;

« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

« Art. L. 2242-16. – Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.

« Art. L. 2242-17. – L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

« Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

« Art. L. 2242-18. – L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :

« 1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;

« 2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

« 3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

« Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

« Art. L. 2242-19. – L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

« Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

« Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.

« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

« Section 5 

« Adaptation des règles de négociation par voie d’accord

« Art. L. 2242-20. – Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L. 2242-1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cette possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l’article L. 2242-8 n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

« Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l’article L. 2242-5, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.

« Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.

« Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle définie au 2° de l’article L. 2242-8, l’entreprise remplit l’obligation prévue à l’article L. 2242-9 pendant la durée prévue par l’accord. » ;

L’article 6 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit de refondre les règles relatives aux négociations obligatoires de branche.

Le calendrier, la périodicité, et le contenu des négociations pourraient être adaptés au niveau de chaque branche. La durée d’un tel accord ne pourrait excéder quatre ans, y compris pour les négociations obligatoires. Ce faisant, la négociation sur l’égalité professionnelle ne serait plus triennale.

Le présent amendement rétablit les règles telles qu’elles s’appliquaient avant la publication des ordonnances.

Alinéas 14 à 16

Remplacer ces alinéas par cinq alinéas ainsi rédigés :

3° bis Les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 sont ainsi rédigés :

« Art. L. 2253-1. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.

« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés.

« Art. L. 2253-2. – Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence. » ;

3° ter L’article L. 2253-3 est abrogé ;

L’article 1 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit de généraliser l’inversion de la hiérarchie des normes. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et l’accord de branche conserve par exception treize domaines.

L’Assemblée nationale avait adopté un amendement du groupe GDR lors de la loi d’habilitation qui imposait pourtant que la nouvelle articulation des normes se fasse « dans le respect des dispositions d’ordre public ».

C’est le recul de la loi commune pour tous au profit du tout négociable, avec un droit du travail différent d’une entreprise à l’autre, ouvrant la voie au dumping social.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent l’abrogation de ces dispositions et le rétablissement d’une véritable hiérarchie des normes selon laquelle une norme d’un niveau inférieur ne peut déroger à une norme qui lui est supérieure.

Alinéas 17 à 25

Remplacer ces alinéas par deux alinéas ainsi rédigés :

4° Le VI de l’article L. 2254-2 est ainsi rédigé :

« VI. – Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au I, ce licenciement repose sur un motif économique. » ;

Le présent amendement vise à rétablir la procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus par le salarié de se voir appliquer un accord de compétitivité.

L’article L. 2254-2 que vous nous proposez renvoie aux articles L. 1232-4 et suivants relatifs au licenciement pour motif personnel.

De plus il n’est fait aucunement référence à un accompagnement spécifique pour le salarié refusant l’accord.

Il s’agit d’une mesure profondément injuste qui dédouane les employeurs de leur responsabilité sociale.

C’est pourquoi nous proposons de rétablir le motif économique qui ouvre droit à un accompagnement spécifique pour le salarié licencié.

Alinéas 26 à 33

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

5° Les articles L. 2262-13 à L. 2262-15 sont abrogés.

L’article 4 de l’ordonnance relative à la négociation collective met en place une présomption de légalité et il appartiendra à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord devrait être désormais engagée, à peine de nullité, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication.

Combinées à l’inversion de la hiérarchie des normes, ces dispositions sont très dangereuses. Un accord d’entreprise potentiellement illégal ou moins disant socialement disposerait de la même force juridique qu’une loi.

C’est pourquoi nous en demandons l’abrogation.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

En fusionnant au sein d’une instance unique les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le gouvernement réduit les prérogatives et les moyens dédiés aux représentants du personnel dans les entreprises, ce que confirment les projets de décret pris en application de ces dispositions.

Outre la fusion, de nombreuses dispositions visent à limiter les pouvoirs et le financement des représentants du personnel : amputation du budget de fonctionnement de l’instance, perte de substance des consultations sur les décisions de gestion de l’employeur, droit à une expertise extérieure réduite

De telles dispositions ont pour but d’affaiblir la présence des syndicats et des représentants du personnel dans les entreprises au détriment des droits syndicaux et de la nécessaire représentation collective des intérêts des salariés.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de cet article.

Après l’alinéa 6

Insérer cinq alinéas ainsi rédigés :

…° La section 2 du chapitre II du titre I^er du livre III de la deuxième partie est complétée par un article L. 2312-7-… ainsi rédigé :

« Art. L. 2312-7-... – Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

« L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

« En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

« Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor public. » ;

Cet amendement vise à rétablir le droit d’alerte des délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés, qui a été supprimé par l’article 1^er de l’ordonnance relative au dialogue social relative à la nouvelle organisation du dialogue social.

Il s’agit d’un droit essentiel pour les représentants du personnel puisque le droit d’alerte a vocation à s’exercer en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Le présent amendement vise donc à rétablir ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes pour les représentants au comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Le quatrième alinéa de l’article L. 2312-21 est complété par les mots : « et, le cas échéant, la stratégie fiscale et notamment les prix de transfert entre les entités du groupe » ;

…° Le premier alinéa du I de l’article L. 2312-25 est complété par les mots et une phrase ainsi rédigée : « ainsi que sur les prix de transfert pratiqués entre les entreprises et entités appartenant au même groupe, y compris celles basées ou exerçant à l’étranger. Elle porte également sur les cessions d’actifs, y compris les actifs immatériels et sur la politique fiscale de l’entreprise. » ;

Après l'alinéa 8

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Après le deuxième alinéa de l’article L. 2312-39, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Si le comité estime que l’employeur n’a pas suffisamment pris en considération ses avis ou ses propositions, il peut prendre une délibération contraignant l’employeur à suspendre son projet. Toute décision du chef d’entreprise contraire à cette délibération est nulle et de nul effet. » ;

Afin d’associer de manière plus importante les salariés à la marche de l’entreprise, le présent amendement vise à reconnaître aux représentants du personnel un droit de veto suspensif sur les décisions de l’employeur qui portent des projets de restructuration de l’entreprise ou de compression d’effectifs : délocalisations, licenciements collectifs, transferts de production ou de moyens de production d’un établissement à un autre de la même entreprise ou du même groupe.

Alinéas 44 à 46

Supprimer ces alinéas.

Le nouvel article L. 2315-61 du code du travail que vous proposez, prévoit la possibilité pour le comité social et économique de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.

Cette fongibilité entre le budget de fonctionnement et le budget dédié aux activités sociales et culturelles est une régression, les élus du personnel nécessitant de moyens dans l’exercice de leurs prérogatives économiques.

C’est pourquoi nous proposons de supprimer cette disposition.

Après l'alinéa 41

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2315-79 est abrogé ;

L’article 1er de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social restreint le droit à l’expertise dont peuvent bénéficier les représentants du personnel. Ainsi, il serait possible de déterminer à l’avance le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes prévues au paragraphe 2 sur une ou plusieurs années.

Nous demandons la suppression de cet article qui limite le droit à l’expertise.

Après l’alinéa 43

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au 2°, les mots : « et les consultations ponctuelles hors celles visées au deuxième alinéa » sont supprimés ;

Le nouvel article L. 2315-80 du code du travail prévoit désormais que plusieurs expertises ponctuelles devront être financées à 20 % par le comité social et économique alors qu’elles étaient auparavant prises en charge par l’employeur.

Une telle mesure vise à limiter le droit à l’expertise dont peuvent bénéficier les représentants du personnel notamment en cas de restructuration de leur entreprise ou de projet de compression d’effectifs.

À travers cet amendement nous proposons donc de supprimer le financement sur le budget de fonctionnement du comité social et économique des expertises demandées par les élus du personnel.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la deuxième phrase du premier alinéa de l’article L. 225-27 du code de commerce, les mots : « supérieur à quatre ou, dans les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, cinq, ni excéder le » sont remplacés par les mots : « inférieur au ».

La représentation des salariés au sein des conseils d’administration est très insuffisante en France car limitée aux seules très grandes entreprises.

En comparaison, en Allemagne, les salariés représentent un tiers du conseil d’administration pour les entreprises entre 500 et 2 000 salariés et la moitié des sièges dans les très grandes entreprises.

Il est ici proposé de s’inspirer du fameux « modèle allemand », en garantissant aux salariés un tiers des sièges des conseils d’administration des entreprises.

En clair, le plafond actuellement applicable deviendrait un seuil plancher. À l’évidence, une telle disposition constituerait un saut qualitatif indéniable en termes de représentation des salariés dans les organes de décision des entreprises et participerait de la bonne gestion des intérêts collectifs de long-terme de l’entreprise.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le mot : « salariés », la fin du premier alinéa du II de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi rédigée : « ne peut être inférieur à deux, sauf dans l’hypothèse où le nombre des administrateurs mentionnés aux articles L. 225-17 et L. 225-18 est de trois. »

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Sous couvert de « sécurisation des relations de travail », la troisième ordonnance poursuit l’objectif d’assouplir le droit du licenciement en allégeant les obligations qui pèsent sur l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail à travers diverses mesures régressives : plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduction des sanctions prononcées contre l’employeur en cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement, diminution des délais de recours contentieux pour les salariés, réduction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques, allègement de l’obligation de reclassement.

Parallèlement, le texte flexibilise le contrat de travail à durée indéterminée en élargissant la faculté de recourir au CDI de chantier et en dérégulant la législation sur les contrats courts (CDD, Intérim). De telles dispositions vont dans le sens d’une précarisation croissante du monde du travail à laquelle nous ne pouvons souscrire.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à supprimer les mesures issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Nous refusons les dispositions de l’ordonnance visant notamment l’extension du contrat de chantier et les limites au recours à l’expertise ainsi que les prêts de main d’œuvre à but non lucratif.

Tel est le sens de notre amendement.

Alinéas 32 à 34

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

…° La section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la première partie est abrogée ;

L’article 30 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit d’étendre le recours aux CDI de chantier à d’autres secteurs que le bâtiment selon des modalités fixées par accord de branche étendu.

Cette disposition vise à contourner les règles relatives à la fin du CDD, déjà assoupli par la présente ordonnance, et à contourner les protections liées au licenciement au détriment des droits de salariés. Ainsi, l’employeur n’a plus besoin d’invoquer un motif de licenciement puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail.

C’est pourquoi nous en demandons l’abrogation.

Après l’alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 1224-3-2 est abrogé ;

L’article 34 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit dans la continuité de la loi Travail de 2016 que « la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ».

Sous prétexte de sécurisation, la volonté recherchée par le Gouvernement à travers cette mesure est d’abaisser le coût du travail, tout en créant des conditions de travail différentes entre des salariés effectuant les mêmes tâches sur un même site.

Cette disposition remet en cause le principe d’égalité de traitement dans le cadre d’un transfert conventionnel faisant suite à la perte d’un marché de services.

Se pose ainsi la question de l’inconstitutionnalité de la mesure au regard du principe d’égalité.

C’est pourquoi nous en demandons l’abrogation.

Alinéas 16 et 17

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

2° Les douzième à quatorzième alinéas de l’article L. 1233-3 sont supprimés ;

Alinéas 18 à 31

Remplacer ces alinéas par dix-neuf alinéas ainsi rédigés :

3° La section I du chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi rédigée :

« Section 1

« Dispositions communes.

« Art. L. 1235-1. – En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

« Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

« À défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

« Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

« Si un doute subsiste, il profite au salarié.

« Art. L. 1235-2. – Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

« Art. L. 1235-3. – Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

« Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

« Art. L. 1235-4. – Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

« Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

« Art. L. 1235-5. – Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

« 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

« 2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

« 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

« Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

« Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. » ;

L’article 2 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail instaure le plafonnement des indemnités prud’homales à la charge de l’employeur lorsqu’il licencie sans cause réelle et sérieuse.

Le Gouvernement justifie cette mesure pour limiter la peur d’embaucher des employeurs. Pourtant, aucun lien n’a été mis en évidence entre l’assouplissement du droit du licenciement et la création d’emplois.

Outre une mesure sans fondement économique, un tel dispositif limite le pouvoir d’appréciation du juge et remet en cause le droit à une réparation intégrale du préjudice. Il sera désormais impossible de prendre en compte la situation spécifique du salarié en cas de licenciement abusif comme sa situation familiale, ou géographique.

Loin de sécuriser les salariés, il s’agit de reconnaître un droit de licencier abusivement, l’employeur connaissant à l’avance le prix de sa faute.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de ces dispositions et le rétablissement des dispositions antérieures.

Après l’alinéa 17

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 1235-2 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-2. – Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » ;

…° L’article L. 1235-2-1 est abrogé ;

L’article 4 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail allège les obligations de motivation de licenciement à la charge de l’employeur. Ce dernier pourra préciser les motifs de licenciement après la notification du licenciement. L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse sauf si le salarié en fait la demande.

Cet article instaure donc un véritable droit à l’erreur pour l’employeur sur les motifs de licenciement au détriment des garanties dont bénéficient les salariés.

Il pose une véritable question : comment un salarié pourra-t-il se défendre pendant la procédure de licenciement alors que l’employeur pourra modifier après coup les motifs justifiant la rupture du contrat de travail ?

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de ces dispositions et le rétablissement du droit antérieur.

Alinéa 18

Remplacer cet alinéa par trois alinéas ainsi rédigés :

3° L’article L. 1235-3 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-3. – Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

« Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. » ;

L’article 2 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail instaure le plafonnement des indemnités prud’homales à la charge de l’employeur lorsqu’il licencie sans cause réelle et sérieuse.

Le Gouvernement justifie cette mesure pour limiter la peur d’embaucher des employeurs. Pourtant, aucun lien n’a été mis en évidence entre l’assouplissement du droit du licenciement et la création d’emplois.

Outre une mesure sans fondement économique, un tel dispositif limite le pouvoir d’appréciation du juge et remet en cause le droit à une réparation intégrale du préjudice. Il sera désormais impossible de prendre en compte la situation spécifique du salarié en cas de licenciement abusif comme sa situation familiale, ou géographique.

Loin de sécuriser les salariés, il s’agit de reconnaître un droit de licencier abusivement, l’employeur connaissant à l’avance le prix de sa faute.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression du nouvel article L. 1235-3 du code du travail et le rétablissement des dispositions antérieures.

Alinéas 32 et 33

Remplacer ces alinéas par trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 1236-8 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1236-8. – I. – Le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.

« II. – Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif personnel. »

L’article 31 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit que « la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».

Cette disposition vise à contourner les protections liées au droit du licenciement, le contrat de chantier devenant inattaquable devant le juge prud’homal.

Ce faisant, elle aboutit à créer une nouvelle forme de contrat de travail dérogatoire au droit commun qui va précariser les salariés.

C’est pourquoi nous demandons l’abrogation de ces dispositions.

Alinéas 32 à 49

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

…° La sous-section 2 de la section 4 du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie est abrogée ;

L’article 10 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail instaure un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective.

Ce dispositif vise à contourner la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il exonère l’employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui permet au salarié de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d’un accompagnement renforcé.

De plus vous permettez à l’employeur, contrairement aux plans de départ volontaire, de réembaucher tout de suite. Ce dispositif représente donc un véritable risque en matière d’emploi des seniors, les entreprises pouvant sélectionner les salariés volontaires au départ.

Nous en proposons donc la suppression.

Après l’alinéa 49

Insérer vingt-huit alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 1242-8 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1242-8. – La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13.

« Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

« Elle est portée à vingt-quatre mois :

« 1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

« 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

« 3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

« Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3. » ;

…° Les articles L. 1242-8-1 et L. 1242-8-2 sont abrogés ;

…° L’article L. 1243-13 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1242-13. – Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. » ;

…° L’article L. 1243-13-1 est abrogé ;

…° L’article L. 1244-3 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1244-3. – À l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

« 1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

« 2° À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

« Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. » ;

…° L’article L. 1244-3-1 est abrogé ;

…° L’article L. 1244-4 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1244-4. – Le délai de carence n’est pas applicable :

« 1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

« 2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

« 3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

« 4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

« 5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

« 6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

« 7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. » ;

…° L’article L. 1244-4-1 est abrogé ;

L’article 22 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit de confier à la négociation de branche les règles relatives à la durée des contrats à durée déterminée (CDD) alors que ce champ relevait auparavant de la loi d’ordre public.

Le nouvel article L. 1242-8 du code du travail résultant de l’ordonnance n° 2017-1387 ne mentionne même plus de durée maximale de CDD. Ainsi, les branches ne sont plus contraintes par une durée maximale alors que la loi fixait auparavant un délai de 18 mois renouvellement inclus. Le délai légal de 18 mois ne s’applique plus qu’à défaut d’accord de branche étendu, de manière supplétive. Quel est alors l’intérêt pour les branches de négocier si ce n’est dans un sens plus défavorable aux salariés ?

Ces dispositions marquent donc le recul de la loi commune et encourage une négociation de régression au détriment des protections dont pouvaient bénéficier les salariés, notamment les plus précaires (les femmes, les jeunes…).

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent le retrait de ces dispositions et le rétablissement du droit antérieur à la publication des ordonnances.

Après l’alinéa 52

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Le dernier alinéa de l’article L. 3122-15 est supprimé ;

L’article 32 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail instaure une présomption de conformité aux dispositions d’ordre public pour tous les accords d’entreprise portant sur la mise en place du travail de nuit. Concrètement, cela signifie que peu important que le motif du recours au travail de nuit (travail de nuit stable et organisé de manière collective, pic d’activité imprévu après 21H…) l’accord bénéficie d’une présomption de légalité quant au respect du caractère exceptionnel du travail de nuit.

Une telle disposition vise à sécuriser les seuls employeurs dans le recours au travail de nuit tout en empêchant des recours ultérieurs par les salariés sur l’éventuelle non-conformité d’un accord sur le travail de nuit.

Dans le souci de garantir la santé des salariés, nous demandons la suppression de cette disposition.

Alinéas 58 à 61

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

9° L’article L. 8241-3 est abrogé.

L’article 33 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit de faciliter le prêt de main d’œuvre des grandes entreprises vers les petites.

Concrètement, pendant une durée d’au plus deux ans, les groupes ou les entreprises d’au moins 5000 salariés pourront mettre à disposition leurs salariés auprès de jeunes entreprises de moins de 8 ans d’existence ou des PME d’au plus 250 salariés. Cette opération sera considérée comme dépourvue de but lucratif, y compris lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux cotisations sociales et aux frais professionnels.

Une telle disposition permettra pour les grandes entreprises d’externaliser leur main d’œuvre dans des petites entreprises qui deviendraient de fait leur sous-traitant, sans qu’elles assument la totalité de la prise en charge des salaires. Il s’agit donc d’accroitre le pouvoir des donneurs d’ordre sur les sous-traitants.

C’est pourquoi nous demandons l’abrogation de cette disposition.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1233-2 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :

« Est réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse tout licenciement pour motif économique ou toute suppression d’emplois sous quelque forme que ce soit, décidé par un employeur dont l’entreprise a constitué des réserves ou réalisé un résultat net ou un résultat d’exploitation positif au cours des deux derniers exercices comptables.

« Est également dépourvu de cause réelle et sérieuse tout licenciement pour motif économique ou toute suppression d’emploi sous quelque forme que ce soit, décidé par un employeur dont l’entreprise a, au cours des deux derniers exercices comptables, distribué des dividendes ou des stock options ou des actions gratuites ou procédé à une opération de rachat d’actions. »

Cet amendement vise à interdire les licenciements économiques « boursiers » dont l’unique objectif est l’augmentation de la rentabilité financière de l’entreprise.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

La sous-section 1 de la section 2 du chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est complétée par un article L. 1235-7-1-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-7-1-... – Lorsque le juge constate que le licenciement pour motif économique ou les suppressions d’emploi sont dépourvus de cause réelle et sérieuse, il ordonne le remboursement du montant de la réduction de cotisations sociales patronales mentionnée à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale dont a bénéficié l’entreprise pour les salariés concernés par le licenciement ou la suppression d’emplois envisagés.

« Dès lors que le juge prononce la nullité du licenciement pour motif économique ou de la suppression d’emploi, l’employeur perd le bénéfice des dispositifs prévus aux articles 244 quater B et 244 quater C du code général des impôts si son entreprise est déjà bénéficiaire, ou l’opportunité d’en bénéficier, pour une période ne pouvant excéder cinq ans. Le juge peut également condamner l’employeur à rembourser tout ou partie du montant dont son entreprise a bénéficié au titre de ces dispositifs. »

Cet amendement prévoit le remboursement des aides publiques lorsque le licenciement pour motif économique aura été jugé sans cause réelle et sérieuse, notamment en cas de licenciement économique boursier. L’entreprise se verra condamnée à rembourser le montant des exonérations de cotisations sociales dont elle a bénéficié au titre de l’ensemble des salariés initialement concernés par le licenciement ou la suppressions d’emplois.

Par ailleurs, l’entreprise perdra le cas échéant le bénéfice ou l’opportunité de bénéficier du Crédit impôt recherche (CIR) et du Crédit impôt compétitivité emploi (CICE).

Enfin, le juge pourra ordonner le remboursement de tout ou partie du montant dont aura bénéficié l’entreprise au titre du CIR et CICE.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1242-2 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1242-2 – Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

« 1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail et pour pourvoir directement le poste de travail du salarié absent ;

« 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Au titre de ce motif, le nombre de salariés occupés en contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 10 % de l’effectif moyen occupé au cours de l’année civile précédente dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le nombre obtenu est arrondi à l’unité supérieure. En cas de dépassement de ce taux, les contrats de travail excédentaires et par ordre d’ancienneté dans l’entreprise sont réputés être conclus pour une durée indéterminée ;

« 3° Emplois à caractère saisonnier de courte durée définis par décret ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est d’usage constant et établi de recourir à des emplois temporaires en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

« 4° Remplacement d’un chef d’entreprise temporairement absent ;

« 5° Réalisation d’un contrat d’apprentissage. » ;

2° Les articles L. 1242-3 et L. 1242-4 sont abrogés.

À l’inverse de l’objectif du présent projet de loi, cet amendement vise à encadrer les contrats de travail à durée déterminée afin qu’ils cessent d’être utilisés comme mode de gestion de la main d’œuvre des entreprises, pour qui les CDD constituent des « variables d’ajustement ».

Il est ainsi prévu de limiter le nombre de personnes en contrat à durée déterminée à 10 % de l’effectif total dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Après l'article 4 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1251-6 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée, est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251-6. – Un utilisateur ne peut faire appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

« 1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail et pour pourvoir directement le poste de travail du salarié absent ;

« 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Au titre de ce motif, le nombre de salariés temporaires ne peut excéder 10 % de l’effectif occupé en moyenne au cours de l’année civile précédente dans les entreprises d’au moins onze salariés. Ce nombre obtenu est arrondi à l’unité supérieure. En cas de dépassement de ce taux, les contrats de travail excédentaires et par ordre d’ancienneté dans l’entreprise sont réputés être conclus pour une durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice. »

À l’inverse de l’objectif du présent projet de loi, cet amendement vise à encadrer le recours aux contrats de travail intérimaires. Il s’agit d’empêcher que ces contrats soient utilisés par les entreprises comme mode de gestion permanent et que les salariés ne soient pas considérés comme des « variables d’ajustement ».

Il est ainsi prévu de limiter le nombre de personnes employées en contrat intérimaire à 10 % de l’effectif total dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 3121-27 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 3121-27. – La durée légale du travail des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile ou par toute autre période de sept jours consécutifs. Cette durée est fixée à trente-deux heures à compter du 1^er janvier 2021. »

Cet amendement a pour objectif de parvenir à un temps de travail hebdomadaire de 32 heures sans réduction des salaires d’ici le 1^er janvier 2021.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 3123-7 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :

« Lorsque la durée de travail convenue est inférieure à vingt-quatre heures par semaine et supérieure à quinze heures par semaine, ces heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 25 %.

« Lorsque la durée de travail est inférieure ou égale à quinze heures par semaine, ou lorsque la durée quotidienne de travail est inférieure à deux heures, ces heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 50 %. »

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes s’expliquent en partie par le recours croissant des entreprises au temps partiel. Or ces emplois ne sont par définition pas rémunérés à taux plein, ce qui a pour conséquence de réduire le salaire et les primes disponibles en fin de mois.

Le présent amendement propose de rendre pleinement effective la durée hebdomadaire minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel, instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Du fait de nombreuses dérogations, le principe d’une durée minimale a été vidé de son utilité et ne permet pas de protéger les travailleurs à temps excessivement partiel. Des accords de branche prévoient ainsi des durées minimales dérogatoires dérisoires dans plusieurs secteurs d’activité.

Sans empêcher les dérogations à cette durée, cet article prévoit de les encadrer en majorant le paiement des heures à temps partiel effectuées en deçà de 24 heures par semaine.

Tel est le sens de notre amendement.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Le code du travail est ainsi modifié :

1° Avant le chapitre I^er du titre III du livre II de la troisième partie, il est inséré un chapitre préliminaire ainsi rédigé :

« Chapitre préliminaire

« Encadrement des écarts de rémunération au sein d’une même entreprise

« Art. L. 3230-1. – Le présent chapitre est applicable aux rémunérations des personnels, des mandataires sociaux et des autres dirigeants, régis ou non par le présent code, des entreprises, constituées sous forme de société, groupement, personne morale ou établissement public à caractère industriel et commercial, quel que soit leur statut juridique.

« Art. L. 3230-2. – Le montant annuel de la rémunération individuelle la plus élevée attribuée dans une entreprise mentionnée à l’article L. 3230-1, calculé en intégrant tous les éléments fixes, variables ou exceptionnels de toute nature dus ou susceptibles d’être dus à titre de rémunération ou d’indemnisation au cours de l’exercice comptable, ne peut être supérieur à vingt fois le salaire annuel minimal appliqué en France pour un emploi à temps plein dans la même entreprise ou dans une entreprise qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce.

« Art. L. 3230-3. – Pour chaque exercice comptable, lorsque l’application d’une décision ou d’une convention a pour effet de porter le montant annuel de la rémunération annuelle la plus élevée à un niveau supérieur à vingt fois celui du salaire minimal annuel défini à l’article L. 3230-2 du présent code, l’ensemble des décisions ou conventions relatives à la détermination de cette rémunération sont nulles de plein droit, sauf si le salaire minimal annuel pratiqué est relevé à un niveau assurant le respect des dispositions du même article. » ;

2° L’article L. 2323-17 est rétabli dans la rédaction suivante :

« Art. L. 2323-17. – En vue de la consultation prévue à l’article L. 2323-15, l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 :

« 1° Les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les écarts de rémunérations des salariés et mandataires sociaux au sein de l’entreprise et des entreprises qui la contrôlent au sens de l’article L. 233-3 du code du commerce, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

« 2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l’article L. 2242-8 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

« 3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;

« 4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

« 5° Les informations sur la durée du travail, portant sur :

« a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ;

« b) A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l’article L. 3121-11  ;

« c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;

« d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l’article L. 3123-14-1  ;

« e) La durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l’article L. 3141-13, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article L. 3122-2 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

« 6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l’article L. 4612-16  ;

« 7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

« 8° Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;

« 9° Les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés prévues à l’article L. 2281-11. »

II. – Les entreprises mentionnées à l’article L. 3230-1 du code du travail dans lesquelles l’écart des rémunérations est supérieur à celui prévu à l’article L. 3230-2 du même code disposent d’un délai de douze mois, à compter de la date de promulgation de la présente loi, pour se conformer aux dispositions du même article L. 3230-2.

Cet amendement propose d’encadrer les écarts de rémunération au sein d’une même entreprise par un rapport allant de un à vingt.

Dans chaque entreprise, quel que soit son statut juridique – que celle-ci soit une société privée ou toute autre forme de personne morale, mais également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial, c’est-à-dire les établissements publics dont l’objet est la production et la commercialisation de biens et services et dont les ressources sont essentiellement constituées par les redevances payées par les usagers – le salaire annuel le moins élevé pratiqué ne pourrait être plus de 20 fois inférieur à la rémunération annuelle globale la plus élevée, que celle-ci soit celle versée à un salarié ou à un dirigeant mandataire social non salarié.

Cet encadrement aurait ainsi vocation à remplacer le plafond de rémunération de 450 000 euros mis en place dans les entreprises publiques.

Mouvant, ce mécanisme ne s’oppose donc à aucun principe constitutionnel.

Enfin, ces dispositions laisseraient aux entreprises concernées un délai d’un an après la promulgation du présent texte pour mettre leur politique de rémunération en accord avec les dispositions ainsi définies.

Après l'article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 8221-6 est ainsi rédigé :

« Art. L. 8221-6. – Est réputé salarié tout travailleur qui exerce son activité dans des conditions de droit ou de fait caractérisant un lien de subordination juridique ou un lien de dépendance économique vis à vis d’une autre personne physique ou morale.

« Est présumé être l’employeur de ce salarié la personne physique ou morale qui utilise directement ou indirectement ses services.

« Outre les clauses du contrat conclu entre les parties, le lien de subordination juridique ou le lien de dépendance économique sont établis notamment :

« 1° Lorsque le travailleur ne possède pas la maîtrise des moyens matériels ou immatériels utilisés pour la production des biens ou services ;

« 2° Ou lorsque le travailleur ne peut entrer en relation avec l’utilisateur final des services que par l’intermédiaire obligé d’un tiers ;

« 3° Ou lorsqu’un tiers, gérant une plate-forme numérique de mise en relation entre le travailleur et les clients peut librement radier le travailleur de la liste des prestataires figurant sur la plate-forme ;

« 4° Ou lorsque le travailleur, prétendument indépendant, ne fixe pas lui-même, ou par entente avec le client, le prix de ses prestations ;

« 5° Ou lorsque le travailleur, pour l’exécution de ses prestations, applique des instructions ou sujétions telles que celles portant sur des horaires ou des méthodes de travail, émises par une personne physique ou morale autre que l’acheteur final des services ;

« 6° Ou lorsque le travailleur se voit imposer la vente de telles marchandises à l’exclusion de toutes autres ou se voit imposer le prix de vente de ces marchandises. » ;

2° Après l’article L. 8221-6-1, sont insérés trois articles ainsi rédigés :

« Art. L. 8221-6-1... – Lorsque le travailleur, utilisé dans les conditions prévues par l’article L. 8221-6, emploie lui-même d’autres salariés, ceux-ci sont réputés être liés par contrat de travail au même employeur.

« Art. L. 8221-6-1... – La sous-traitance de toute activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce est prohibée au-delà du second rang. Les travailleurs occupés en méconnaissance de cette interdiction, y compris ceux visés à l’article L. 8221-6-1, sont réputés être salariés du sous-traitant de second rang.

« Art. L. 8221-6-1... – Toute décision de faire appel à la sous-traitance d’une partie de l’activité ou des fonctions de l’entreprise est soumise à l’avis conforme du comité d’entreprise. »

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

La quatrième ordonnance prévoit notamment que le ministre du Travail peut exclure de l’extension d’un accord de branche les clauses « étant de nature à porter une atteinte excessive à la libre concurrence, compte tenu des caractéristiques du marché concerné ».

Cette nouvelle disposition donne des pouvoirs exorbitants au ministre du Travail qui se trouve placé en position d’arbitre de la libre concurrence.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Après l’alinéa 10

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2242-8 est ainsi modifié :

a) La première phrase du premier alinéa est complétée par les mots : « ou lorsqu’elles ne produisent pas les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 » ;

b) La première phrase du deuxième alinéa est complétée par les mots : « ou au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’a pas produit les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes mentionnés au premier alinéa du présent article » ;

Alors qu’il s’agit d’un enjeu essentiel, l’égalité professionnelle apparaît comme un angle mort des ordonnances portant réforme du code du travail.

Pour y remédier, le présent amendement propose de sanctionner sur la base de la pénalité existante (1 % de la masse salariale) les entreprises de plus de cinquante salariés qui ont l’obligation de négocier un accord ou de produire un plan d’action, mais qui ne produisent pas les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Ces informations, qui ont remplacé le rapport de situation comparé, sont pourtant essentielles pour permettre d’identifier et de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.

Après l’article 6

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 5312-1 du code du travail, il est inséré un article L. 5312-1-… ainsi rédigé :

« Art. L. 5312-1-... – Les entreprises d’au moins vingt salariés sont tenues de réserver 10 % de leurs embauches à des jeunes âgés de 16 à 25 ans. Ces taux sont calculés d’une part pour les recrutements en contrat à durée indéterminée et d’autre part pour les recrutements en contrat à durée déterminée.

« Il peut être dérogé à ce taux par accord de branche étendu si les caractéristiques spécifiques du secteur d’activité le justifient.

« Un décret détermine les modalités d’application du présent article. »

Cet amendement a pour objet de favoriser l’emploi des jeunes. Il propose ainsi que les entreprises soient tenues de réserver 10 % de leurs nouvelles embauches aux jeunes de moins de 25 ans.

Après l'article 9

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article 1833 du code civil est complété par une phrase ainsi rédigée : « Elle doit être gérée dans le respect de l’intérêt général économique, social et environnemental. »

Les entreprises ne peuvent plus être considérées comme de simples agents économiques visant la seule recherche court-termiste de profits. En développant leurs activités, elles ont ont un impact social et environnemental qui peut engendrer des coûts pour la collectivité.

Le présent amendement prévoit donc que les sociétés doivent être constituées et gérées dans le respect de l’intérêt général économique, social et environnemental.

Alinéa 9

Supprimer cet alinéa.

La commission des affaires sociales du Sénat a retiré de l'assiette de calcul de la contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.

Dans la mesure où ces sommes sont issues de la plus-value réalisée par les salariés il est normal de les mettre à contribution en faveur des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Tel est le sens de notre amendement.

Alinéas 34 à 57

Supprimer ces alinéas.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est remplacée par une phrase et un alinéa ainsi rédigés : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

« Au-delà de leur intégration dans la base de données économiques et sociales, ces données, analyse et diagnostic font l’objet d’un rapport remis sur support papier tous les ans par l’employeur pour avis au comité d’entreprise, à défaut, aux délégués du personnel et à la commission de l’égalité professionnelle, quand elle existe. » ;

Cet amendement vise à d'une part préciser les données devant figurer dans la Base de données économiques et sociales (BDES) en matière d’égalité professionnelle. L’ordonnance n° 2017-1386 se borne en effet à proposer la présence « d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération. ».

Cet amendement vise à d'autre part revenir sur la loi Rebsamen qui avait supprimé le rapport de situation comparée.

Au vu de l’importance de l’analyse du rapport de situation comparée pour détecter les écarts et les causes des inégalités professionnelles et ainsi constituer un point de départ fondamental pour la construction d’un accord sur l’égalité concret et efficace, il est nécessaire de le garder comme un rapport à part entière. Disperser les données qui le composent dans la BDES rend difficile son utilisation efficace.

Après l’article 10

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Au II de l’article L. 1244-2-2 du code du travail, avant les mots : « Tout salarié », sont insérés les mots : « Dans les branches mentionnées à l’article L. 1244-2-1, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise ».

II. – Le troisième alinéa des articles L. 2412-2, L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-5, L. 2412-8, L. 2412-9 et L. 2412-13 du code du travail est ainsi rédigé :

« Lorsque le contrat est conclu sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2, le salarié bénéficie de la protection lorsque l’employeur envisage soit de rompre le contrat de travail avant l’échéance du terme, soit de ne pas le renouveler en non-respect d’une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail, ou par accord d’entreprise ou accord de branche mentionné à l’article L. 1244-2-2 du code du travail. Les délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié. »

III. – L’article L. 2421-8 du code du travail est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, avant les mots : "l'arrivée", sont insérés les mots : "Pour l'application de la protection prévue au troisième alinéa des articles L. 2412-2, L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-5, L. 2412-8, L. 2412-9 et L. 2412-13," ;

2° Au deuxième alinéa, les mots : "un mois" sont supprimés.

Cet amendement a pour objectif de simplifier la procédure administrative de saisine de l’inspecteur du travail pour mettre fin au contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié détenteur d’un mandat conférant une protection.

Sans remettre en cause le principe de la protection d’origine constitutionnelle, il supprime un délai impossible à respecter lorsque le CDD a une durée courte, en particulier lorsqu’il s’agit de CDD saisonniers.

En application de l’article 44, alinéa 5, du Règlement, le Sénat décide qu’il y a lieu de renvoyer à la commission des affaires sociales le projet de loi adopté par l’Assemblée nationale ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Le contenu de ce projet de loi de ratification d’ordonnances est riche de modifications considérables en matière de droit du travail et de dialogue social. Les conditions dans lesquelles le Gouvernement demande au Parlement de ratifier cinq, puis six et bientôt sept ordonnances ne permettent pas une réflexion et un débat approfondi sur le contenu de ces ordonnances et leurs conséquences pour le monde du travail.

Il est donc nécessaire de renvoyer le texte à la commission saisie au fond.

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1385 concrétise l’inversion de la hiérarchie des normes et limite le champ des accords de branche.

Ce faisant, elle limite les droits et garanties des salariés, réduit la représentation des salariés dans les grandes entreprises, contourne les institutions représentatives dans les petites entreprises, instaure un droit à la carte par entreprise, et porte le risque d’une explosion de la concurrence déloyale entre entreprises au détriment des salaires, des conditions de travail et de la santé et de la sécurité des salariés.

Supprimer cet article.

Cet amendement est de conséquence, les dispositions de l’article 2 n’ayant pour objet que des compléter à la marge plusieurs articles de l’ordonnance 2017-1385.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-12 est ainsi modifié :

a) La seconde phrase du deuxième alinéa est supprimée ;

b) Le troisième alinéa est supprimé ;

Cet amendement propose de supprimer la possibilité ouverte à l’employeur de demander l’organisation de la consultation.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont abrogés ;

Dans les entreprises de moins de onze et de moins de cinquante salariés, cet amendement vise à éviter la conclusion d’accords au moyen d’une procédure permettant le contournement des organisations syndicales et une validation par référendum.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-21 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-21. – En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité social et économique ou, à défaut, les représentants de proximité peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. » ;

L’ordonnance rend possible la négociation d’accords sans les syndicats dans les entreprises de moins de 50 salariés et permet à l’employeur d’obtenir la validation d’un accord par référendum, en négligeant le rapport de sujétion inhérent à la relation de travail entre le chef d’entreprise et les salariés

Nous proposons donc de rétablir la place légitime des syndicats dans les TPE en supprimant le référendum et en restaurant le mandatement dont nous pensons qu’il est une réponse adaptée dans les petites entreprises et qu’il permet le respect de droits des salariés.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-21 est complété par deux alinéas ainsi rédigés :

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est soumise à l’approbation de la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

« Si cette condition n’est pas remplie, l’accord est réputé non écrit. » ;

Par cet amendement nous proposons d’introduire la validation obligatoire de la commission de validation des accords collectifs pour les accords conclus par des élus non mandatés. Cela permettra de répondre à une double inquiétude à savoir d’une part le renforcement du rôle régulateur de la branche et d’autre part la remontée effective des informations de terrain au niveau de la branche.

Cet amendement s’inscrit pleinement dans le but affiché par le Gouvernement : » la branche conserve un rôle essentiel pour réguler les conditions de concurrence et définir des garanties économiques et sociales ».

Alinéa 4

Remplacer cet alinéa par six alinéas ainsi rédigés :

1° ter L’article L. 2232-22 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application de l’article L. 2232-21, les représentants élus titulaires du comité social et économique ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-21 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

« Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit.

« Les accords conclus en application du présent article sont transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

« À défaut de stipulations différentes d’un accord de branche, la commission paritaire de branche comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs. » ;

Cet amendement propose de revenir à la rédaction antérieure de cet article.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2232-23 est abrogé ;

Amendement de conséquence pour les entreprises de onze à dix-neuf salariés

Les employeurs sont incités à contourner les syndicats, en leur ouvrant la possibilité de proposer unilatéralement un accord ratifié par deux tiers des salariés. Après avoir affaibli la voix des salariés dans les très petites entreprises, il en est de même dans les petites entreprises.

Les quelques mesures sensées renforcer la présence syndicale dans les petites entreprises ne sont pas convaincantes. Les accords instituant les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) n’ont pas fait l’objet d’une évaluation loyale et sincère pour leur donner leur chance.

Après l’alinéa 2

Insérer sept alinéas ainsi rédigés :

…° Le I de article L. 2232-23-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « compris entre onze et moins de » sont remplacés par les mots : « inférieur à » ;

b) Le 1° est ainsi modifié :

- le mot : « Soit » est supprimé ;

- est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. » ;

c) Au 2°, le mot : « Soit » est remplacé par les mots : « À défaut de salarié mandaté conformément au paragraphe précédent » ;

Amendement de conséquences pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Cet article permet de contourner la représentation syndicale dans les entreprises entre 11 et 50 salariés. En effet, c’est au choix de l’employeur, et sans préférence pour l’une ou l’autre de ces modalités que la négociation peut avoir lieu avec des salariés mandatés ou des élus. De plus, le texte ne prévoit aucune obligation d’avertir les organisations syndicales d’une volonté de négocier, en violation du principe de participation et de négociation loyale.

Nous proposons donc de rétablir la priorité donnée aux syndicats et aux salariés mandatés pour négocier. A défaut de salarié mandaté nous ouvrons la possibilité de négocier par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE. Aussi, nous rétablissons l’obligation faite à l’employeur d’informer les syndicats qu’il souhaite engager des négociations.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…°  Au premier alinéa du I de l’article L. 2232-23-1, les mots : « compris entre onze et moins de » sont remplacés par les mots : « inférieur à » ;

Les deux premiers paragraphes de l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 vont bien au-delà de ce qu’autorisait l’habilitation. Cette consultation des salariés a été reconnue comme conforme à la Constitution dans une décision du 7 septembre 2017 parce qu’il s’agissait de valider un accord conclu. En d’autres termes, le Conseil constitutionnel n’a pas autorisé le référendum pour valider un accord proposé de façon unilatérale par l’employeur.

C’est pourquoi nous proposons de supprimer la possibilité de recourir au référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Alinéa 5

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement propose de rétablir les observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation.

Alinéa 18

Supprimer cet alinéa.

La nouvelle dénomination des accords de préservation et de développement de l’emploi proposée par notre rapporteur en accords de « performance » marque l’élargissement des possibilités offertes à l’employeur d’utiliser l’emploi à tout moment et en toutes circonstances comme instrument d’ajustement.

Après l’alinéa 5

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Au 3° de l’article L. 2241-1, après le mot : « emplois », sont insérés les mots : « notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire et leur durée, » ;

L’article L. 2241-2 du code du travail, relatif aux négociations annuelles de branche, dans son ancienne rédaction, mentionnait l’obligation de négocier au moins une fois par an sur « l’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution, et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ».

Une disposition analogue figure dans l’article L. 2241-9 de l’ordonnance n° 2017-1385, mais seulement au titre des dispositions supplétives.

Nous proposons d’insérer la mention relative aux CDD et au travail temporaire dans la nouvelle rédaction de l’article L. 2241-1, parmi les dispositions d’ordre public.

On constate en effet l’utilisation abusive et la répétition dans certains secteurs des contrats très courts, d’un ou deux jours, ce qui appelle une négociation au niveau des branches pour endiguer ce phénomène.

Après l’alinéa 19

Insérer deux alinéas suivants :

…) Le I est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. » ;

Cet amendement vise à garantir le respect de la rémunération et du pouvoir d’achat des salariés.

Après l’alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord. » ;

Les modalités de préparation de cet accord apparaissent trop légères. Ainsi, la nullité de l’accord qu’entraînerait l’absence de préambule disparaît

Le préambule présente de manière succincte les objectifs poursuivis, c’est une sorte de note de synthèse lisible par tous. Elle permet d’améliorer la visibilité et la bonne compréhension des accords. L’intérêt pour les salariés et l’entreprise est évident : ils bénéficient d’une meilleure connaissance de la norme conventionnelle applicable.

Si la loi de 2016 a prévu de ne pas sanctionner l’absence de préambule par la nullité des accords et conventions conclus, sauf si l’accord en décidait autrement, il s’agissait pour éviter de faire peser une nouvelle obligation sur les organisations syndicales. La nullité pour les accords offensifs et défensifs était prévue parce que les accords offensifs notamment réclament un diagnostic partagé. Ils participent d’une démarche prospective et ne peuvent donc pas s’appuyer sur un seul diagnostic analysé. 

Il est indispensable de doter les partenaires sociaux de tous les outils permettant ce diagnostic partagé et d’améliorer la visibilité pour tous les salariés. 

Après l’alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24. » ;

Cet amendement prévoit que dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, les « accords de compétitivité » peuvent être conclus par des élus mandatés, ou à défaut, par des salariés mandatés. Leur négociation nécessite une formation spécifique et l’assistance des organisations syndicales. 

Après l’alinéa 21

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au IV, les mots : « dispose d’un délai d’un mois pour faire » sont remplacés par le mot : « fait » ;

Il existe aujourd’hui quatre régimes différents qui obéissent à quatre procédures différentes qui conduisent à quatre motifs de licenciement différents et qui donnent lieu à quatre modalités d’accompagnement différentes des salariés. L’article proposé tend à harmoniser et simplifier ces régimes. Si le salarié refuse l’accord, il commet une faute et peut être sanctionné par un licenciement. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l’accord. Ce délai, nouveau, ne nous semble pas opportun et nous proposons donc de le supprimer.

Après l'alinéa 24

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Le V est complété par une phrase ainsi rédigée : « Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre de dix salariés ou plus ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement est soumis aux modalités et conditions définies aux articles L. 1233-28 à L. 1233-33. » ;

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte les représentants du personnel. 

La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement prévues. La directive est claire, peu important la nature économique ou non du licenciement, dès lors qu’il est collectif, les procédures d’information et consultation des salariés sont obligatoires. 

C’est pourquoi nous proposons de rétablir cette obligation dans le cas où 10 salariés et plus refuseraient de se voir appliquer l’accord de compétitivité.

Après l’alinéa 25

Insérer huit alinéas ainsi rédigés :

…) Il est ajouté un paragraphe ainsi rédigé :

« ... – Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés, un expert-comptable peut être mandaté :

« 1° Par le comité social et économique ;

« 2° Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité social et économique :

« – par les délégués syndicaux ;

« – à défaut, par les représentants élus mandatés ;

« – à défaut, par les salariés mandatés.

« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. »

La possibilité de conclure de tels accords doit s’accompagner d’un droit à l’expertise quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était inscrit dans les accords préservation et développement de l’emploi et financé par l’employeur. Pourtant la qualité du diagnostic analysé et partagé sur la situation de l’entreprise est indispensable en l’espèce. C’est pourquoi nous proposons de réintroduire ce droit.

Après l’alinéa 25

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2262-13 est abrogé ;

Cet article prévoit que les nouveaux accords sont “présumés négociés et conclus conformément à la loi. En conséquence, il appartient à celui qui conteste leur validité d’apporter la preuve qu’ils n’ont pas été négociés ou conclus conformément à la loi. Cette présomption simple ne nous paraît pas être une bonne chose dès lors que la base de données nationale rendant publics les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement prévue par la loi de 2016 n’existe pas.

Après l’alinéa 25

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Au premier alinéa de l’article L. 2262-14, le mot : « deux » est remplacé par le mot : « six » ;

Nous estimons que le délai de 2 mois prévu pour le recours contre les accords collectifs est trop court, particulièrement en raison des nouvelles modalités de conclusion. Nous proposons de le porter à 6 mois.

Après l’alinéa 27

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2262-15 est abrogé ;

Cet amendement vise à mieux encadrer les conséquences de la décision du juge

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1386 a pour objet la fusion de l’ensemble des instances représentatives du personnel en une instance unique. Sans être hostiles à une simplification, la brutalité de cette mesure, qui n’a fait l’objet que d’une concertation symbolique, risque de créer une nouvelle complexité des tâches et des responsabilités pour les élus du personnel, qui seront moins nombreux pour les assumer.

Surtout, la suppression du CHSCT et son remplacement par une hypothétique commission dans les entreprises de moins de 300 salariés constitue une régression grave en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Elle aboutira à la dilution de ces questions primordiales dans l’ensemble des compétences du nouveau CSE ou du conseil d’entreprise, dans des ordres du jour chargés.

L’ordonnance revient sur la liberté du conseil social et économique de décider du transfert de l’excédent du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles. Le projet de loi de ratification revient ainsi sur un droit du CSE. Selon les informations disponibles, ce transfert serait limité à 10 %, ce qui est particulièrement restreint et conduit à s’interroger sur la volonté de réduire à terme les budgets des CSE.

Enfin, le financement des frais d’expertise est un sujet traditionnellement conflictuel. Le projet de loi de ratification ajoute une nouvelle restriction au droit du CSE en indiquant que lorsque le financement des frais d’expertise sera pris en charge intégralement par l’employeur, le CSE ne pourra transférer pendant les trois années suivantes d’excédents du budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles.

Alinéa 14

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement vise à maintenir l’intéressement et la participation dans l’assiette de la contribution de l’employeur aux activités culturelles et sociales du CSE.

Après l’alinéa 14

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…°  Après le mot : « réunions », la fin de la seconde phrase du deuxième alinéa de l’article L. 2314-1 est supprimée ;

Le projet d’ordonnance ne permet plus aux suppléants d’assister aux réunions en présence du titulaire. Cela va à l’encontre de la qualité du dialogue social notamment parce que le jour où le suppléant devra remplacer le titulaire il ne connaitra pas le dossier en cours.

Par cet amendement nous proposons de rétablir cette possibilité.

Après l’alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’avant-dernier alinéa de l’article L. 2314-5 est supprimé ;

Les organisations syndicales sont invitées par l’employeur à négocier le protocole d’accord préélectoral pour l’organisation des élections des membres du CSE. mais pour les petites entreprises entre 11 et 20 salariés cette invitation est conditionnée au fait qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours.

Par cette disposition l’implantation syndicale dans les petites entreprises est rendue plus difficile.

En effet, l’entrée des organisations syndicales dans les PME se faisait traditionnellement à l’occasion de la négociation des protocoles pré électoraux.

Avec ce nouveau texte, les organisations syndicales n’auront plus à être averties de l’organisation d’élections, sauf dans le cas improbable où un salarié se soit porté candidat, avant toute négociation d’un protocole, avec les risques que cela emporte.

C’est pourquoi nous proposons la suppression de cet alinéa.

Après l’alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° À la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-23, après le mot :« continus », sont insérés les mots : « ou discontinus » ;

Cet amendement traite de la possibilité pour les salariés mis à disposition de voter pour l’élection du comité social et économique. L’ordonnance prévoit une condition de présence dans l’entreprise utilisatrice de douze mois continus pour y être électeur. Cette condition est excessive et manipulable.

C’est pourquoi nous proposons d’adapter ce délai à la réalité des mises à disposition en prévoyant une condition de présence continue ou discontinue pendant les douze derniers mois.

Alinéas 40, 41, 44 et 45

Supprimer ces alinéas.

Les dispositions de ces deux alinéas portent atteinte à la liberté du comité social et économique de disposer de ses fonds. Si nous sommes hostiles au principe de cette fongibilité, il est évident que dès lors qu’elle est rendue possible par les ordonnances, elle doit être complète.

L’interdiction de transfert est une disposition que l’on peut qualifier de perverse puisqu’elle implique que le CSE, pour que l’employeur prenne en charge les frais d’expertise, aura du ne pas transférer d’excédent annuel du budget de fonctionnement sur les activités sociales et culturelles durant les trois années précédentes. De plus, si l’employeur prend en charge les frais d’expertise, le CSE ne pourra opérer de transfert durant les trois années suivantes, ce qui pourrait pénaliser le financement des activités sociales et culturelles destinées aux salariés. Dans ces conditions, ne risque-t-il pas de renoncer à des expertises ?

N’est-ce pas là le but réel poursuivi ?

Alinéa 45

Rédiger ainsi cet alinéa :

« 3° Toutefois, le coût des expertises est intégralement pris en charge par l’employeur dans les entreprises de moins de 500 salariés ou dont la subvention de fonctionnement n’atteint pas au moins 50 000 €. » ;

En pratique, le dispositif de cofinancement à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement va priver un grand nombre de comité sociaux et économiques du droit à l’expertise :

- Tous ceux qui ne reçoivent aucune somme mobilisable puisque leurs moyens de fonctionnement leur sont donnés « en nature » par leur employeur.

- Tous ceux dont la taille trop petite leur rend impossible tout cofinancement. Je vais prendre un exemple : 

Dans une entreprise de 100 salariés peu qualifiés au sein de laquelle le salaire brut annuel moyen est de 20 000 € et la masse salariale brute de 2 000 000 €, donné le montant de la subvention de fonctionnement sera de 4 000 €.

Cette subvention modeste de 4 000 € va d’abord être largement utilisée par la documentation, la formation, les déplacements, l’informatique ou encore la téléphonie et internet... 

En prenant l’hypothèse qu’un maximum de 10 % de cette subvention puisse servir à rémunérer une expertise, cela fait un budget de 400 €. Etant donné un cofinancement à hauteur de 20 % cela signifie que le budget d’expertise, avec la participation de l’employeur, sera de 2 000 €. Un montant très faible qui montre bien que ce droit à l’expertise ne sera plus opérationnel. 

Par cet amendement, nous vous proposons une dispense du cofinancement en fonction de la taille de l’entreprise et/ou du montant de la masse salariale.

Cette proposition permettrait d’une part d’éviter de créer une inégalité encore plus forte entre le « petit » et le « grand » comité social et économique et d’autre part un risque de rupture d’égalité devant la loi en ce qui concerne le recours à expertise dès lors que :

- le CSE d’une « grande » entreprise dispose d’un budget de fonctionnement lui permettant éventuellement de cofinancer une expertise vu la masse salariale sur lequel est assis le budget de fonctionnement.

- alors que le CSE d’une « petite » entreprise ne le pourra pas et donc ne pourra accéder au droit à l’expertise.

Par ailleurs, les comités sociaux et économiques, à la différence de l’employeur, ne récupèrent pas la TVA. Ils ne la récupéreront donc pas sur le financement de l’expertise. Dans les faits ils paieront donc plus que 20 % de l’expertise. 

Ces dispositions n’ont- elles pas pour objectif réel de faire obstacle aux expertises ?

Alinéas 44 et 45

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2315-83 est complété par une phrase ainsi rédigée : À cette fin, l’expert a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise et, « plus généralement, à tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission. » ;

Pour l’expertise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise vous prévoyez que l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise. Aucune mention de même nature ne figure pour les autres expertises.

Ces textes sont trop restrictifs par rapport aux documents nécessaires et à la pratique antérieure.

Nous proposons donc que l’expert ait accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’expertise dans le cadre des consultations récurrentes ou d’une consultation ponctuelle.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code de commerce est ainsi modifié :

1° L’article L. 225-27-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa du I, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

b) Les deuxième et troisième alinéas du I sont supprimés ;

c) Le II est ainsi rédigé :

« II. – Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de cinq cents à mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à deux.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de mille à cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal au tiers des administrateurs.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à la moitié des administrateurs.

« L’élection des administrateurs représentant les salariés sur le fondement du 1° du III du présent article respecte la parité conformément à l’article L. 225-28 du présent code. » ;

2° L’article L. 225-79 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « Il peut être stipulé » sont remplacés par les mots : « Il est stipulé » ;

b) Les deuxième et troisième alinéas sont remplacés par un alinéa ainsi rédigé :

« Le nombre des membres du conseil de surveillance élus par les salariés correspond au tiers des membres composant le conseil de surveillance. »

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) ou de surveillance (CS) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA et CS sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA ou dans les CS sont un atout pour la pérennité de l’entreprise et un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrète en matière professionnelle. Il est donc de l’intérêt des entreprises de les associer réellement, comme c’est le cas dans d’autres pays.

Si les CA et CS se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA ou CS, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. Sur ce terrain, le retard par rapport aux autres pays d’Europe doit être rattrapé.

En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet et semblent plutôt s’inspirer du modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toutes les entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y ait plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Il établit une progressivité du nombre de représentant de salariés dans les CA en fonction de la taille des entreprises :

- au moins deux dans les entreprises de 500 à 1000 salariés ;

- un tiers du CA dans les entreprises de 1000 à 5000 salariés ;

- la moitié du CA dans les entreprises de plus de 5000 salariés (ce qui est le cas en Allemagne dans la plupart des entreprises).

Enfin, cet amendement prévoit de généraliser la présence de représentants des salariés dans les CS, condition qui jusqu’ici pouvait être arbitrairement écartée par la société anonyme, et de fixer leur nombre au tiers du CS.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa du I, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

2° Les deuxième et troisième alinéas du I sont supprimés ;

3° Le II est ainsi rédigé :

« II. – Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de cinq cents à mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à deux.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de mille à cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal au tiers des administrateurs.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à la moitié des administrateurs.

« L’élection des administrateurs représentant les salariés sur le fondement du 1° du III du présent article respecte la parité conformément à l’article L. 225-28 du présent code. »

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA sont un atout pour la pérennité de l’entreprise et permet un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrète en matière professionnelle. Il est donc de l’intérêt des entreprises françaises de les associer réellement.

Si les CA se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet et semblent plutôt s’inspirer du modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toute entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y aura plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Il établit une progressivité du nombre de représentant de salariés dans les CA en fonction de la taille des entreprises :

- au moins deux dans les entreprises de 500 à 1000 salariés ;

- un tiers du CA dans les entreprises de 1000 à 5000 salariés ;

- la moitié du CA dans les entreprises de plus de 5000 salariés (ce qui est le cas en Allemagne dans la plupart des entreprises).

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le I de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

2° Les deuxième et troisième alinéas sont supprimés.

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures bien plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA sont un atout pour la pérennité de l’entreprise : le fait qu’ils ne soient pas guidés par la recherche de l’intérêt court terme permet un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrètes en matière professionnelle et économique, c’est donc de l’intérêt des entreprises françaises de les associer réellement.

Si les CA se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet phare et semble plutôt lorgner vers le modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toutes les entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y ait plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le premier alinéa du I de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° La première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » ;

2° Les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés.

La présence de salariés dans les conseils d’administration des entreprises est un atout en matière sociale, mais aussi stratégique.

La loi du 14 juin 2013 a institué l’obligation, pour certaines sociétés, d’accueillir au sein de leur organe de gouvernance (conseil d’administration ou de surveillance) des représentants des salariés, administrateurs à part entière dotés d’une voix délibérative.

Les sociétés anonymes qui doivent créer un comité d’entreprise, c’est-à-dire employer directement au moins cinquante salariés, et qui comptent dans leurs effectifs, à la clôture de deux exercices consécutifs, soit 5 000 salariés permanents en France, soit 10 000 salariés permanents dans le monde, entrent dans le champ d’application de cette disposition. Les filiales de ces sociétés sont exonérées de cette obligation.

Les administrateurs salariés -deux dans les conseils de plus de douze membres, un seul en dessous de ce seuil- sont soit élus par les salariés, soit désignés par les représentants du personnel ou les organisations syndicales les plus représentatives dans l’entreprise.

La loi sur le dialogue social de 2015 a supprimé, pour les sociétés dotées d’un conseil d’administration – mais non pour celles dont la gouvernance relève d’un conseil de surveillance – le critère du comité d’entreprise, soumettant donc les holdings, c’est-à-dire des sociétés mères n’exerçant pas d’activité industrielle ou commerciale, qui ont donc moins de 50 salariés mais qui, en concentrant des participations financières, permettent le contrôle direct d’entreprises, au droit commun et les ouvrant aux administrateurs salariés. De plus, le seuil d’effectif à partir duquel des administrateurs représentant les salariés doivent intégrer le conseil d’administration a été abaissé, le faisant passer de 5 000 salariés à 1 000 salariés en France et de 10 000 à 5 000 salariés dans le monde.

Deux ans après l’adoption de ces dispositions, il convient d’aller plus loin dans l’extension de la présence des administrateurs salariés pour accroître la diversité des profils au sein des conseils d’administration ; pour consacrer non plus un modèle qui consacre la suprématie de l’actionnaire dans la gestion de l’entreprise mais un modèle au sein duquel la gouvernance d’entreprise favorise l’investissement à long terme.

C’est pourquoi nous proposons d’abaisser à 500 le seuil à partir duquel la présence d’administrateurs salariés est requise seuil tant dans les sociétés et ses filiales dont le siège social est fixé sur le territoire national que celles dont le siège social est à l’étranger.

Il apparaît judicieux de permettre à un projet de loi d’habilitation destiné à renforcer le dialogue social de développer une forme de représentation et de participation des salariés qui favorise le dialogue social.

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1387 comporte des dispositions telles que la barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la restriction au territoire national du périmètre d’appréciation des licenciements économiques et la création et la rupture conventionnelle collective permettant l’évitement du plan social et des obligations de reclassement, la généralisation du contrat de chantier (CDI ou contrat à durée imprévisible), qui constituent des régressions graves des droits des salariés.

Après l'article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement engage une réflexion visant à étudier les possibilités de modulation de la durée du préavis du salarié concerné par le licenciement économique en fonction de la durée des actions de formation entreprises en vue de de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’une reconversion professionnelle.

Il faut rappeler que le rapport du CESE intitulé « l’impact du chômage sur les personnes et leur entourage » de mai 2016 décrit parfaitement les conséquences plus psychologiques et sociales du chômage que même financières.

Les atteintes à la confiance en soi, et à ses capacités de rebond, les sentiments d’exclusion et de culpabilité sont édifiants. Ils peuvent entraîner des préjudices irréversibles pour ces personnes et leur entourage notamment familial.

Rester intégré à l’entreprise permettrait d’éviter ce type de traumas à coût constant.

C’est la raison pour laquelle il est souhaitable d’engager une réflexion le plus rapidement possible sur ce thème, sachant que des expériences étrangères existent.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement engage une réflexion sur les frais de formation professionnelle des salariés.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise dans les six mois suivant la réalisation d’une formation qui lui permet d’accéder à un poste correspondant à une qualification supérieure dans une autre entreprise, celle-ci verse à la première entreprise une quote-part des frais engagés pour ladite formation.

Cet amendement d’appel tient à souligner et à interroger le Gouvernement et les partenaires sociaux sur les difficultés qui se posent dès lors qu’une entreprise qui assure la formation de ses salariés pour leur faire atteindre un excellent niveau de compétence voit le départ de ces salariés formés vers une autre entreprise, laquelle n’a pas supporté les coûts de la formation mais bénéficie de l’augmentation de leur compétence.

L’entreprise ayant supporté les coûts doit donc être remboursée des frais avancés pour cette formation.

Supprimer cet article.

Le projet de loi de ratification ne fait pas qu’entériner les reculs en matière de droits des salariés prévus par l’ordonnance n° 2017-1387.

Par exemple, il ajoute la possibilité de conclure par tout moyen, c’est-à-dire sans garantie pour les salariés, un accord individuel de télétravail régulier, sans passer par un accord collectif. Il s’agit à nouveau d’une maneuvre de contournement des institutions représentatives du personnel qui veillent lors de la négociation des accords collectifs à ce que l’ensemble des garanties légales en la matière soient assurées (mise à disposition des matériels, locaux adaptés, droit à la déconnexion, accidents du travail, présence régulière dans l’entreprise…).